際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

MANAGING TRAINING AND DEVELOPMENT

Brawijaya university, Jakarta
Brawijaya university, Jakarta

MAGISTER MANAGEMENT, MERCU BUANA UNIVERSITY

1 of 50
Download to read offline
KELOMPOK 1 1. Muhammad Arkan Raihan 5511 811 0001 2. Tyas Siswiandini 5511 811 0004 3. Indira Shanti 5511 811 0008 4. Permata Pertiwi 5511 811 0016 5. Aulia Syaflinursyah 5511 811 0036 6. Annisa Nabilla 5511 811 0043 7. Novita Dewi Purnama 5511 811 0149
Pembelajaran Pembelajaran adalah semua tentang apa yang didengar, dilihat atau dialami, yang mampu membawa perubahan terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh individu. Pembelajaran terdiri atas 3 (tiga) proses bersamaan: 1. Perolehan informasi 2. Menyesuaikan serta mengimplementasikan informasi tersebut ke dalam kehidupan sehari-hari 3. Pengevaluasian terhadap pengetahuan tersebut
Pemilihan Sistem Pembelajaran Dalam pemilihan sistem pembelajaran, banyak hal yang perlu diperhatikan agar pembelajaran dapat dilakukan dengan efektif yaitu sebagai berikut: The instructional Setting: Setting apa yang diperlukan? Apakah perlu diperbaharui? Materi apa yang diperlukan? Media Characteristics: Apakah pembelajaran ini memerlukan media? Jika ya, media apa yang sesuai Time : Kapan dan bagaimana karyawan harus dilatih? Instructor: Apakah instruktur memiliki kualifikasi yang baik untuk memberikan instruksi?
Pelatihan Pelatihan adalah proses yang direncanakan untuk transfer hasil pembelajaran yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan dan sikap kepada orang lain. Proses transfer semacam itu sangat penting untuk pelatihan, karena ini merupakan elemen dari rencana pelatihan. Dengan demikian, pelatihan membawa perubahan atau meningkatkan kinerja kerja kita. Pelatihan Aktif Secara teknis, pelatihan aktif, merupakan proses transfer pengetahuan, keterampilan dan sikap yang terencana. Kedua istilah tersebut latihan dan pembelajaran - digunakan secara bergantian, karena pembelajaran juga dapat dicapai melalui pelatihan dan pembelajaran semacam itu juga membawa perubahan dalam perilaku kita. Karena alasan inilah perbedaan antara pelatihan dan pembelajaran menjadi sulit.
A. Definisi dan Konsep Organisasi Pembelajaran Sebuah organisasi pembelajaran memiliki dua dimensi individual dan pembelajaran kolektif, dan penggunaan alat diagnostik atau evaluatif untuk peningkatan kualitas pembelajaran. Kedua dimensi ini pada akhirnya bertujuan untuk mengubah sebuah organisasi menjadi sebuah organisasi pembelajaran. Beberapa alasan kuat mengapa organisasi menjadi organisasi pembelajaran adalah: 1. Untuk mengubah karyawan yang kinerjanya belum memenuhi harapan 2. Mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan agar sesuai dengan pekerjaan baru dan berganti pekerjaan. 3. Membuat karyawan menjadi inovatif 4. Mengembangkan kerja tim 5. Memperluas layanan pelanggan yang lebih baik.
B. Karakteristik Organisasi Pembelajaran Kerka (1997) mengkarakterisasikan organisasi pembelajaran dan berpendapat bahwa pembelajaran bersama lebih berharga karena memberi kesempatan kepada semua anggota organisasi untuk belajar. Beberapa karakteristik pembelajaran yang disarankan oleh Kerka (1997) adalah: 1. Memberikan kesempatan untuk belajar terus-menerus 2. Mengelola tujuan organisasi sambil belajar 3. Menyesuaikan kinerja individu dengan kinerja organisasi 4. Transparansi dalam berbagi informasi 5. Memiliki ketegangan kreatif untuk menjadikan tempat kerja sebagai sumber energi
C. Langkah-langkah untuk mengembangkan sebuah organisasi belajar 1. Kesadaran Langkah utama ini memastikan pentingnya belajar di semua tingkat. Seiring dengan ini sebuah organisasi juga perlu merumahkan pentingnya perubahan untuk bertahan dan berkembang. 2. Lingkungan Seiring dengan kesadaran, organisasi juga memerlukan menciptakan lingkungan belajar. Lingkungan belajar membutuhkan pembagian gambaran holistik organisasi dengan semua bagian karyawan dan struktur fleksibel dan organik (datar) juga, mendorong inovasi dan transparansi informasi.
Lanjutan.. 3. Kepemimpinan Untuk mengembangkan sebuah organisasi belajar, kepemimpinan itu penting. Pemimpin harus mampu untuk belajar, dan belajar dalam proses tersebut mengenalkan kekuatan kompetitif sebuah organisasi 4. Pemberdayaan Sampai sejauh mana sebuah organisasi mempraktikkan filosofi dari organisasi pembelajaran, dapat dipahami lagi dari tingkat pemberdayaan. Oleh karena itu, pekerja yang diberdayakan merasa bertanggung jawab atas tindakan mereka 5. Belajar Mereplikasi situasi kehidupan nyata melalui permainan simultan membuat proses belajar lebih efektif. Dengan cara ini sebuah organisasi dapat membantu orang untuk belajar dari kesalahan dan membuat masa depan belajar lebih efektif
D. Implementasi Strategi Senge (1990), beberapa strategi generik untuk organisasi pembelajaran adalah: kebetulan, subversive dan dideklarasikan. Di sisi lain, strategi subversive adalah dukungan terbuka terhadap filosofi organisasi belajar, yang mengundang orang untuk mengekspresikan gagasan.
E. Pelatihan dan Pembelajaran Pelatihan adalah sesuatu yang diberikan pelatih kepada peserta pelatihan. Dalam organisasi, Pelatih ditugaskan untuk melatih karyawan sehingga mereka dapat mengembangkan pengetahuan dan keterampilan secara lebih spesifik pekerjaan sekarang. Belajar adalah proses dimana individu membangun pengetahuan, keterampilan dan kemampuan baru, sedangkan pelatihan adalah salah satu dari beberapa tanggapan yang dapat dilakukan oleh sebuah organisasi untuk mempromosikan pembelajaran.
F. Domain dari Pembelajaran Manusia belajar sepanjang masa hidup mereka. Pengalaman belajar seumur hidup kami berasimilasi dan dikategorikan ke dalam domain pengetahuan yang berbeda. Berdasarkan temuannya, domain pembelajaran bisa dikategorikan sebagai berikut: Domain Kognitif Domain konten pengetahuan ini terutama berperan dalam mengembangkan keterampilan intelektual. Domain kognitif membantu kita mengingat kembali fakta.
Lanjutan.. Domain Afektif Domain afektif adalah gudang pengetahuan yang mempengaruhi perasaan, nilai, penghargaan, antusiasme, motivasi dan sikap kita. Dengan domain pembelajaran afektif yang kuat, ada keuntungan dalam keyakinan untuk melakukan pekerjaan. Domain Psikomotor Domain psikomotor pembelajaran membangun gerakan fisik kita, koordinasi pentas dan penggunaan area keterampilan motoric.
G. Teori Penguatan Teori penguatan menunjukkan bagaimana konsekuensi perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan masa depan dalam proses pembelajaran siklus. Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi ketika dia merespons rangsangan dalam pola perilaku yang konsisten dari waktu ke waktu. Teori ini, seperti teori harapan, adalah cara untuk menghubungkan motivasi dan perilaku. Dasar pemikiran teori ini adalah bila ada keinginan untuk mengubah perilaku karyawan, konsekuensi dari perilaku tersebut harus diubah.
H. Teori Pembelajaran Sosial Teori pembelajaran sosial adalah pertemuan psikoanalisis berbasis insting dan berbasis tingkah laku. Logika yang mendasarinya sama, seperti yang dikemukakan oleh Rotter (1954, 1960) sebagai berikut : 1. Individu adalah dorongan tak sadar mereka dan perlakuan yang diperlukan untuk analisis jangka panjang tentang pengalaman masa kecil. 2. Belajar di masa kecil didominasi oleh teori dorongan, yaitu, dorongan berbasis fisiologis yang mendorong individu untuk memuaskan mereka.
I. Andragogi-Teori Pembelajaran orang dewasa Hal ini juga dikenal sebagai teori pengetahuan pembelajaran orang dewasa. Menurut Knowles (1984a, 1984b). Beberapa prinsip pembelajaran orang dewasa adalah : 1. Keikutsertaan orang dewasa dalam merencanakan program pembelajaran. 2. evaluasi partisipatif hasil belajar. 3. pengalaman peserta dalam kegiatan belajar eksperiensial 4. berfokus pada relevansi belajar dengan pekerjaan atau kehidupan pribadi. 5. Mendirikan pendekatan pembelajaran yang fokus pada masalah
J. Teori Penetapan Tujuan Teori penetapan tujuan menjelaskan hubungan tujuan dengan pengaruh tujuan pada orang, dan sebagainya. Karena teori ini self-efficacy bertindak sebagai moderator penting untuk memotivasi orang, ketika mereka jelas tentang apa yg dihadapi di hadapan mereka. Empat mekanisme atau mediator yang berbeda yang membentuk hubungan antara kinerja sasaran. Ini adalah: 1. Tujuan menyebabkan usaha lebih besar. 2. Tujuan mendorong perhatian , usaha dan tindakan 3. Tujuan mempengaruhi pengetahuan dan keterampilan tugas yang dibutuhkan 4. Tujuan memotivasi orang untuk menggunakan kemampuan mereka.
K. Teori Kognitif Sosial Teori kognitif sosial (Bandura, 2001) adalah teori pembelajaran penting lainnya, yang membahas efek yang dimiliki orang lain terhadap perilaku kita. Sulit untuk menarik garis antara teori kognitif sosial dan teori pembelajaran sosial Dalam teori kognitif sosial, diyakini bahwa pembelajaran dicapai dengan mengamati orang lain, yaitu pembelajaran perwakilan, bukan pengalaman langsung kita sendiri.
L. Pembelajaran Mandiri Secara konvensional, pembelajaran berlangsung di bawah arahan seorang guru yang mengikuti struktur kursus. Di pembelajaran mandiri, bagaimanapun, masing- masing peserta didik memilih, mengelola dan menilai pembelajaran mereka sendiri apa yang mereka kerjakan (Brockett & Hiemstra, 1991)
M. Model Organisasi Pembelajaran Model pembelajaran tiga dimensi dapat dikembangkan, yaitu pembelajaran individu, tim dan organisasi .
N. Siklus Belajar, Perubahan Perilaku, Kurva Belajar Siklus Belajar untuk Organisasi Pembelajaran. Siklus belajar menunjukkan proses belajar yang dimulai dari pengalaman, diikuti dengan meninjau hal yang sama, menggambar masukan yang dibutuhkan, menerapkan hal yang sama dan akhirnya merencanakan langkah selanjutnya. Siklus belajar yang khas ditunjukkan pada gambar dibawah :
O. Perubahan Perilaku untuk Organisasi Pembelajaran Organisasi pembelajaran, dalam arti sebenarnya, membawa perubahan perilaku yang diinginkan. Senge dapat mengidentifikasi beberapa disiplin ilmu untuk sebuah organisasi pembelajaran dimana perubahan perilaku terjadi, dengan belajar sebagai variabel perantara. Diantaranya, pembelajaran tim, visi bersama, model mental dan penguasaan pribadi lebih penting. Pembelajaran tim berfokus pada kemampuan belajar tim. Pembelajaran semacam itu berlangsung dengan merefleksikan cara bagaimana masalah ditangani, dipertanyakan dan umpan balik yang diterima.
P. Teori Sistem dan Organisasi Pembelajaran Peter Senge dalam pendekatan 'The Fifth Discipline' telah menggunakan konsep pemikiran sistem, mengelompokkannya sebagai proses integrasi berbagai teori, yaitu penguasaan pribadi, visi bersama, model mental dan pembelajaran tim. Teori sistem adalah hasil dari pemikiran sistem, yang mengembangkan pengetahuan dan praktik, memahami keseluruhan organisasi.
PEMBELAJARAN DAN TRANSFER PELATIHAN
A. Apa itu Pembelajaran? Dan Apa yang dipelajari? Belajar mengacu pada perubahan permanen pada capabiliti manusia - hasil proses pertumbuhan. Bagian penting dari pembelajaran adalah bahwa ketrampilan berkomitmen pada ingatan (ingat) apa yang telah mereka pelajari dapat mengingatnya kembali
B. TEORI PEMBELAJARAN 1.Teori Penguatan Teori penguatan menekankan bahwa orang termotivasi untuk melakukan atau menghindari perilaku tertentu karena hasil masa lalu yang menghasilkan bentuk perilaku tersebut 2.Teori Pembelajaran Sosial Teori Pembelajaran Sosial menekankan bahwa orang belajar dengan mengamati orang lain (model) yang menurut mereka kredibel yang berpengetahuan luas
C. TEORI TUJUAN 1. Teori Penetapan Tujuan Teori Penetapan Tujuan mengasumsikan bahwa hasil perilaku membentuk tujuan dan niat sadar seseorang. 2. Orientasi Tujuan Orientasi tujuan pelatihan didefinisikan menunjuk pada peningkatan dan kemajuan, lebih memilih pelatih yang lebih tertarik pada bagaimana peserta didik belajar daripada bagaimana kinerjanya, dan melihat kesalahan dan kesalahan sebagai bagian dari proses pembelajaran. 3. Teori Kebutuhan Teori Kebutuhan membantu menjelaskan nilai yang ditempatinya pada hasil tertentu. Kebutuhan adalah kekurangan yang dialami seseorang pada suatu saat.
4. Teori Harapan Teori harapan menunjukkan bahwa perilaku seseorang didasarkan pada tiga yaitu: ekspektasi, instrumentalitas, dan valensi. Keyakinan tentang hubungan antara mencoba melakukan perilaku dan benar-benar berkinerja baik disebut harapan
5. Teori Belajar Orang Dewasa Teori belajar dewasa dikembangkan karena kebutuhan akan teori spesifik tentang bagaimana orang dewasa belajar
D. TEORI PENGOLAHAN INFORMASI Dibandingkan teori teori lain, teori pengolahan informasi lebih menekankan proses internal yang terjadi saat konten pelatihan dipelajari dan tetap dipertahankan. Gambar 4.4 menunjukkan model pengolahan informasi.
E. TRANSFER TEORI PELATIHAN Transfer pelatihan lebih mungkin terjadi bila peserta pelatihan mengerjakan tugas selama masa pelatihan. Misalnya, pengetahuan, peralatan, atau proses) yang sangat mirip, jika tidak identik, dengan lingkungan kerja (di dekat transfer). Pengalihan pelatihan lebih sulit bila tugas selama pelatihan berbeda dari lingkungan kerja, yaitu, jauh-jauh, seperti menerapkan prinsip layanan pelanggan untuk berinteraksi dengan pelanggan yang marah di depan garis panjang pelanggan di kasir. Tugas yang digunakan selama pelatihan berhubungan dengan tujuan pelatihan. Tiga teori transfer pelatihan memiliki implikasi untuk desain pelatihan (lingkungan belajar): teori elemen identik, pendekatan generalisasi stimulus, dan teori transfer kognitif.
1.TEORI UNSUR IDENTIK Teori unsur identik mengusulkan agar perpindahan pelatihan terjadi ketika apa yang dipelajari dalam sesi pelatihan identik dengan apa yang harus dilakukan peserta pelatihan pada pekerjaan.
2.Pendekatan Generalisasi Stimulus Pendekatan generalisasi stimulus menunjukkan bahwa cara untuk memahami transfer isu pelatihan adalah dengan membangun pelatihan sehingga fitur yang paling penting atau tipuan umum ditekankan. 3.Teori Transfer Kognitif Menurut teori transfer kognitif, kemungkinan transfer bergantung pada kemampuan peserta didik untuk memperoleh kembali kemampuan belajar. Teori ini menunjukkan bahwa kemungkinan transfer ditingkatkan dengan memberi kesempatan kepada peserta pelatihan materi yang bermakna yang meningkatkan kemungkinan bahwa mereka akan menghubungkan apa yang mereka hadapi di lingkungan kerja dengan kemampuan terpelajar
F. PROSES BELAJAR 1.Proses Mental dan Fisik Tabel 4.4 menunjukkan proses pembelajaran, yang meliputi harapan, persepsi, kerja penyimpanan, pengkodean semantik, penyimpanan jangka panjang, pengambilan, generalisasi, dan kepuasan.
2.Siklus Belajar Pembelajaran dapat dianggap sebagai siklus dinamis yang melibatkan empat tahap: pengalaman nyata, observasi reflektif, konseptualisasi abstrak, dan eksperimen aktif.
3.Implikasi Proses Pembelajaran dan Instruksi transfer Pelatihan Untuk memberi para peserta pelatihan kesempatan terbaik untuk belajar, penting untuk memastikan bahwa bentuk instruksi ini termasuk dalam pelatihan 4.Karyawan Perlu mengetahui tujuannya Tujuan pelatihan memiliki tiga komponen: 1. Pernyataan tentang apa yang diharapkan oleh karyawan (kinerja atau hasil) 2. Pernyataan kualitas atau tingkat kinerja yang dapat diterima (kriteria) 3. Pernyataan kondisi dimana peserta pelatihan diharapkan melakukan hasil yang diinginkan (kondisi)
5.Karyawan Perlu Konten Pelatihan yang Bermakna Karyawan kemungkinan besar akan belajar saat pelatihan dikaitkan dengan pengalaman kerja dan tugas mereka saat ini - yaitu, jika hal itu bermakna bagi mereka.Untuk meningkatkan keberagaman konten pelatihan, pesan harus dipresentasikan dengan menggunakan konsep, istilah, dan Contoh yang familiar bagi peserta pelatihan
6.Karyawan Butuh Kesempatan untuk Berlatih Praktek mengacu pada latihan fisik atau mental dari suatu tugas, pengetahuan, atau keterampilan untuk mencapai kemampuan dalam melakukan tugas atau keterampilan atau menunjukkan pengetahuan 7. Karyawan butuh komitmen dalam berlatih Agar praktik sesuai dengan tujuan pelatihan, beberapa syarat harus dipenuhi. Praktik harus melibatkan tindakan yang ditekankan dalam tujuan pelatihan, diselesaikan dalam kondisi yang ditentukan dalam tujuan pelatihan, membantu peserta pelatihan untuk memenuhi kriteria atau standar yang ditetapkan, memberikan beberapa cara untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja peserta didik memenuhi standar, dan memungkinkan peserta pelatihan memperbaiki kesalahan mereka.
8.Karyawan Butuh Masukan Umpan balik adalah informasi tentang seberapa baik orang memenuhi sasaran pelatihan 9.Karyawan Belajar Melalui Pengamatan, Pengalaman, dan Interaksi Seperti disebutkan di awal bab ini, salah satu cara yang dipelajari karyawan adalah dengan mengamati dan meniru tindakan model 10.Karyawan Membutuhkan Program Pelatihan untuk Dikordinasikan dan Diatur dengan Baik Koordinasi pelatihan adalah salah satu dari beberapa aspek administrasi pelatihan. Administrasi pelatihan mengacu pada kegiatan koordinasi sebelum, selama, dan setelah program
11.Dorong Tanggung Jawab Peserta Pelatihan dan Manajemen Mandiri Peserta Pelatihan perlu mengambil tanggung jawab untuk belajar dan mentransfer, termasuk mempersiapkan pelatihan, terlibat dan terlibat selama pelatihan, dan menggunakan konten pelatihan di tempat kerja 12.Pastikan Lingkungan Kerja Mendukung Pembelajaran dan Transfer Tidak ada "formula" ajaib untuk memastikan bahwa perpindahan pelatihan terjadi. Strategi yang efektif untuk transfer pelatihan termasuk memastikan bahwa trainee termotivasi dan manajer dan rekan kerja mendukung pembelajaran dan transfer.
Learning Styles Learning styles adalah cara seorang pelajar untuk merespon dan menggunakan stimulus dalam pembelajaran secara konsisten. Terdapat beberapa instrumen yang digunakan untuk menentukan gaya pembelajaran pelajar Gaya pertama yang didiskusikan adalah VAK (Visual, Auditory, Kinesthetic)
Kolbs Learning Style David Kolb mengembangkan gaya pembelajaran ini pada tahun 1984. Gaya pembelajaran Kolb ini didasarkan oleh 2 axis yang saling berkesatuan yaitu: Pendekatan terhadap tugas (apakah perlu melakukan tugas atau hanya melihat) Emotional Respones (Bagaimana si penerima berpikir atau merasakan) Teori ini membentuk empat preferensi metode pembelajaran: Doing : Eksperimen aktif Watching : Observasi Reflektif Feeling : Pengalaman konkrit Thinking : Konseptualisasi abstrak
Kolbs Learning Style
Kolbs Learning Style Kombinasi dari preferensi karyawan dalam belajar akan menghasilkan 4 (empat) tipe gaya pembelajaran: Activist : Melakukan dan merasakan Reclector : Melihat dan melakukan (doing and feeling preferences, or concrete-active) Theorist : Melihat dan berpikir Pragmatis : Berpikir dan melakukan.
Kolbs Learning Style
VAK Learning Style VAK learning style menggunakan 3 sensori yaitu: visual, auditory, dan kinesthetic Karyawan akan menggunakan tiga sensori ini dalam menerima informasi. Akan tetapi, pasti ada sensori yang paling dominan. Sensori yang paling dominan akan mendefinsisikan cara yang terbaik untuk mempelajari suatu informasi.. Sebagai trainer, kita harus memberikan informasi ini dengan menggunakan tiga style tersebut.
Lanjutan.. Auditory learners: Sering berbicara dengan dirinya sendiri, sering membaca dengan keras. Akan menerima kesulitan dengan tugas membaca dan menulis. Mereka akan lebih menyukai cara belajar dengan berbicara dengan kolega atau rekaman suara. Cara memberikan informasi: Mulai materi dengan penjelasan awal apa yang akan dilakukan. Berikan kesimpulannya. Beritahu mereka apa yang akan terjadi, ajarkan, serta beritahu apa yang akan mereka pelajari Visual Learners memiliki dua subchannel: Linguistic dan Spatial Pelajar yang memiliki visual-linguistic akan lebih senang belajar dengan bahasa yang tertulis seperti dengan membaca atau menulis. Pelajar yang visual spatial lebih menyenangi belajar dengan chart, video, atau materi visual lainnya.
Kinesthetic learners belajar dengan menyentuh dan bergerak. Pelajar ini terdiri dari dua jenis juga yaitu kinesthetic dan tactile. Pelajar ini akan kehilangan konsentrasi jika tidak ada stimulus yang mengharuskan mereka untuk bergerak. Ketika memberikan bahan ajar kepada kinesthetic learner maka yang harus diberikan adalah: Gunakan aktivitas yang harus bergerak Mainkan musik Gunakan warna untuk menekankan poin-poin penting Memberikan stretch break Berikan alat peraga
G. EMPHASIS INSTRUKSIONAL UNTUK HASIL PEMBELAJARAN Kondisi internal mengacu pada proses di dalam. pelajar yang harus hadir agar belajar terjadi. Proses ini meliputi bagaimana informasi terdaftar, disimpan dalam ingatan, dan diingat kembali. Kondisi eksternal mengacu pada proses di lingkungan belajar yang memudahkan pembelajaran. Kondisi ini meliputi lingkungan belajar fisik, serta kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan balik dan penguatan. Kondisi eksternal harus secara langsung mempengaruhi desain atau bentuk instruksi. Tabel 4.15 menunjukkan apa yang dibutuhkan selama pengajaran pada setiap tahap proses pembelajaran.
MANAGING TRAINING AND DEVELOPMENT
TERIMAKASIH

More Related Content

MANAGING TRAINING AND DEVELOPMENT

  • 1. KELOMPOK 1 1. Muhammad Arkan Raihan 5511 811 0001 2. Tyas Siswiandini 5511 811 0004 3. Indira Shanti 5511 811 0008 4. Permata Pertiwi 5511 811 0016 5. Aulia Syaflinursyah 5511 811 0036 6. Annisa Nabilla 5511 811 0043 7. Novita Dewi Purnama 5511 811 0149
  • 2. Pembelajaran Pembelajaran adalah semua tentang apa yang didengar, dilihat atau dialami, yang mampu membawa perubahan terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh individu. Pembelajaran terdiri atas 3 (tiga) proses bersamaan: 1. Perolehan informasi 2. Menyesuaikan serta mengimplementasikan informasi tersebut ke dalam kehidupan sehari-hari 3. Pengevaluasian terhadap pengetahuan tersebut
  • 3. Pemilihan Sistem Pembelajaran Dalam pemilihan sistem pembelajaran, banyak hal yang perlu diperhatikan agar pembelajaran dapat dilakukan dengan efektif yaitu sebagai berikut: The instructional Setting: Setting apa yang diperlukan? Apakah perlu diperbaharui? Materi apa yang diperlukan? Media Characteristics: Apakah pembelajaran ini memerlukan media? Jika ya, media apa yang sesuai Time : Kapan dan bagaimana karyawan harus dilatih? Instructor: Apakah instruktur memiliki kualifikasi yang baik untuk memberikan instruksi?
  • 4. Pelatihan Pelatihan adalah proses yang direncanakan untuk transfer hasil pembelajaran yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan dan sikap kepada orang lain. Proses transfer semacam itu sangat penting untuk pelatihan, karena ini merupakan elemen dari rencana pelatihan. Dengan demikian, pelatihan membawa perubahan atau meningkatkan kinerja kerja kita. Pelatihan Aktif Secara teknis, pelatihan aktif, merupakan proses transfer pengetahuan, keterampilan dan sikap yang terencana. Kedua istilah tersebut latihan dan pembelajaran - digunakan secara bergantian, karena pembelajaran juga dapat dicapai melalui pelatihan dan pembelajaran semacam itu juga membawa perubahan dalam perilaku kita. Karena alasan inilah perbedaan antara pelatihan dan pembelajaran menjadi sulit.
  • 5. A. Definisi dan Konsep Organisasi Pembelajaran Sebuah organisasi pembelajaran memiliki dua dimensi individual dan pembelajaran kolektif, dan penggunaan alat diagnostik atau evaluatif untuk peningkatan kualitas pembelajaran. Kedua dimensi ini pada akhirnya bertujuan untuk mengubah sebuah organisasi menjadi sebuah organisasi pembelajaran. Beberapa alasan kuat mengapa organisasi menjadi organisasi pembelajaran adalah: 1. Untuk mengubah karyawan yang kinerjanya belum memenuhi harapan 2. Mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan agar sesuai dengan pekerjaan baru dan berganti pekerjaan. 3. Membuat karyawan menjadi inovatif 4. Mengembangkan kerja tim 5. Memperluas layanan pelanggan yang lebih baik.
  • 6. B. Karakteristik Organisasi Pembelajaran Kerka (1997) mengkarakterisasikan organisasi pembelajaran dan berpendapat bahwa pembelajaran bersama lebih berharga karena memberi kesempatan kepada semua anggota organisasi untuk belajar. Beberapa karakteristik pembelajaran yang disarankan oleh Kerka (1997) adalah: 1. Memberikan kesempatan untuk belajar terus-menerus 2. Mengelola tujuan organisasi sambil belajar 3. Menyesuaikan kinerja individu dengan kinerja organisasi 4. Transparansi dalam berbagi informasi 5. Memiliki ketegangan kreatif untuk menjadikan tempat kerja sebagai sumber energi
  • 7. C. Langkah-langkah untuk mengembangkan sebuah organisasi belajar 1. Kesadaran Langkah utama ini memastikan pentingnya belajar di semua tingkat. Seiring dengan ini sebuah organisasi juga perlu merumahkan pentingnya perubahan untuk bertahan dan berkembang. 2. Lingkungan Seiring dengan kesadaran, organisasi juga memerlukan menciptakan lingkungan belajar. Lingkungan belajar membutuhkan pembagian gambaran holistik organisasi dengan semua bagian karyawan dan struktur fleksibel dan organik (datar) juga, mendorong inovasi dan transparansi informasi.
  • 8. Lanjutan.. 3. Kepemimpinan Untuk mengembangkan sebuah organisasi belajar, kepemimpinan itu penting. Pemimpin harus mampu untuk belajar, dan belajar dalam proses tersebut mengenalkan kekuatan kompetitif sebuah organisasi 4. Pemberdayaan Sampai sejauh mana sebuah organisasi mempraktikkan filosofi dari organisasi pembelajaran, dapat dipahami lagi dari tingkat pemberdayaan. Oleh karena itu, pekerja yang diberdayakan merasa bertanggung jawab atas tindakan mereka 5. Belajar Mereplikasi situasi kehidupan nyata melalui permainan simultan membuat proses belajar lebih efektif. Dengan cara ini sebuah organisasi dapat membantu orang untuk belajar dari kesalahan dan membuat masa depan belajar lebih efektif
  • 9. D. Implementasi Strategi Senge (1990), beberapa strategi generik untuk organisasi pembelajaran adalah: kebetulan, subversive dan dideklarasikan. Di sisi lain, strategi subversive adalah dukungan terbuka terhadap filosofi organisasi belajar, yang mengundang orang untuk mengekspresikan gagasan.
  • 10. E. Pelatihan dan Pembelajaran Pelatihan adalah sesuatu yang diberikan pelatih kepada peserta pelatihan. Dalam organisasi, Pelatih ditugaskan untuk melatih karyawan sehingga mereka dapat mengembangkan pengetahuan dan keterampilan secara lebih spesifik pekerjaan sekarang. Belajar adalah proses dimana individu membangun pengetahuan, keterampilan dan kemampuan baru, sedangkan pelatihan adalah salah satu dari beberapa tanggapan yang dapat dilakukan oleh sebuah organisasi untuk mempromosikan pembelajaran.
  • 11. F. Domain dari Pembelajaran Manusia belajar sepanjang masa hidup mereka. Pengalaman belajar seumur hidup kami berasimilasi dan dikategorikan ke dalam domain pengetahuan yang berbeda. Berdasarkan temuannya, domain pembelajaran bisa dikategorikan sebagai berikut: Domain Kognitif Domain konten pengetahuan ini terutama berperan dalam mengembangkan keterampilan intelektual. Domain kognitif membantu kita mengingat kembali fakta.
  • 12. Lanjutan.. Domain Afektif Domain afektif adalah gudang pengetahuan yang mempengaruhi perasaan, nilai, penghargaan, antusiasme, motivasi dan sikap kita. Dengan domain pembelajaran afektif yang kuat, ada keuntungan dalam keyakinan untuk melakukan pekerjaan. Domain Psikomotor Domain psikomotor pembelajaran membangun gerakan fisik kita, koordinasi pentas dan penggunaan area keterampilan motoric.
  • 13. G. Teori Penguatan Teori penguatan menunjukkan bagaimana konsekuensi perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan masa depan dalam proses pembelajaran siklus. Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi ketika dia merespons rangsangan dalam pola perilaku yang konsisten dari waktu ke waktu. Teori ini, seperti teori harapan, adalah cara untuk menghubungkan motivasi dan perilaku. Dasar pemikiran teori ini adalah bila ada keinginan untuk mengubah perilaku karyawan, konsekuensi dari perilaku tersebut harus diubah.
  • 14. H. Teori Pembelajaran Sosial Teori pembelajaran sosial adalah pertemuan psikoanalisis berbasis insting dan berbasis tingkah laku. Logika yang mendasarinya sama, seperti yang dikemukakan oleh Rotter (1954, 1960) sebagai berikut : 1. Individu adalah dorongan tak sadar mereka dan perlakuan yang diperlukan untuk analisis jangka panjang tentang pengalaman masa kecil. 2. Belajar di masa kecil didominasi oleh teori dorongan, yaitu, dorongan berbasis fisiologis yang mendorong individu untuk memuaskan mereka.
  • 15. I. Andragogi-Teori Pembelajaran orang dewasa Hal ini juga dikenal sebagai teori pengetahuan pembelajaran orang dewasa. Menurut Knowles (1984a, 1984b). Beberapa prinsip pembelajaran orang dewasa adalah : 1. Keikutsertaan orang dewasa dalam merencanakan program pembelajaran. 2. evaluasi partisipatif hasil belajar. 3. pengalaman peserta dalam kegiatan belajar eksperiensial 4. berfokus pada relevansi belajar dengan pekerjaan atau kehidupan pribadi. 5. Mendirikan pendekatan pembelajaran yang fokus pada masalah
  • 16. J. Teori Penetapan Tujuan Teori penetapan tujuan menjelaskan hubungan tujuan dengan pengaruh tujuan pada orang, dan sebagainya. Karena teori ini self-efficacy bertindak sebagai moderator penting untuk memotivasi orang, ketika mereka jelas tentang apa yg dihadapi di hadapan mereka. Empat mekanisme atau mediator yang berbeda yang membentuk hubungan antara kinerja sasaran. Ini adalah: 1. Tujuan menyebabkan usaha lebih besar. 2. Tujuan mendorong perhatian , usaha dan tindakan 3. Tujuan mempengaruhi pengetahuan dan keterampilan tugas yang dibutuhkan 4. Tujuan memotivasi orang untuk menggunakan kemampuan mereka.
  • 17. K. Teori Kognitif Sosial Teori kognitif sosial (Bandura, 2001) adalah teori pembelajaran penting lainnya, yang membahas efek yang dimiliki orang lain terhadap perilaku kita. Sulit untuk menarik garis antara teori kognitif sosial dan teori pembelajaran sosial Dalam teori kognitif sosial, diyakini bahwa pembelajaran dicapai dengan mengamati orang lain, yaitu pembelajaran perwakilan, bukan pengalaman langsung kita sendiri.
  • 18. L. Pembelajaran Mandiri Secara konvensional, pembelajaran berlangsung di bawah arahan seorang guru yang mengikuti struktur kursus. Di pembelajaran mandiri, bagaimanapun, masing- masing peserta didik memilih, mengelola dan menilai pembelajaran mereka sendiri apa yang mereka kerjakan (Brockett & Hiemstra, 1991)
  • 19. M. Model Organisasi Pembelajaran Model pembelajaran tiga dimensi dapat dikembangkan, yaitu pembelajaran individu, tim dan organisasi .
  • 20. N. Siklus Belajar, Perubahan Perilaku, Kurva Belajar Siklus Belajar untuk Organisasi Pembelajaran. Siklus belajar menunjukkan proses belajar yang dimulai dari pengalaman, diikuti dengan meninjau hal yang sama, menggambar masukan yang dibutuhkan, menerapkan hal yang sama dan akhirnya merencanakan langkah selanjutnya. Siklus belajar yang khas ditunjukkan pada gambar dibawah :
  • 21. O. Perubahan Perilaku untuk Organisasi Pembelajaran Organisasi pembelajaran, dalam arti sebenarnya, membawa perubahan perilaku yang diinginkan. Senge dapat mengidentifikasi beberapa disiplin ilmu untuk sebuah organisasi pembelajaran dimana perubahan perilaku terjadi, dengan belajar sebagai variabel perantara. Diantaranya, pembelajaran tim, visi bersama, model mental dan penguasaan pribadi lebih penting. Pembelajaran tim berfokus pada kemampuan belajar tim. Pembelajaran semacam itu berlangsung dengan merefleksikan cara bagaimana masalah ditangani, dipertanyakan dan umpan balik yang diterima.
  • 22. P. Teori Sistem dan Organisasi Pembelajaran Peter Senge dalam pendekatan 'The Fifth Discipline' telah menggunakan konsep pemikiran sistem, mengelompokkannya sebagai proses integrasi berbagai teori, yaitu penguasaan pribadi, visi bersama, model mental dan pembelajaran tim. Teori sistem adalah hasil dari pemikiran sistem, yang mengembangkan pengetahuan dan praktik, memahami keseluruhan organisasi.
  • 24. A. Apa itu Pembelajaran? Dan Apa yang dipelajari? Belajar mengacu pada perubahan permanen pada capabiliti manusia - hasil proses pertumbuhan. Bagian penting dari pembelajaran adalah bahwa ketrampilan berkomitmen pada ingatan (ingat) apa yang telah mereka pelajari dapat mengingatnya kembali
  • 25. B. TEORI PEMBELAJARAN 1.Teori Penguatan Teori penguatan menekankan bahwa orang termotivasi untuk melakukan atau menghindari perilaku tertentu karena hasil masa lalu yang menghasilkan bentuk perilaku tersebut 2.Teori Pembelajaran Sosial Teori Pembelajaran Sosial menekankan bahwa orang belajar dengan mengamati orang lain (model) yang menurut mereka kredibel yang berpengetahuan luas
  • 26. C. TEORI TUJUAN 1. Teori Penetapan Tujuan Teori Penetapan Tujuan mengasumsikan bahwa hasil perilaku membentuk tujuan dan niat sadar seseorang. 2. Orientasi Tujuan Orientasi tujuan pelatihan didefinisikan menunjuk pada peningkatan dan kemajuan, lebih memilih pelatih yang lebih tertarik pada bagaimana peserta didik belajar daripada bagaimana kinerjanya, dan melihat kesalahan dan kesalahan sebagai bagian dari proses pembelajaran. 3. Teori Kebutuhan Teori Kebutuhan membantu menjelaskan nilai yang ditempatinya pada hasil tertentu. Kebutuhan adalah kekurangan yang dialami seseorang pada suatu saat.
  • 27. 4. Teori Harapan Teori harapan menunjukkan bahwa perilaku seseorang didasarkan pada tiga yaitu: ekspektasi, instrumentalitas, dan valensi. Keyakinan tentang hubungan antara mencoba melakukan perilaku dan benar-benar berkinerja baik disebut harapan
  • 28. 5. Teori Belajar Orang Dewasa Teori belajar dewasa dikembangkan karena kebutuhan akan teori spesifik tentang bagaimana orang dewasa belajar
  • 29. D. TEORI PENGOLAHAN INFORMASI Dibandingkan teori teori lain, teori pengolahan informasi lebih menekankan proses internal yang terjadi saat konten pelatihan dipelajari dan tetap dipertahankan. Gambar 4.4 menunjukkan model pengolahan informasi.
  • 30. E. TRANSFER TEORI PELATIHAN Transfer pelatihan lebih mungkin terjadi bila peserta pelatihan mengerjakan tugas selama masa pelatihan. Misalnya, pengetahuan, peralatan, atau proses) yang sangat mirip, jika tidak identik, dengan lingkungan kerja (di dekat transfer). Pengalihan pelatihan lebih sulit bila tugas selama pelatihan berbeda dari lingkungan kerja, yaitu, jauh-jauh, seperti menerapkan prinsip layanan pelanggan untuk berinteraksi dengan pelanggan yang marah di depan garis panjang pelanggan di kasir. Tugas yang digunakan selama pelatihan berhubungan dengan tujuan pelatihan. Tiga teori transfer pelatihan memiliki implikasi untuk desain pelatihan (lingkungan belajar): teori elemen identik, pendekatan generalisasi stimulus, dan teori transfer kognitif.
  • 31. 1.TEORI UNSUR IDENTIK Teori unsur identik mengusulkan agar perpindahan pelatihan terjadi ketika apa yang dipelajari dalam sesi pelatihan identik dengan apa yang harus dilakukan peserta pelatihan pada pekerjaan.
  • 32. 2.Pendekatan Generalisasi Stimulus Pendekatan generalisasi stimulus menunjukkan bahwa cara untuk memahami transfer isu pelatihan adalah dengan membangun pelatihan sehingga fitur yang paling penting atau tipuan umum ditekankan. 3.Teori Transfer Kognitif Menurut teori transfer kognitif, kemungkinan transfer bergantung pada kemampuan peserta didik untuk memperoleh kembali kemampuan belajar. Teori ini menunjukkan bahwa kemungkinan transfer ditingkatkan dengan memberi kesempatan kepada peserta pelatihan materi yang bermakna yang meningkatkan kemungkinan bahwa mereka akan menghubungkan apa yang mereka hadapi di lingkungan kerja dengan kemampuan terpelajar
  • 33. F. PROSES BELAJAR 1.Proses Mental dan Fisik Tabel 4.4 menunjukkan proses pembelajaran, yang meliputi harapan, persepsi, kerja penyimpanan, pengkodean semantik, penyimpanan jangka panjang, pengambilan, generalisasi, dan kepuasan.
  • 34. 2.Siklus Belajar Pembelajaran dapat dianggap sebagai siklus dinamis yang melibatkan empat tahap: pengalaman nyata, observasi reflektif, konseptualisasi abstrak, dan eksperimen aktif.
  • 35. 3.Implikasi Proses Pembelajaran dan Instruksi transfer Pelatihan Untuk memberi para peserta pelatihan kesempatan terbaik untuk belajar, penting untuk memastikan bahwa bentuk instruksi ini termasuk dalam pelatihan 4.Karyawan Perlu mengetahui tujuannya Tujuan pelatihan memiliki tiga komponen: 1. Pernyataan tentang apa yang diharapkan oleh karyawan (kinerja atau hasil) 2. Pernyataan kualitas atau tingkat kinerja yang dapat diterima (kriteria) 3. Pernyataan kondisi dimana peserta pelatihan diharapkan melakukan hasil yang diinginkan (kondisi)
  • 36. 5.Karyawan Perlu Konten Pelatihan yang Bermakna Karyawan kemungkinan besar akan belajar saat pelatihan dikaitkan dengan pengalaman kerja dan tugas mereka saat ini - yaitu, jika hal itu bermakna bagi mereka.Untuk meningkatkan keberagaman konten pelatihan, pesan harus dipresentasikan dengan menggunakan konsep, istilah, dan Contoh yang familiar bagi peserta pelatihan
  • 37. 6.Karyawan Butuh Kesempatan untuk Berlatih Praktek mengacu pada latihan fisik atau mental dari suatu tugas, pengetahuan, atau keterampilan untuk mencapai kemampuan dalam melakukan tugas atau keterampilan atau menunjukkan pengetahuan 7. Karyawan butuh komitmen dalam berlatih Agar praktik sesuai dengan tujuan pelatihan, beberapa syarat harus dipenuhi. Praktik harus melibatkan tindakan yang ditekankan dalam tujuan pelatihan, diselesaikan dalam kondisi yang ditentukan dalam tujuan pelatihan, membantu peserta pelatihan untuk memenuhi kriteria atau standar yang ditetapkan, memberikan beberapa cara untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja peserta didik memenuhi standar, dan memungkinkan peserta pelatihan memperbaiki kesalahan mereka.
  • 38. 8.Karyawan Butuh Masukan Umpan balik adalah informasi tentang seberapa baik orang memenuhi sasaran pelatihan 9.Karyawan Belajar Melalui Pengamatan, Pengalaman, dan Interaksi Seperti disebutkan di awal bab ini, salah satu cara yang dipelajari karyawan adalah dengan mengamati dan meniru tindakan model 10.Karyawan Membutuhkan Program Pelatihan untuk Dikordinasikan dan Diatur dengan Baik Koordinasi pelatihan adalah salah satu dari beberapa aspek administrasi pelatihan. Administrasi pelatihan mengacu pada kegiatan koordinasi sebelum, selama, dan setelah program
  • 39. 11.Dorong Tanggung Jawab Peserta Pelatihan dan Manajemen Mandiri Peserta Pelatihan perlu mengambil tanggung jawab untuk belajar dan mentransfer, termasuk mempersiapkan pelatihan, terlibat dan terlibat selama pelatihan, dan menggunakan konten pelatihan di tempat kerja 12.Pastikan Lingkungan Kerja Mendukung Pembelajaran dan Transfer Tidak ada "formula" ajaib untuk memastikan bahwa perpindahan pelatihan terjadi. Strategi yang efektif untuk transfer pelatihan termasuk memastikan bahwa trainee termotivasi dan manajer dan rekan kerja mendukung pembelajaran dan transfer.
  • 40. Learning Styles Learning styles adalah cara seorang pelajar untuk merespon dan menggunakan stimulus dalam pembelajaran secara konsisten. Terdapat beberapa instrumen yang digunakan untuk menentukan gaya pembelajaran pelajar Gaya pertama yang didiskusikan adalah VAK (Visual, Auditory, Kinesthetic)
  • 41. Kolbs Learning Style David Kolb mengembangkan gaya pembelajaran ini pada tahun 1984. Gaya pembelajaran Kolb ini didasarkan oleh 2 axis yang saling berkesatuan yaitu: Pendekatan terhadap tugas (apakah perlu melakukan tugas atau hanya melihat) Emotional Respones (Bagaimana si penerima berpikir atau merasakan) Teori ini membentuk empat preferensi metode pembelajaran: Doing : Eksperimen aktif Watching : Observasi Reflektif Feeling : Pengalaman konkrit Thinking : Konseptualisasi abstrak
  • 43. Kolbs Learning Style Kombinasi dari preferensi karyawan dalam belajar akan menghasilkan 4 (empat) tipe gaya pembelajaran: Activist : Melakukan dan merasakan Reclector : Melihat dan melakukan (doing and feeling preferences, or concrete-active) Theorist : Melihat dan berpikir Pragmatis : Berpikir dan melakukan.
  • 45. VAK Learning Style VAK learning style menggunakan 3 sensori yaitu: visual, auditory, dan kinesthetic Karyawan akan menggunakan tiga sensori ini dalam menerima informasi. Akan tetapi, pasti ada sensori yang paling dominan. Sensori yang paling dominan akan mendefinsisikan cara yang terbaik untuk mempelajari suatu informasi.. Sebagai trainer, kita harus memberikan informasi ini dengan menggunakan tiga style tersebut.
  • 46. Lanjutan.. Auditory learners: Sering berbicara dengan dirinya sendiri, sering membaca dengan keras. Akan menerima kesulitan dengan tugas membaca dan menulis. Mereka akan lebih menyukai cara belajar dengan berbicara dengan kolega atau rekaman suara. Cara memberikan informasi: Mulai materi dengan penjelasan awal apa yang akan dilakukan. Berikan kesimpulannya. Beritahu mereka apa yang akan terjadi, ajarkan, serta beritahu apa yang akan mereka pelajari Visual Learners memiliki dua subchannel: Linguistic dan Spatial Pelajar yang memiliki visual-linguistic akan lebih senang belajar dengan bahasa yang tertulis seperti dengan membaca atau menulis. Pelajar yang visual spatial lebih menyenangi belajar dengan chart, video, atau materi visual lainnya.
  • 47. Kinesthetic learners belajar dengan menyentuh dan bergerak. Pelajar ini terdiri dari dua jenis juga yaitu kinesthetic dan tactile. Pelajar ini akan kehilangan konsentrasi jika tidak ada stimulus yang mengharuskan mereka untuk bergerak. Ketika memberikan bahan ajar kepada kinesthetic learner maka yang harus diberikan adalah: Gunakan aktivitas yang harus bergerak Mainkan musik Gunakan warna untuk menekankan poin-poin penting Memberikan stretch break Berikan alat peraga
  • 48. G. EMPHASIS INSTRUKSIONAL UNTUK HASIL PEMBELAJARAN Kondisi internal mengacu pada proses di dalam. pelajar yang harus hadir agar belajar terjadi. Proses ini meliputi bagaimana informasi terdaftar, disimpan dalam ingatan, dan diingat kembali. Kondisi eksternal mengacu pada proses di lingkungan belajar yang memudahkan pembelajaran. Kondisi ini meliputi lingkungan belajar fisik, serta kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan balik dan penguatan. Kondisi eksternal harus secara langsung mempengaruhi desain atau bentuk instruksi. Tabel 4.15 menunjukkan apa yang dibutuhkan selama pengajaran pada setiap tahap proses pembelajaran.