More Related Content
What's hot (20)
Similar to Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (20)
Recently uploaded (20)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
- 1. Psikologi Industri dan Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
- 2. Fahira Maulidina 6029210098 Bogor, 13 juni 2001 Fakultas Psikologi Universitas Pancasila fahiramldn@gmail.com 081807854446 fahiramaulidina
- 3. DEFINISI
- 4. Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah penggunaan individu untuk mencapai tujuan organisasi. (Mondy & Martocchio, 2016) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pemanfaatan manajerial dari upaya, pengetahuan, kemampuan, dan perilaku yang dilakukan orang yang berkontribusi pada usaha manusia yang terkoordinasi secara otoriter sebagai bagian dari pertukaran kerja (atau lebih pengaturan kontrak sementara) untuk melaksanakan tugas kerja dengan cara yang memungkinkan perusahaan untuk melanjutkan ke masa depan. (Amstrongs, 2012) DEFINISI
- 5. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia bisa beragam. Menurut Dyer dan Holder (1988) dalam buku (Amstrongs, 2012) menunjukkan bahwa tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia bervariasi sesuai dengan pilihan kompetitif, teknologi, karakteristik karyawan (misalnya bisa berbeda untuk manajer) dan keadaan pasar tenaga kerja. Menurut Boxall (2007: 48) dalam buku (Amstrongs, 2012) mengamati bahwa: Manajemen sumber daya manusia mencakup beragam kegiatan dan menunjukkan beragam variasi pekerjaan, tingkat organisasi, unit bisnis, perusahaan, industri, dan masyarakat. KERAGAMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
- 6. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk: mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya dengan mengembangkan dan menerapkan strategi SDM yang terintegrasi dengan strategi bisnis (manajemen Sumber Daya Manusia strategis); berkontribusi pada pengembangan budaya kinerja tinggi; memastikan bahwa organisasi memiliki orang-orang yang berbakat, terampil, dan terlibat yang dibutuhkan; menciptakan hubungan kerja yang positif antara manajemen dan karyawan dan iklim saling percaya; mendorong penerapan pendekatan etis untuk manajemen orang. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
- 7. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengembanga n Sumber Daya Manusia Kompensasi Keamanan & Kesehatan Hubungan Karyawan dan Pekerja Manajemen kinerja Kepegawaian Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
- 8. Kepegawaian (Staffing) Proses dimana organisasi memastikan hal itu selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan yang sesuai keterampilan dalam pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. manajemen kinerja (Performance Management) Proses yang berorientasi pada tujuan diarahkan untuk memastikan bahwa proses organisasi ada untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan pada akhirnya, organisasi. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
- 9. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Utama tidak hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan tetapi juga perencanaan karir individu dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian. Kompensasi Sistem kompensasi yang dipikirkan dengan matang memberi karyawan imbalan yang memadai dan adil atas kontribusi mereka dalam memenuhi tujuan organisasi. istilah kompensasi mencakup total semua imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan mereka FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
- 10. Hubungan Karyawan dan Tenaga Kerja Di masa lalu, hubungan ini adalah cara hidup yang diterima bagi banyak pengusaha, tetapi sebagian besar perusahaan saat ini lebih suka memiliki lingkungan yang bebas serikat. Ketika serikat pekerja mewakili karyawan perusahaan, aktivitas sumber daya manusia sering disebut sebagai hubungan kerja, yang menangani pekerjaan perundingan bersama. Hubungan karyawan internal terdiri dari aktivitas MSDM yang terkait dengan pergerakan karyawan dalam organisasi seperti promosi, penurunan pangkat, pemutusan hubungan kerja, dan pengunduran diri. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
- 11. Keamanan Perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan terkait pekerjaan. Kesehatan Kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
- 12. Manajemen Sumber Daya Manusia yang strategis
- 13. Dasar konseptual Manajemen Sumber Daya Manusia strategis Menurut (Boxall, 1996) dalam buku (Amstrongs, 2012) Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis adalah 'antarmuka antara manajemen sumber daya manusia dan manajemen strategis'. Dibutuhkan gagasan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai pendekatan strategis, terpadu dan koheren dan mengembangkannya sejalan dengan konsep manajemen strategis. DASAR KONSEPTUAL
- 14. Karakteristik mendasar dari strategi Mencari ke depan. Kemampuan organisasi suatu perusahaan tergantung pada kemampuan sumber dayanya. Kecocokan strategis - kebutuhan ketika mengembangkan strategi SDM untuk mencapai kesesuaian antara mereka dan strategi bisnis organisasi dalam konteks lingkungan eksternal dan internal. KARAKTERISTIK
- 15. Proses yang muncul dan fleksibel untuk mengembangkan arah, memanfaatkan sumber daya sebaik mungkin dan memastikan kecocokan strategis. BAGAIMANA STRATEGI DIRUMUSKAN
- 16. Untuk menghasilkan kemampuan organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang terampil, terlibat, berkomitmen, dan bermotivasi baik yang diperlukan untuk mencapai keunggulan kompetitif berkelanjutan. TUJUAN
- 17. Proses penggabungan strategi SDM adalah aspek penting dari konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, yang berkaitan dengan organisasi sebagai sistem total atau entitas dan membahas apa yang perlu dilakukan di seluruh organisasi secara keseluruhan. PENTINGNYA BUNDLING
- 18. Ada satu set praktik MSDM terbaik yang universal dalam arti bahwa mereka terbaik dalam situasi apa pun dan mereka akan mengarah pada kinerja organisasi yang unggul. PRAKTEK TERBAIK
- 19. Strategi SDM menetapkan apa yang ingin dilakukan organisasi tentang kebijakan dan praktik SDM dan bagaimana mereka harus diintegrasikan dengan strategi bisnis dan satu sama lain. Dua jenis strategi SDM adalah: 1) strategi umum seperti kinerja tinggi 2) strategi spesifik yang berkaitan dengan berbagai aspek HRM seperti pembelajaran dan pengembangan dan penghargaan. STRATEGI SDM
- 21. Menurut (Cascio, 1998) dalam buku (Spector, 2012) untuk melakukan pekerjaan dengan baik dalam merekrut orang yang dibutuhkan oleh suatu organisasi, perencanaan yang cermat diperlukan. Rencana sumber daya manusia harus mencakup pertimbangan kebutuhan organisasi akan orang dan pasokan orang yang mungkin dipekerjakan. PERENCANAAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA
- 22. Menurut (Cascio, 2003) dalam buku (Riggio, 2013) Satu model perencanaan sumber daya manusia menunjukkan bahwa perusahaan perlu fokus pada empat proses yang saling terkait Ini adalah: Persediaan Bakat. Penilaian terhadap KSAO saat ini (pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya) dari karyawan saat ini dan bagaimana mereka digunakan. Prakiraan tenaga kerja. Rencana untuk persyaratan SDM di masa mendatang (mis., Jumlah posisi yang diperkirakan, keterampilan yang dibutuhkan oleh posisi itu, dan beberapa pengertian tentang pasar untuk pekerja tersebut). PERENCANAAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA
- 23. Rencana aksi. Pengembangan rencana untuk memandu perekrutan, seleksi, pelatihan, dan kompensasi bagi karyawan yang akan datang. Kontrol dan evaluasi. Memiliki sistem umpan balik untuk menilai seberapa baik sistem SDM bekerja, dan seberapa baik perusahaan memenuhi rencana SDM-nya (Anda akan menemukan bahwa evaluasi sangat penting untuk semua fungsi SDM, kita perlu terus-menerus mengevaluasi program I / O dan intervensi untuk menentukan efektivitasnya). PERENCANAAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA
- 24. Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management (14th ed.). United States of Amarica: Pearson. Michael Amstrong. (2012). Handbook of Human Research Management Practice (12th ed.). Hong Kong: KoganPage. Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology Research and Practice (6th ed.). United States of America: John Wiley & Sons, Inc. Riggio, R. E. (2013). Introduction to Industrial/Orgabizational Psychology (6th ed.). United States of America: Pearson Education, Inc. REFERENSI
- 25. CREDITS: This presentation template was created by 際際滷sgo, including icons by Flaticon, and infographics & images by Freepik. Please keep this slide for attribution. Does anyone have any questions? THANK YOU