�ݺ�ߣ

Designing & Conducting Specific
Training & Development Programmes
CHAPTER 17

Disusun oleh: kelompok 1
Muhammad Arkan Raihan 5511 811 0001
Tyas Siswiandini 5511 811 0004
Indira Shanti 5511 811 0008
Permata Pertiwi 5511 811 0016
Aulia Syaflinursyah 5511 811 0036
Annisa Nabilla 5511 811 0043
Novita Dewi Purnama 5511 811 0149

Desain Program Pelatihan
❑ Desain Program mengacu pada organisasi dan koordinasi program
pelatihan. Penting untuk mengambil perspektif yang luas saat
merancang pelatihan, terlepas dari apakah itu adalah online atau
program pelatihan tatap muka, kelas, atau kursus.
❑ Rancangan program harus mencakup tidak hanya apa yang terjadi
selama pelatihan berdasarkan program dan rencana pelajaran, tetapi
juga menciptakan kondisi sebelum acara pelatihan untuk
memastikan bahwa peserta pelatihan bersedia siap.

Desain Program Pelatihan
❑ Desain pelatihan juga berkaitan sengan retensi
pelatihan yang menjamin bahwa materi pelatihan
yang di peroleh peserta tetap di kuasainya dalam
jangka waktu tertentu.
❑ Desain pelatihan yang efektif akan mampu
meningkatkan kinerja individual apabila hasil
pelatihan yang berupa keterampilan dan
pengetahuan baru itu benar dan di realisasikan dalam
pekerjaan.

Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam
Memilih Metode Pelatihan
1. Cost and resource availability
2. On-the-job application
3. Trainer skill and preferences
4. Trainee characteristics
5. Aptitude-treatment interaction

Off the Job Training Method
Off the job training method adalah pendekatan teknik
presentasi informasi, yang bertujuan untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para
peserta.

Off the Job Training Method
Metode pelatihan Off the job training terdiri atas:
• Kuliah (Lecture)
• Konferensi (Conference)
• Diskusi (Discussion)
• Audio Visual
• Studi Kasus (Case Study)
• Insiden Kasus (Case Incident)
• Modeling Perilaku (Behaviour Modelling)
• Bermain Peran (Role Play)
• Games
• Simulasi (Simulation)
• Belajar Bertindak (Action Learning)

On the Job Training Method
Pelatihan di Tempat Kerja (on the Job Training) adalah
pendekatan pelatihan untuk melatih seseorang
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya.
Misalnya: Coaching atau understudy, pelatihan
magang (apprenticeship training), dan lain-lain.

Teknik-teknik dalam On the Job Training Method
1. Job instruction training; merupakan teknik OJT yang bersifat
sistemik, terstruktur dan formal.
2. Performance aid; merupakan pendekatan OJT yang membantu
karyawan menunjukkan kinerja baik dalam pekerjaannya.
3. Job Rotation; merupakan pendekatan OJT dimana karyawan dilatih
terlibat dalam banyak fungsi dalam lingkup organisasi agar
mampu beradaptasi dan mengembangkan potensi untuk
kepentingan organisasi.

4. Apprenticeship program; merupakan pendekatan OJT
yang mengkombinasikan OJT dengan menggunakan
model instruksi di kelas (in clas room instruction).
5. Coaching; merupakan pendekatan OJT dimana
karyawan yang sudah berpengalaman mengarahkan
karyawan lainnya untuk mengembangkan
pemahaman, motivasi, keterampilan, dan memberikan
dukungan melalui umpan balik dan penguatan.

6. Mentoring; merupakan pendekatan OJT dimana
karyawan senior dalam sebuah organisasi
membimbing orang-orang yang berbakat dalam
pengembangan karir karyawan junior.

Pendekatan dalam On the Job Training Method
1. On -the-spot lecture; mengumpulkan para trainee ke dalam kelompok-
kelompok dan mengatakan kepada mereka bagaimana melakukan
pekerjaan.
2. Viewed performance; memperhatikan orang - orang dalam bekerja
dan memberi Feedback.
3. Following; supervisor melatih karyawan senior, yang selanjutnya akan
melatih karyawan baru (menunjukkan adanya ikatan).
4. Job-aid approach; suatu bantuan pekerjaan (instruksi langkah demi
langkah atau video) diikuti, sementara itu trainer memonitor kinerja
trainee.

Pendekatan dalam On the Job Training Method
5. The training step; trainer secara sistematis
memperkenalkan tugas-tugas.
6. Sequence; mengikuti urutan tugas yang
direncanakan Seperti dalam on-the-spot lecture,
mulai dari mengumpulkan para trainee dalam
kelompok-kelompok dan selanjutnya mengatakan
kepada mereka untuk melaksanakan pekerjaannya.

Tipe-tipe Program Pelatihan
1. Pelatihan Orientasi Karyawan Baru
• Pelatihan orientasi karyawan baru merujuk pada program yang
dirancang untuk memperkenalkan karyawan baru akan pekerjaan
baru, orang-orang yang mereka akan bekerja sama, dan organisasi itu
sendiri.
• Penelitian mengenai hal ini memperlihatkan bahwa pelatihan orientasi
memiliki dampak positif pada sikap dan penyesuaian diri karyawan
baru.

2. Pelatihan Keterampilan Dasar
Pelatihan keterampilan dasar (basic-skills training) dirancang untuk
menyediakan karyawan dengan keterampilan dasar yang penting dan
memperbaiki kemampuan mereka.
3. Pelatihan Teknis
Pelatihan teknis merupakan pelatihan pada keahilan kerja spesifik yang
perlu dimiliki semua karyawan untuk pekerjaan mereka.

4. Pelatihan Teknologi Informasi
Salah satu tipe yang paling umum dari pelatihan ini adalah
pelatihan perangkat lunak komputer, yang merujuk pada
penyajian informasi yang terencana, terstruktur dan formal
mengenai bagaimana caranya menggunakan aplikasi
perangkat lunak komputer yang spesifik.

5. Pelatihan Kesehatan dan Keselamatan
Program pelatihan kesehatan dan keselamatan yang efektif, harus
mencakup:
1) Aturan organisasi dan prosedur pelaporan mengenai keselamatan,
latihan, dan kecelakaan kerja.
2) Kewajiban dari employer, supervisor, dan pekerja seperti yang diatur
pemerintah.
3) Pentingnya mengikuti aturan yang ketat sehubungan dengan tanda
dan signal peringatan dan emergency.

4) Tipe dan penggunaan perlengkapan emergency.
5) Penggunaan, perawatan, dan akuisisi perlengkapan perlindungan
pribadi.
6) Benefit organisasional.
7) Pengetahuan akan bahaya dan perlindungan untuk
menghadapinya.
8) Pentingnya pelaporan bahaya dan mekanisme untuk melakukannya.
9) Prosedur emergency dan evakuasi dalam menghadapi kondisi
seperti kebakaran, ledakan, toksin dan racun, dsb.
10) Sesi mengenai P3K, CPR, dll.

6. Pelatihan TQM (Total Quality Management)
• Merupakan proses sistematik akan perbaikan yang
berkelanjutan mengenai kualitas barang dan jasa.
• Sebagai tambahan untuk menekankan kualitas dan
perbaikan yang berkelanjutan, TQM juga mencakup fokus
team kerja dan pelanggan.

• Harper and Rifkind mengemukakan garis besar TQM
training:
1. Overview of the state of the organization. Gambaran
keseluruhan yang menyediakan informasi mengenai
kesehatan organisasi dan mengapa ada perencanaan
untuk mengimplementasikan TQM.
2. Statement dari kepala organisasi. Cara terbaik untuk
mengkomunikasikan dukungan dari top eksekutif terhadap
TQM adalah dengan pernyataan dari kepala organisasi
yang disampaikan secara pribadi sebagai bagian dari
pelatihan.

3. Overview dari TQM. Karyawan perlu diinformasikan
mengenai apa yang tercakup dalam TQM termasuk
menggunaan team, perbaikan yang berkelanjutan,
fokus pelanggan, pemberdayaan karyawan, dan
rencana untuk implementasi.
4. Team training. Karyawan perlu dilatih sehubungan
fungsi team, seperti perbedaan antara team dan
komite, aturan untuk formasi team, komposisi team, dan
tanggung jawab team.

5. Pelatihan dalam penggunaan peralatan. TQM mencakup
penggunaan sejumlah alat statistikal seperti Pareto
charts, fishbone diagram, affinity program, dan
interrelationship diagram sebagai bagian dari problem-
solving dan proses pengambilan keputusan.

7. Pelatihan Keterampilan Non-Teknis
Keterampilan non-teknis atau soft skills adalah keterampilan yang
dibutuhkan untuk bekerja dan berinteraksi secara efektif dengan orang
lain, seperti keahlian berkomunikasi, keahlian interpersonal, keahlian
manajemen konflik, keahlian bernegosiasi, keahlian problem solving, dll.
8. Pelatihan Tim
Program pelatihan ini dirancang untuk meningkatkan fungsi dan
efektivitas team di area seperti komunikasi, koordinasi, monitor mutual
kinerja, pertukaran feedback, dan adaptasi berbagai tuntutan situasional.

9. Sales Training
Sales profesional harus mengembangkan keahlian yang berbeda untuk
berhasil di lingkungan penjualan yang bersaing dewasa ini. Mereka
perlu untuk lebih memiliki pengetahuan mengenai produk dan bisnis
mereka, demikian pula bisnis pelanggan mereka, serta perlu
mengembangkan hubungan yang lebih strategis dan kompleks
dengan pelanggan.

10. Pelatihan Layanan Pelanggan (Customer Service)
Customer service yang baik dan kepuasan pelanggan merupakan kunci
untuk mendapatkan pelanggan yang setia, maka merupakan hal yang
penting bahwa karyawan front-line atau customer service memiliki
keahlian dan kemampuan dalam berinteraksi dan berkomunikasi secara
efektif dengan pelanggan dan menyediakan jasa yang sangat baik. Bagi
banyak organisasi, hal ini membutuhkan pelatihan yang extensive bagi
customer service.

11. Pelatihan Pelecehan Seksual
Cara yang paling efektif bagi organisasi untuk mencegah pelecehan
seksual adalah dengan mengembangkan aturan mengenai pelecehan
seksual dan prosedur untuk keluhan, dan menyediakan program
pelatihan yang mengedukasi karyawan mengenai hal tersebut.
12. Diversity Training
Tujuan dari program diversity training adalah untuk menghilangkan
kesenjangan yang timbul karena adanya perbedaan nilai, stereotipe, dan
praktek manajerial yang menghalangi kontribusi karyawan kepada tujuan
organisasi dan perkembangan pribadi.

13. Pelatihan Etik
• Pelatihan etik justru merupakan hal yang sangat penting untuk
menciptakan budaya etis dan tempat kerja dan untuk menarik dan
mempertahankan tipe karyawan yang tepat.
• Program pelatihan etik mengajar karyawan mengenai nilai dan
aturan etik perusahaan. Hal ini biasanya mencakup kesempatan
bagi karyawan untuk melatih menerapkan nilai perusahaan dan
kode etiknya untuk situasi tertentu. Hasilnya, karyawan belajar untuk
mengenali dilema etis dan bagaimana meresponnya.

14. Pelatihan Lintas Budaya
Pelatihan Lintas Budaya dirancang untuk mempersiapkan karyawan
untuk penugasan luar negeri dengan berfokus pada pengembangan
keahlian dan sikap yang dibutuhkan untuk interaksi yang berhasil
dengan orang-orang dari latar belakang yang berbeda.
Beberapa tipe pelatihan lintas budaya, mencakup:
1) Briefing lingkungan mengenai geografi, iklim, tempat tinggal, dan
sekolah suatu negara.
2) Orientasi budaya untuk mengenalkan pekerja dengan institusi
budaya dan sistem nilai dari negara tuan rumah.

3) Pelajaran budaya yang menggunakan pendekatan belajar
terprogram untuk mengenalkan seseorang akan konsep, sikap,
cara, peran persepsi budaya lain.
4) Pelatihan Bahasa.
5) Pelatihan sensitivitas untuk mengembangkan kelentukan
(fleksibilitas) sikap.
6) Pengalaman lapangan seperti mengunjungi negara dimana
seseorang akan ditugaskan untuk melihat bagaimana suasana kerja
dan kehidupan dengan budayanya.

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN
❑ Analisis kebutuhan adalah proses yang di desain untuk
mengidentifikasi celah atau kekurangan terhadap kinerja aktual dan
kinerja yang ditargetkan.
❑ Analisis kebutuhan merupakan proses formal untuk mengidentifikasi
kebutuhan sebagai celah antara yang terjadi dan yang diinginkan,
menempatkan kebutuhan itu sebagai prioritas berdasarkan biaya
untuk memenuhi kebutuhan tersebut dibandingkan biaya jika
mengabaikannya dan memilih kebutuhan yang paling penting
(masalah atau kesempatan) untuk pengurangan atau eliminasi.

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN
❑ Tujuan dari analisis kebutuhan adalah untuk mengidentifikasi
perbedaan antara apa yang diinginkan atau yang dibutuhkan
sebagai hasil, dan untuk membandingkan besarnya celah
dibandingkan dengan biaya untuk menguranginya atau
mengabaikannya.
❑ Analisis kebutuhan mendalam dapat membantu organisasi
memprioritaskan kebutuhannya dan membuat keputusan tepat
tentang masalah mana yang harus diselesaikan terlebih dahulu.
Sehingga, analisis kebutuhan mengidentifikasi, memprioritaskan, dan
memilih kebutuhan yang akan memiliki efek terhadap yang memiliki
kepentingan secara internal maupun eksternal.

Proses Analisis Kebutuhan
❑ Analisis kebutuhan adalah proses yang terdiri dari
rangkaian langkah-langkah yang saling berhubungan.
❑ Ada 3 (tiga) tingkatan dari analisis kebutuhan: analisis
organisasi, analisis tugas, dan analisis perorangan.
Pengumpulan informasi dan proses dari analisis
kebutuhan menghasilkan sejumlah hasil yang penting.

Tahapan dalam Analisis Kebutuhan
1. Sebuah Permasalahan
Proses dari mengidentifikasi kebutuhan dimulai secara
perlahan dan biasanya dengan satu permasalahan.
2. Kepentingan
Menentukan apakah permasalahan tersebut merupakan
inti dari keefektifan organisasi. Manajer pelatihan harus
mengetahui orientasi dari organisasi.

Tahapan dalam Analisis Kebutuhan
3. Merundingkan Yang Berkepentingan
Menentukan orang – orang yang akan terlibat terhadap proses dan
hasilnya. Dukungan dari orang-orang penting di organisasi sangat
dibutuhkan dari awal mulainya proses analisis kebutuhan.
4. Pengumpulan Data
Tahapan ini merupakan bagian utama dan melibatkan
dokumentasi terhadap permasalahan melalui pengumpulan
informasi dari tiga tahapan analisis yaitu organisasi, tugas-tugas,
dan para pekerja.

Hasil Analisis Kebutuhan
• Sesudah analisis kebutuhan telah selesai dilakukan, informasinya harus
diperiksa dan ditafsirkan.
• Berdasarkan hasil analisis kebutuhan yang didapat kita mengetahui
permasalahan yang terjadi dan dapat mencari solusi paling efektif dalam
menyelesaikan permasalahan.
• Analisis kebutuhan digunakan untuk memastikan di bagian mana
pelatihan ini dibutuhkan di dalam organisasi, jenis pelatihan apakah
yang dibutuhkan dan siapa saja di organisasi yang membutuhkan
pelatihan.
• Digunakan untuk mengembangkan dalam mengukur evaluasi pelatihan.

Metode Analisis Kebutuhan
• Pengamatan
• Kuesioner
• Berunding
• Media cetak
• Wawancara
• Diskusi grup
• Pengujian
• Pencatatan riwayat
• Sampel pekerjaan

New Employee Training
CHAPTER 18

Why It Is Important?
❑ Pelatihan orientasi karyawan baru merujuk pada program yang
dirancang untuk memperkenalkan karyawan baru akan pekerjaan
baru, orang-orang yang mereka akan bekerja sama, dan organisasi itu
sendiri.
❑ keseluruhan program pelatihan memainkan peran penting pada
bagaimana individu memahami dan menyesuaikan setting pekerjaan
baru mereka.
❑ Training & Development merupakan salah satu media belajar
karyawan untuk mengembangkan keterampilan & kompetensi yang
dimiliki guna mencapai target kerja yang optimal. Pada karyawan
baru, tentu saja program training & development sangat diperlukan.

Definisi
❑ Menurut ahli MSDM Gary Dessler, Training atau Pelatihan
adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan
baru dan lama untuk melakukan pekerjaannya.
❑ Berdasarkan definisi atau pengertian Training atau pelatihan
tersebut, dapat diartikan bahwa pelatihan tidak saja dilakukan saat
penerimaan karyawan baru, tetapi juga dilakukan saat karyawan
tersebut akan melakukan pekerjaan baru yang akan ditugaskan
kepadanya dan untuk karyawan yang telah lulus training tetapi
pada kenyataanya masih terus melakukan kesalahan dalam
pekerjaan (dilatih ulang atau re-training).

Tujuan
Tujuan daripada Training adalah untuk mendapatkan
karyawan yang mampu melakukan pekerjaan yang akan
ditugaskan kepadanya dan untuk menghindari
semaksimal mungkin kesalahan-kesalahan dalam
menjalankan tugasnya dan untuk meningkatkan
produktivitas dalam pekerjaannya.

Program Training
1. Training Tentang Pengenalan Lingkungan Perusahaan
• Training ini bertujuan untuk membantu karyawan baru
untuk dapat lebih cepat dalam beradaptasi.
• Materi yang termuat di dalam training ini, terkait dengan
kondisi lingkungan kerja, jam kerja, peraturan perusahaan,
dan juga budaya kerja yang ada di perusahaan. Semua
dikenalkan kepada karyawan baru sebelum ia diterjunkan
langsung ke lapangan.
• Pemberian training dapat dilakukan dengan penyampaian
materi di dalam kelas, kemudian orientasi di lapangan
secara langsung.

2.Training Tentang 5R dan K3
• 5R dan K3 merupakan bekal utama karyawan agar dapat dengan
lancar menyelesaikan pekerajaannya dengan optimal sekaligus
dengan keselamatan dan keamanan kerja yang memadai.
• 5R memiliki kepanjangan Ringkas, Rapi, Resik, Rawat, dan Rajin. Tentu
saja dengan menerapkan hal tersebut di lingkungan kerja, akan
tercapai kenyamanan dan keamanan kerja yang diharapkan.
• K3 diberikan terkait dengan pemahaman prosedur keselamatan kerja
karyawan agar tidak terjadi kecelakaan terhadap karyawan baru
tersebut selama nantinya bekerja di perusahaan.

3. Training Tentang Intruksi Kerja/ Standar Operational
Prosedur
• Training mengenai instruksi kerja, merupakan
pembekalan yang diberikan kepada karyawan baru terkait
dengan wilayah jangkauan tugasnya, dan pihak terkait
dengan tugas dan tanggung jawabnya.
• Urutan kerja harus diikuti agar hasil kerja dapat lebih
terkontrol dan terstandar.

4. Training tentang Continous Improvement
❑ Training mengenai continous improvement lebih
menekankan mengenai program improvement yang
dilakukan oleh perusahaan. Misalnya dengan memberikan
ide-ide perbaikan dan merealisasikan ide tersebut,
sehingga karyawan akan memperoleh reward dari
perusahaan.
❑ Pada training ini, karyawan diperkenalkan mengenai
program, serta peraturan yang berlaku dengan program
terkait.

Jenis-Jenis Metode Pelatihan
1. Metode Demonstrasi dan Contoh
• Suatu demonstrasi untuk menunjukkan dan merencanakan
bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu harus
dikerjakan.
• Metode ini lebih banyak melibatkan penguraian dan cara
memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh.
• Metode ini sangat mudah bagi para manajer dalam mengajarkan para
pegawai baru tentang berbagai aktivitas nyata melalui suatu tahap-
tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebabnya” pegawai
akan mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan.

2. Metode Simulasi
• Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa yang mana telah
menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas kerja yang
sesungguhnya.
• Simulasi ini merupakan pelengkap dan sebagai tehnik duplikat yang
lebih mendekati dengan kondisi nyata pada pekerjaan.
• Metode simulasi yang paling popular adalah permainan bisnis
(bussiness games). Metode jenis ini merupakan metode pelatihan yang
sangat mahal, akan tetapi juga sangat bermanfaat dan banyak
diperlukan dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

3. Metode On the Job Training
• Pegawai akan langsung mempelajari pekerjaannya dengan cara
mengamati pekerja orang lain yang sedang bekerja, dan kemudian
mengobservasikan perilakunya.
• Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih bersifat formal
dalam format. Pegawai senior akan memberikan contoh tentang
bagaimana cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru harus
memperhatikannya.
• Manfaat dari metode jenis ini adalah para peserta belajar dengan
berbagai perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan pekerjaan
atau job yang jelas.

4. Metode Vestibule atau Balai
• Vestibule adalah suatu ruangan terisolasi atau terpisah yang
disiapkan hanya untuk tempat pelatihan bagi para pegawai
baru yang nantinya akan menduduki suatu jabatan.
• Metode jenis ini merupakan metode pelatihan yang sangat
cocok bagi banyak peserta yang akan dilatih dengan jenis
pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang juga sama.

5. Metode Apprenticeship
• Metode jenis ini adalah suatu cara bagaimana dalam
mengembangkan ketrampilan (skill).
• Metode jenis ini tidak memiliki standar format. Para
peserta akan mendapatkan bimbingan umum dan dapat
langsung mengerjakan pekerjaannya masing-masing.

6. Metode Ruang Kelas
• Metode pelatihan jenis ini merupakan metode training
yang dilakukan di dalam ruang kelas walaupun
sebenarnya dapat juga dilakukan di area pekerjaan.
• Metode ruang kelas adalah seperti perkuliahan,
konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran
berprogram (programmed instruction).

�ݺ�ߣ

MANAGING TRAINING AND DEVELOPMENT

More Related Content

MANAGING TRAINING AND DEVELOPMENT