際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

manajemen sumber daya manusia - Lp3i

Download as PPTX, PDF
aqim Zealourist
aqim Zealourist

Dokumen tersebut membahas mengenai analisis jabatan yang merupakan prosedur untuk menentukan tugas dan persyaratan keterampilan suatu jabatan serta karakteristik pegawai yang sesuai untuk mengisi jabatan tersebut. Analisis jabatan digunakan untuk beberapa tujuan seperti rekrutmen, pengembangan karyawan, penetapan gaji, dan penyelesaian keluhan.

1 of 16
Downloaded 34 times
manajemen sumber daya manusia - Lp3i
BAB II
Analisis jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. (Raymond A.noe,John R.hollenback,barry gerhart and patrick m wright,fundamental of human resource management ,McGrawhill,boston,204) DALE YODER,PERSONEL ADMINISTRATION AND HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, (kent publising company,california,1981,p.54) job analysis is the procedur by wich the facts with respect to each job are systematically discover and noted.It is sometimes called job study,suggesting the care with wich task,process,responsibilities and personal requirement are investigated.job analysis,wich focuses attention on the characteristic of employes,using physical examinations test,interviews,and other procedures for this purpose.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Determining qualifications,required of job holders. Providing guidance in recruitment and selection. Evaluation current employees for transfer or promotion. Establishing requirements for training programs. Setting wage and salary levels and maintining fairness in wage and salary adminnistration. Judging the merits of grievances that question assignment and compensation. Establishing Responsibility,accountability,and authority. Providing essential guides in establishment of producyion standart. Providing clues for work simplification and metode improvement. Kent publishing company ,california ,1981,page.54
Suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan,yakni pendidikan,keterampilan,kepribadian,dan lain-lain yang sesuai produk dari analisis jabatan. ( Dessler,gary,human resource management,prentice hall,new jersey,1997 pag.90) URAIAN JABATAN ( JOB DESCRIPTION ) Suatu daftar tugas-tugas ,tanggung jawab ,hubungan laporan,kondisi kerja,tanggung jawab kepenyalian suatu jabatan suatu produk dari analisis jabatan. (Dessler,gary,human resource management ,prentice hall,new jersey,1997.alih bahasa : benyamin molan ,hlm . 90.)
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas,dan bagaimana tugas tersebut berkaitan dengan pekerjaan lain nya dalam organisasi. (Noe,Raymond A. John R,Hollenback,fundamentals human resource management, Mcgrawhill company.Inc,.2004,p.110.)
1. 2. 3. 4. 5. Individu Teknologi yang digunakan Biaya atau anggaran Struktur Organisasi Variable internal a). Manajemen b). Karyawan c). Stakeholder d). Serikat Pekerja
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa datang ,yang disusun secara sistematis dengan tujuan untuk mengetahui jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap priode,sehingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaa rekrutmen , seleksi , serta pendidikan dan pelatihan.
1. Memberdayakan Sumber daya manusia secara efisien dan efektif 2. Mengembangkan peluang karir yang lebih efektif 3. Mengembangkan SDM yang berkulaitas dan memiliki kepuasan kerja. 4. Memadukan aktivitas SDM dan tujuan organisasi dan tujuan individu secara efisien. 5. Membantu program rekrutmen dengan lebih ekonomis. 6. Membantu mengembangkan sistem informasi SDM sehinga dapat menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM dan unitunit organisasi.
Menurut Thomas H.stone dalam buku nya Understanding personel management terdapat dua tujuan pokok salam SDM : 1. Membantu menentukan tujuan organisasi ,termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif. 2. Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang keefektifan organisasi.
Manfaat perencanaan SDM akan berdampak positif bagi kepentingan organisasi,dan akan melahirkan keuntungankeuntungan sebagai berikut: 1. Manajemen puncak akan memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek-aspek SDM atau keputusan bisinis. 2. Manajemen dapat memprediksi ada nya ketidakseimbangan yang mempengaruhi biaya SDM menjadi tidak terkontrol. 3. Manajemen dapat menempatkan the right man on the right placepada tempat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Manajemen memberikan kesempatan kepada wanita dan golongan minoritas untuk terlibat dalam program perencanaan SDM internal organisasi. 5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui profil pegawai ,kompensansi yang adil dan layak ,juga dapat memprediksi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan akan datang. 6. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan baik.
1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. TUJUAN PERENCANAAN ORGANISASI AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA PERAMALAN SUMBER DAYA MANUSIA Teknik peramalan yang dapat direkomendasikan pada organisasi ; Teknik delphi Ekstrapolasi Analisis komputer Indeksasi New venture analysis Analisis markov
ANALISIS FAKTOR PENYEBAB PERUBAHAN Eksternal,Organisasi perubahan tenaga kerja PERAMALAN KEBUTUHAN Perkiraan ahli analisis trend,budget,new venture,dll PENENTUAN KEBUTUHAN Staffing table IV ANALISIS KETERSEDIAAN Replacement chart,succesion planning,markove analysis,vacancy analysis Mungkin S < D,5 > D,S = D V IMPLEMENTASI PROGRAM Penarikan pelatihan,perubahan cara kerja , pensiun Dll.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Tujuan yang tidak tepat. Sistem kompensasi yang tidak tepat. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis. Kondisi persaingan yang semakin tajam. Keengganan untuk mengubah tujuan. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis. Terjadi konflik internal organisasi antara menajemen dan buruh. CARA MENGATASI SUATU HAMBATAN 1. Memahami tujuan perencanaan. 2. Proses penetapan tujuan. 3. Membantu dalam mengambil keputusan dari tasan kebawahan dan melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan. 4. Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi daripada tujuan yang rendah harus dijaga. 5. Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan yang efektif.
Mencakup dua Hal : 1. Analisis mengenai ketersediaan tenaga internal 2. Analisis mengenai ketersediaan tenaga eksternal. 1.ANALISIS PENAWARAN INTERNAL SDM a). Data kemampuan b). Sistem informasi sumber daya manusia 2. ANALISIS PENAWARAN EKSTERNAL SDM Hal-hal yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan oleh organisasi dalam analisis penawaran eksternal sumber daya manusia a). Pasar kerja ( labort market) b). Sosial budaya c). Keragaman angkatan kerja/diversitas
manajemen sumber daya manusia - Lp3i

More Related Content

manajemen sumber daya manusia - Lp3i

  • 3. Analisis jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. (Raymond A.noe,John R.hollenback,barry gerhart and patrick m wright,fundamental of human resource management ,McGrawhill,boston,204) DALE YODER,PERSONEL ADMINISTRATION AND HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, (kent publising company,california,1981,p.54) job analysis is the procedur by wich the facts with respect to each job are systematically discover and noted.It is sometimes called job study,suggesting the care with wich task,process,responsibilities and personal requirement are investigated.job analysis,wich focuses attention on the characteristic of employes,using physical examinations test,interviews,and other procedures for this purpose.
  • 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Determining qualifications,required of job holders. Providing guidance in recruitment and selection. Evaluation current employees for transfer or promotion. Establishing requirements for training programs. Setting wage and salary levels and maintining fairness in wage and salary adminnistration. Judging the merits of grievances that question assignment and compensation. Establishing Responsibility,accountability,and authority. Providing essential guides in establishment of producyion standart. Providing clues for work simplification and metode improvement. Kent publishing company ,california ,1981,page.54
  • 5. Suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan,yakni pendidikan,keterampilan,kepribadian,dan lain-lain yang sesuai produk dari analisis jabatan. ( Dessler,gary,human resource management,prentice hall,new jersey,1997 pag.90) URAIAN JABATAN ( JOB DESCRIPTION ) Suatu daftar tugas-tugas ,tanggung jawab ,hubungan laporan,kondisi kerja,tanggung jawab kepenyalian suatu jabatan suatu produk dari analisis jabatan. (Dessler,gary,human resource management ,prentice hall,new jersey,1997.alih bahasa : benyamin molan ,hlm . 90.)
  • 6. Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas,dan bagaimana tugas tersebut berkaitan dengan pekerjaan lain nya dalam organisasi. (Noe,Raymond A. John R,Hollenback,fundamentals human resource management, Mcgrawhill company.Inc,.2004,p.110.)
  • 7. 1. 2. 3. 4. 5. Individu Teknologi yang digunakan Biaya atau anggaran Struktur Organisasi Variable internal a). Manajemen b). Karyawan c). Stakeholder d). Serikat Pekerja
  • 8. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa datang ,yang disusun secara sistematis dengan tujuan untuk mengetahui jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap priode,sehingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaa rekrutmen , seleksi , serta pendidikan dan pelatihan.
  • 9. 1. Memberdayakan Sumber daya manusia secara efisien dan efektif 2. Mengembangkan peluang karir yang lebih efektif 3. Mengembangkan SDM yang berkulaitas dan memiliki kepuasan kerja. 4. Memadukan aktivitas SDM dan tujuan organisasi dan tujuan individu secara efisien. 5. Membantu program rekrutmen dengan lebih ekonomis. 6. Membantu mengembangkan sistem informasi SDM sehinga dapat menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM dan unitunit organisasi.
  • 10. Menurut Thomas H.stone dalam buku nya Understanding personel management terdapat dua tujuan pokok salam SDM : 1. Membantu menentukan tujuan organisasi ,termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif. 2. Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang keefektifan organisasi.
  • 11. Manfaat perencanaan SDM akan berdampak positif bagi kepentingan organisasi,dan akan melahirkan keuntungankeuntungan sebagai berikut: 1. Manajemen puncak akan memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek-aspek SDM atau keputusan bisinis. 2. Manajemen dapat memprediksi ada nya ketidakseimbangan yang mempengaruhi biaya SDM menjadi tidak terkontrol. 3. Manajemen dapat menempatkan the right man on the right placepada tempat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Manajemen memberikan kesempatan kepada wanita dan golongan minoritas untuk terlibat dalam program perencanaan SDM internal organisasi. 5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui profil pegawai ,kompensansi yang adil dan layak ,juga dapat memprediksi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan akan datang. 6. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan baik.
  • 12. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. TUJUAN PERENCANAAN ORGANISASI AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA PERAMALAN SUMBER DAYA MANUSIA Teknik peramalan yang dapat direkomendasikan pada organisasi ; Teknik delphi Ekstrapolasi Analisis komputer Indeksasi New venture analysis Analisis markov
  • 13. ANALISIS FAKTOR PENYEBAB PERUBAHAN Eksternal,Organisasi perubahan tenaga kerja PERAMALAN KEBUTUHAN Perkiraan ahli analisis trend,budget,new venture,dll PENENTUAN KEBUTUHAN Staffing table IV ANALISIS KETERSEDIAAN Replacement chart,succesion planning,markove analysis,vacancy analysis Mungkin S < D,5 > D,S = D V IMPLEMENTASI PROGRAM Penarikan pelatihan,perubahan cara kerja , pensiun Dll.
  • 14. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Tujuan yang tidak tepat. Sistem kompensasi yang tidak tepat. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis. Kondisi persaingan yang semakin tajam. Keengganan untuk mengubah tujuan. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis. Terjadi konflik internal organisasi antara menajemen dan buruh. CARA MENGATASI SUATU HAMBATAN 1. Memahami tujuan perencanaan. 2. Proses penetapan tujuan. 3. Membantu dalam mengambil keputusan dari tasan kebawahan dan melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan. 4. Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi daripada tujuan yang rendah harus dijaga. 5. Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan yang efektif.
  • 15. Mencakup dua Hal : 1. Analisis mengenai ketersediaan tenaga internal 2. Analisis mengenai ketersediaan tenaga eksternal. 1.ANALISIS PENAWARAN INTERNAL SDM a). Data kemampuan b). Sistem informasi sumber daya manusia 2. ANALISIS PENAWARAN EKSTERNAL SDM Hal-hal yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan oleh organisasi dalam analisis penawaran eksternal sumber daya manusia a). Pasar kerja ( labort market) b). Sosial budaya c). Keragaman angkatan kerja/diversitas