際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

Manajemen sumber-daya-manusia

Download as PPT, PDF
Hendra Zhang
Hendra Zhang

This document discusses concepts related to human resource management, including definitions, functions, scope, challenges, and the procurement process. It provides an overview of key HRM topics such as planning, organizing, staffing, training, compensation, integration, maintenance and separation. The goal of HRM is to utilize human resources optimally by ensuring the right person is in the right job at the right time. Globalization, regulations, technology and workforce diversity present challenges to effective HRM.

1 of 39
Downloaded 51 times
2008/2009 1 WELCOME TO OUR BEST CAMPUS
222008/20092008/2009 SELAMAT DATANGSELAMAT DATANG DI PERKULIAHANDI PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIADAYA MANUSIA
2008/2009 3 MJ 205 / 3 SKS
2008/2009 4 ATURAN PERKULIAHANATURAN PERKULIAHAN 1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UASUNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN TENGAH SEMESTERA. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTERB. UJIAN AKHIR SEMESTER C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) 3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT C3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT C
2008/2009 5 KONSEP DASARKONSEP DASAR MANAJEMENMANAJEMEN SUMBER DAYASUMBER DAYA MANUSIAMANUSIA
2008/2009 6 HUMANHUMAN RESOURCESRESOURCES MANAGEMENTMANAGEMENT
72008/2009 MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI
2008/2009 8 SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASISUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI MANUSIA SEBAGAI : INDIVIDUALITAS SOSIALITAS DAN MORALITAS LOKAL/ NASIONAL GLOBAL LOKAL/ NASIONAL GLOBAL PROFIT VOLUNTIR NON PROFIT NON NEGARA/ SWASTA NEGARA / PEMERINTAH ORGANISASI KEBUTUHAN
2008/2009 9 PENGERTIANPENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) 1. SECARA ETIMOLOGIS1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLAMANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIAMSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIASUMBER DAYA MANUSIA 2. DEFINISI :2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANIMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANGSASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKANYANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER-RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THEPERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE ENDPROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
2008/2009 10 FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAFUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL 1. PLANNING 2. ORGANIZING 3. DIRECTING 4. CONTROLLING 1. PROCUREMENT 2. DEVELOPMENT 3. CONPENSATION 4. INTERGRATION 5. MAINTENANCE 6. SEPARATION BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM
2008/20092008/2009 1111 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIARUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIKSECARA HOLISTIK 1. FUNGSI FUNGSI MSDM1. FUNGSI FUNGSI MSDM SKUPSKUP FUNGSI OPERASIONALFUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONALSUB FUNGSI OPERASIONAL A.A. PENGADAAN SDMPENGADAAN SDM B.B. PENGEMBANGANPENGEMBANGAN SDMSDM C.C. PEMELIHARAANPEMELIHARAAN SDMSDM = PENGADAAN= PENGADAAN = PENGEMBANGAN= PENGEMBANGAN = KONPENSASI= KONPENSASI = INTEGRASI= INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH= HUBUNGAN PERBURUH ANAN = PHK= PHK PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM PENARIKAN SDMPENARIKAN SDM SELEKSI SDMSELEKSI SDM PENEMPATAN SDMPENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDMPEMBEKALAN SDM PENDIDIKAN DAN PELA-PENDIDIKAN DAN PELA- TIHANTIHAN PENGEMBANGAN KARIRPENGEMBANGAN KARIR 2. INSTRUMEN MSDM2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATANa. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJAb. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATANc. EVALUASI JABATAN
2008/2009 12 MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSISELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKANMSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDMSASARAN POKOK MSDM THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME 1. TEPAT ORANG 2. TEPAT JABATAN 3. TEPAT WAKTU
2008/2009 13 EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAEVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HADARI NAWAWI, 1996)(HADARI NAWAWI, 1996) PRA REVOLUSI INDUSTRI PRA REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI INDUSTRI AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI STUDI TINGKAH LAKU STUDI TINGKAH LAKU PERATURAN FORMAL PERATURAN FORMAL MANAJEMEN ILMIAH MANAJEMEN ILMIAH BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF PENDEKATAN PRIBADI PENDEKATAN PRIBADI KOMISI PELAYANAN SOSIAL KOMISI PELAYANAN SOSIAL
2008/20092008/2009 1414 TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIATANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HADARI NAWAWI, 2000)( HADARI NAWAWI, 2000) EKSTERNALEKSTERNAL 1.1. PERUBAHAN YANG CEPATPERUBAHAN YANG CEPAT 2.2. KERAGAMAN TENAGA KERJAKERAGAMAN TENAGA KERJA 3.3. GLOBALISASIGLOBALISASI 4.4. PERATURAN PEMERINTAHPERATURAN PEMERINTAH 5.5. PERKEMBANGAN PEKERJAANPERKEMBANGAN PEKERJAAN 6.6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPILKEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL INTERNALINTERNAL 1.1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANGPOSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIFKOMPEETITIF 2.2. FLEKSIBILITASFLEKSIBILITAS 3.3. PENGURANGAN TENAGA KERJAPENGURANGAN TENAGA KERJA 4.4. RESTRUKTURISASIRESTRUKTURISASI 5.5. BISNIS KECILBISNIS KECIL 6.6. BUDAYA ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI 7.7. TEKNOLOGITEKNOLOGI 8.8. SERIKAT PEKERJASERIKAT PEKERJA INDIVIDU/PROFESIONALINDIVIDU/PROFESIONAL 1.1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGANKESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN ORGANISASIORGANISASI 2.2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIALTANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL 3.3. PRODUKTIVITASPRODUKTIVITAS 4.4. PELIMPAHAN WEWENANGPELIMPAHAN WEWENANG 5.5. PENYALURAN BUAH PIKIRANPENYALURAN BUAH PIKIRAN LAINNYALAINNYA 1.1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM- BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADIBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS- TENSINYATENSINYA 2.2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA- NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAMNAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYAMENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA 3.3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANGSULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKANMEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAANANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDMDENGAN STRATEGI SDM
2008/2009 15 THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATIONTHE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION (Werther & Davis, 1996)(Werther & Davis, 1996) GLOBAL COMPETITIONGLOBAL COMPETITION CHALLENGESCHALLENGES POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENTPOPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT CHALLENGES CHALLENGESCHALLENGES CHALLENGES WORKFORCE SOCIALWORKFORCE SOCIAL DIVERSITY RESPONSIBILYTYDIVERSITY RESPONSIBILYTY CHALLENGES CHALLENGESCHALLENGES CHALLENGES ETHICAL MEDICAL, FOOD,ETHICAL MEDICAL, FOOD, CHALLENGES HOUSING CHALLENGESCHALLENGES HOUSING CHALLENGES CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION
2008/2009 16 PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJAPROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRANDASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKANUNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYAJENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIKDAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK MUTU TENAGA KERJA JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN 1) RANCANGAN JABATAN 2) STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN ANALISIS JABATAN ( Job Analysis) 1) WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS
2008/2009 17 ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN ( Job Analysis )( Job Analysis ) DEFINISIDEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOBTHE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATIONJOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 )1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAANSUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000)(Nawawi,2000) HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS
2008/2009 18 DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATANDESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996)( BAMBANG WAHYUDI, 1996) DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITIGAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATUTANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTUJABATAN TERTENTU PERSYARATAN JABATANPERSYARATAN JABATAN PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMALPERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISASESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKANDITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIKTUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATANISI JABATAN 1.1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATANC. KODE JABATAN 2.2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN B. WEWENANGB. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS ISI SPESIFIKASI JABATANISI SPESIFIKASI JABATAN 1.1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN B. PENGALAMANB. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS2. SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT
2008/2009 19 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATANPRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIPPRINSIP ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN PROSEDURPROSEDUR ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN 1.1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELASHARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAMBATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAMJABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATANJABATAN 2.2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITANMENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA,DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKANSUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN 3.3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATANPROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO- LOGISLOGIS 4.4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER- JAANJAAN 1.1. PENENTUAN TUJUAN ANALISISPENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATANJABATAN 2.2. PERENCANAAN ANALISIS JABATANPERENCANAAN ANALISIS JABATAN 3.3. PENGUMPULAN DATA JABATANPENGUMPULAN DATA JABATAN 4.4. PENGOLAHAN DATA JABATANPENGOLAHAN DATA JABATAN 5.5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATANPENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN 6.6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDMPENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYALAINNYA
2008/2009 20 HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANHUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDMFUNGSI OPERASIONAL MSDM ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATANNILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAANPERENCANAAN PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBAPELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKANPENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJAKERJA KONPENSASI SELEKSIKONPENSASI SELEKSI KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALANKESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIFTERAAN INSENTIF PRESTASI PENEMPATANPRESTASI PENEMPATAN LINGKUP LINGKUP LINGKUPLINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAANPEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN
2008/2009 21 PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDYPERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000)( HASIBUAN, 2000) ASPEKASPEK JOB ANALISISJOB ANALISIS MOTION STUDYMOTION STUDY 1. TUJUAN1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAPMEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATANSUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKIMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJAMETODE KERJA 2. SKUP2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUPMENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWABTUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKIMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKANGERAKAN-GERAKAN 3. TINGKAT KETELITIAN3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITIKURANG TELITI SANGAT TELITISANGAT TELITI 4. ORGANISASI4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIANDILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIAPERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIALDILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERSENGINEERS 5. TEKNIK5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW,OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONAREQUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI,OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACHSTOPWACH 6. KEGUNAAN6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN,REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSBPENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DANMEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASISTANDARISASI
2008/2009 22 RECRUITMENT / PENARIKANRECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSIDEFINSI RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTSRECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENTFOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)( WERTHER & DAVIS, 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAUREKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAANMELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 )( HASIBUAN, 2000 ) PENDEKATANPENDEKATAN 1.1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENTPROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
2008/2009 23 KONSEP REKRUTMENKONSEP REKRUTMEN SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA DASAR : 1. JOB SPEC 2. PP REKRUTMEN
2008/2009 24 SUMBER-SUMBER TENAGA KERJASUMBER-SUMBER TENAGA KERJA INTERNAL EKSTERNAL : 1. KANTOR PENEMPATAN TK 2. LEMBAGA PENDIDIKAN 3. REFERENSI KARYAWAN 4. SERIKAT BURUH 5. PENCANGKOKAN 6. NEPOTISME 7. PASAR TENAGA KERJA KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUN- TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA
2008/2009 25 FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000) 1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI 4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN 6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000) 1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI 4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN 6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN 1. JUMLAH PELAMAR 2. JUMLAH PENAWARAN 3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA 4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT
2008/2009 26 SELEKSI PEGAWAISELEKSI PEGAWAI APPLICANTS TO BE EMPLOYEE TREATMENT SELECTION PROCESS IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)
2008/2009 27 STEPS IN THE SELECTION PROCESSSTEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis, 1996)( Werther & Davis, 1996) HIRINGHIRING DECISIONDECISION STEP 8STEP 8 REALISTIC JOBREALISTIC JOB PREVIEWSPREVIEWS STEP 7STEP 7 SUPERVISORYSUPERVISORY INTERVIEWINTERVIEW STEP 6STEP 6 MEDICAL EVALUATIONMEDICAL EVALUATION STEP 5STEP 5 REFERENCES ANDREFERENCES AND BACKGROUND CHECKBACKGROUND CHECK STEP 4STEP 4 SELECTION INTERVIEWSELECTION INTERVIEW STEP 3STEP 3 EMPLOYEMENT TESTEMPLOYEMENT TEST STEP 2STEP 2 PRELIMINARY RECEPTION OFPRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANTAPPLICANT STEP 1STEP 1
2008/2009 28 PENDEKATAN SELEKSIPENDEKATAN SELEKSI SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH1 B I L S A I N A K N O T E S T W C A A W R A A N U K A J E N I S A E N H A T L B A E T L A A R K A N G D M I A T E R I DITOLAK DITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAK SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
2008/2009 29 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA BLANKO TEST ISIAN UJIAN LATAR KSHTN BLK DITERIMA DITOLAK
2008/2009 30 ASUMSI ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT ALAT PENGUJIAN SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN
2008/2009 31 SUKSES SELEKSI DI INDIKASI- KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA- LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA- LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA- MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT SR = ------------------------------------------- TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2 KENDALA SELEKSI : 1. TOLOK UKUR 2. PENYELEKSI 3. PELAMAR
2008/2009 32 PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL) PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA MENILAI STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN SESUAI STANDAR DI ATAS STANDARDI BAWAH STANDAR PRESTASI KERJA HASILNYA
2008/2009 33 RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA WHATWHAT WHY HOW WHEN WHERE WHO
2008/2009 34 SIAPA ( WHO ) YANG DINILAIYANG DINILAI PENILAIPENILAI SEMUA PEGAWAISEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNGATASAN LANGSUNG ATASAN LAINATASAN LAIN REKAN KERJAREKAN KERJA DIRI SENDIRIDIRI SENDIRI BAWAHANBAWAHAN MANAJER PERSONALIAMANAJER PERSONALIA KONSULTANKONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUAKOMBINASI DARI SEMUA APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT ) OBYEKOBYEK DIMENSI WAKTUDIMENSI WAKTU SPESIFIKASISPESIFIKASI MANUSIAMANUSIA PRESTASI SAAT INIPRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFOR-(CURRENT PERFOR- MANCE)MANCE) POTENSI PENGEM-POTENSI PENGEM- BANGAN ( FUTUREBANGAN ( FUTURE POTENSIAL )POTENSIAL ) SIFAT/KARAKTERISTIKSIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADIPERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS)(PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI* HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS)(PERFORMANCE RESULTS)
2008/2009 35 1. MEMELIHARA POTENSI KERJA 2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA 3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN 4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR 5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA 6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA 7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY )
2008/2009 36 BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL : 1. SETIAP TAHUN 2. SETIAP SEMESTER 3. SETIAP KUARTAL INFORMAL : 1. SETIAP MINGGU 2. SETIAP HARI 3. SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI
2008/2009 37 BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL: 1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW 6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN : 1. ASSESSMENT CENTRE 2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HUMAN ASSET ACCOUNTING MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN 1. HALLO EFFECT 2. LINENCY 3. STRICTNESS 4. CENTRAL TENDENCY 5. PERSONAL BIASE
2008/2009 39 KOMPESASIKOMPESASI DIBEDAKANDIBEDAKAN KOMPESASIKOMPESASI DIBEDAKANDIBEDAKAN DIRECT COMPENSATION DIRECT COMPENSATION GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF INDIRECT COMPENSATION INDIRECT COMPENSATION KESEJAHTERAAN KARYAWAN GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA. GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.
2008/2009 40 PROGRAM KOMPENSASI BERTUJUAN UNTUK KEPEN- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT. BERTUJUAN UNTUK KEPEN- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT. HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) KEINGINANKEINGINAN KEBUTUHANKEBUTUHAN 1. THE DESIRE TO LIVE 2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER 4. THE DESIRE FOR RECOGNATION 1. THE DESIRE TO LIVE 2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER 4. THE DESIRE FOR RECOGNATION 1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK 1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK TERPUASKANTERPUASKAN

More Related Content

Manajemen sumber-daya-manusia

  • 1. 2008/2009 1 WELCOME TO OUR BEST CAMPUS
  • 2. 222008/20092008/2009 SELAMAT DATANGSELAMAT DATANG DI PERKULIAHANDI PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIADAYA MANUSIA
  • 4. 2008/2009 4 ATURAN PERKULIAHANATURAN PERKULIAHAN 1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UASUNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN TENGAH SEMESTERA. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTERB. UJIAN AKHIR SEMESTER C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) 3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT C3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT C
  • 5. 2008/2009 5 KONSEP DASARKONSEP DASAR MANAJEMENMANAJEMEN SUMBER DAYASUMBER DAYA MANUSIAMANUSIA
  • 8. 2008/2009 8 SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASISUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI MANUSIA SEBAGAI : INDIVIDUALITAS SOSIALITAS DAN MORALITAS LOKAL/ NASIONAL GLOBAL LOKAL/ NASIONAL GLOBAL PROFIT VOLUNTIR NON PROFIT NON NEGARA/ SWASTA NEGARA / PEMERINTAH ORGANISASI KEBUTUHAN
  • 9. 2008/2009 9 PENGERTIANPENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) 1. SECARA ETIMOLOGIS1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLAMANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIAMSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIASUMBER DAYA MANUSIA 2. DEFINISI :2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANIMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANGSASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKANYANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER-RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THEPERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE ENDPROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
  • 10. 2008/2009 10 FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAFUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL 1. PLANNING 2. ORGANIZING 3. DIRECTING 4. CONTROLLING 1. PROCUREMENT 2. DEVELOPMENT 3. CONPENSATION 4. INTERGRATION 5. MAINTENANCE 6. SEPARATION BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM
  • 11. 2008/20092008/2009 1111 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIARUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIKSECARA HOLISTIK 1. FUNGSI FUNGSI MSDM1. FUNGSI FUNGSI MSDM SKUPSKUP FUNGSI OPERASIONALFUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONALSUB FUNGSI OPERASIONAL A.A. PENGADAAN SDMPENGADAAN SDM B.B. PENGEMBANGANPENGEMBANGAN SDMSDM C.C. PEMELIHARAANPEMELIHARAAN SDMSDM = PENGADAAN= PENGADAAN = PENGEMBANGAN= PENGEMBANGAN = KONPENSASI= KONPENSASI = INTEGRASI= INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH= HUBUNGAN PERBURUH ANAN = PHK= PHK PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM PENARIKAN SDMPENARIKAN SDM SELEKSI SDMSELEKSI SDM PENEMPATAN SDMPENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDMPEMBEKALAN SDM PENDIDIKAN DAN PELA-PENDIDIKAN DAN PELA- TIHANTIHAN PENGEMBANGAN KARIRPENGEMBANGAN KARIR 2. INSTRUMEN MSDM2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATANa. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJAb. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATANc. EVALUASI JABATAN
  • 12. 2008/2009 12 MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSISELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKANMSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDMSASARAN POKOK MSDM THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME 1. TEPAT ORANG 2. TEPAT JABATAN 3. TEPAT WAKTU
  • 13. 2008/2009 13 EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAEVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HADARI NAWAWI, 1996)(HADARI NAWAWI, 1996) PRA REVOLUSI INDUSTRI PRA REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI INDUSTRI AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI STUDI TINGKAH LAKU STUDI TINGKAH LAKU PERATURAN FORMAL PERATURAN FORMAL MANAJEMEN ILMIAH MANAJEMEN ILMIAH BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF PENDEKATAN PRIBADI PENDEKATAN PRIBADI KOMISI PELAYANAN SOSIAL KOMISI PELAYANAN SOSIAL
  • 14. 2008/20092008/2009 1414 TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIATANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HADARI NAWAWI, 2000)( HADARI NAWAWI, 2000) EKSTERNALEKSTERNAL 1.1. PERUBAHAN YANG CEPATPERUBAHAN YANG CEPAT 2.2. KERAGAMAN TENAGA KERJAKERAGAMAN TENAGA KERJA 3.3. GLOBALISASIGLOBALISASI 4.4. PERATURAN PEMERINTAHPERATURAN PEMERINTAH 5.5. PERKEMBANGAN PEKERJAANPERKEMBANGAN PEKERJAAN 6.6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPILKEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL INTERNALINTERNAL 1.1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANGPOSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIFKOMPEETITIF 2.2. FLEKSIBILITASFLEKSIBILITAS 3.3. PENGURANGAN TENAGA KERJAPENGURANGAN TENAGA KERJA 4.4. RESTRUKTURISASIRESTRUKTURISASI 5.5. BISNIS KECILBISNIS KECIL 6.6. BUDAYA ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI 7.7. TEKNOLOGITEKNOLOGI 8.8. SERIKAT PEKERJASERIKAT PEKERJA INDIVIDU/PROFESIONALINDIVIDU/PROFESIONAL 1.1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGANKESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN ORGANISASIORGANISASI 2.2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIALTANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL 3.3. PRODUKTIVITASPRODUKTIVITAS 4.4. PELIMPAHAN WEWENANGPELIMPAHAN WEWENANG 5.5. PENYALURAN BUAH PIKIRANPENYALURAN BUAH PIKIRAN LAINNYALAINNYA 1.1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM- BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADIBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS- TENSINYATENSINYA 2.2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA- NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAMNAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYAMENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA 3.3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANGSULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKANMEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAANANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDMDENGAN STRATEGI SDM
  • 15. 2008/2009 15 THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATIONTHE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION (Werther & Davis, 1996)(Werther & Davis, 1996) GLOBAL COMPETITIONGLOBAL COMPETITION CHALLENGESCHALLENGES POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENTPOPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT CHALLENGES CHALLENGESCHALLENGES CHALLENGES WORKFORCE SOCIALWORKFORCE SOCIAL DIVERSITY RESPONSIBILYTYDIVERSITY RESPONSIBILYTY CHALLENGES CHALLENGESCHALLENGES CHALLENGES ETHICAL MEDICAL, FOOD,ETHICAL MEDICAL, FOOD, CHALLENGES HOUSING CHALLENGESCHALLENGES HOUSING CHALLENGES CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION
  • 16. 2008/2009 16 PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJAPROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRANDASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKANUNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYAJENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIKDAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK MUTU TENAGA KERJA JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN 1) RANCANGAN JABATAN 2) STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN ANALISIS JABATAN ( Job Analysis) 1) WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS
  • 17. 2008/2009 17 ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN ( Job Analysis )( Job Analysis ) DEFINISIDEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOBTHE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATIONJOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 )1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAANSUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000)(Nawawi,2000) HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS
  • 18. 2008/2009 18 DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATANDESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996)( BAMBANG WAHYUDI, 1996) DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITIGAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATUTANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTUJABATAN TERTENTU PERSYARATAN JABATANPERSYARATAN JABATAN PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMALPERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISASESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKANDITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIKTUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATANISI JABATAN 1.1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATANC. KODE JABATAN 2.2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN B. WEWENANGB. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS ISI SPESIFIKASI JABATANISI SPESIFIKASI JABATAN 1.1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN B. PENGALAMANB. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS2. SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT
  • 19. 2008/2009 19 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATANPRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIPPRINSIP ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN PROSEDURPROSEDUR ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN 1.1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELASHARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAMBATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAMJABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATANJABATAN 2.2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITANMENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA,DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKANSUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN 3.3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATANPROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO- LOGISLOGIS 4.4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER- JAANJAAN 1.1. PENENTUAN TUJUAN ANALISISPENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATANJABATAN 2.2. PERENCANAAN ANALISIS JABATANPERENCANAAN ANALISIS JABATAN 3.3. PENGUMPULAN DATA JABATANPENGUMPULAN DATA JABATAN 4.4. PENGOLAHAN DATA JABATANPENGOLAHAN DATA JABATAN 5.5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATANPENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN 6.6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDMPENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYALAINNYA
  • 20. 2008/2009 20 HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANHUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDMFUNGSI OPERASIONAL MSDM ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATANNILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAANPERENCANAAN PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBAPELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKANPENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJAKERJA KONPENSASI SELEKSIKONPENSASI SELEKSI KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALANKESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIFTERAAN INSENTIF PRESTASI PENEMPATANPRESTASI PENEMPATAN LINGKUP LINGKUP LINGKUPLINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAANPEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN
  • 21. 2008/2009 21 PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDYPERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000)( HASIBUAN, 2000) ASPEKASPEK JOB ANALISISJOB ANALISIS MOTION STUDYMOTION STUDY 1. TUJUAN1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAPMEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATANSUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKIMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJAMETODE KERJA 2. SKUP2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUPMENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWABTUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKIMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKANGERAKAN-GERAKAN 3. TINGKAT KETELITIAN3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITIKURANG TELITI SANGAT TELITISANGAT TELITI 4. ORGANISASI4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIANDILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIAPERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIALDILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERSENGINEERS 5. TEKNIK5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW,OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONAREQUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI,OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACHSTOPWACH 6. KEGUNAAN6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN,REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSBPENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DANMEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASISTANDARISASI
  • 22. 2008/2009 22 RECRUITMENT / PENARIKANRECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSIDEFINSI RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTSRECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENTFOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)( WERTHER & DAVIS, 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAUREKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAANMELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 )( HASIBUAN, 2000 ) PENDEKATANPENDEKATAN 1.1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENTPROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
  • 23. 2008/2009 23 KONSEP REKRUTMENKONSEP REKRUTMEN SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA DASAR : 1. JOB SPEC 2. PP REKRUTMEN
  • 24. 2008/2009 24 SUMBER-SUMBER TENAGA KERJASUMBER-SUMBER TENAGA KERJA INTERNAL EKSTERNAL : 1. KANTOR PENEMPATAN TK 2. LEMBAGA PENDIDIKAN 3. REFERENSI KARYAWAN 4. SERIKAT BURUH 5. PENCANGKOKAN 6. NEPOTISME 7. PASAR TENAGA KERJA KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUN- TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA
  • 25. 2008/2009 25 FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000) 1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI 4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN 6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000) 1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI 4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN 6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN 1. JUMLAH PELAMAR 2. JUMLAH PENAWARAN 3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA 4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT
  • 26. 2008/2009 26 SELEKSI PEGAWAISELEKSI PEGAWAI APPLICANTS TO BE EMPLOYEE TREATMENT SELECTION PROCESS IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)
  • 27. 2008/2009 27 STEPS IN THE SELECTION PROCESSSTEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis, 1996)( Werther & Davis, 1996) HIRINGHIRING DECISIONDECISION STEP 8STEP 8 REALISTIC JOBREALISTIC JOB PREVIEWSPREVIEWS STEP 7STEP 7 SUPERVISORYSUPERVISORY INTERVIEWINTERVIEW STEP 6STEP 6 MEDICAL EVALUATIONMEDICAL EVALUATION STEP 5STEP 5 REFERENCES ANDREFERENCES AND BACKGROUND CHECKBACKGROUND CHECK STEP 4STEP 4 SELECTION INTERVIEWSELECTION INTERVIEW STEP 3STEP 3 EMPLOYEMENT TESTEMPLOYEMENT TEST STEP 2STEP 2 PRELIMINARY RECEPTION OFPRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANTAPPLICANT STEP 1STEP 1
  • 28. 2008/2009 28 PENDEKATAN SELEKSIPENDEKATAN SELEKSI SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH1 B I L S A I N A K N O T E S T W C A A W R A A N U K A J E N I S A E N H A T L B A E T L A A R K A N G D M I A T E R I DITOLAK DITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAK SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
  • 29. 2008/2009 29 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA BLANKO TEST ISIAN UJIAN LATAR KSHTN BLK DITERIMA DITOLAK
  • 30. 2008/2009 30 ASUMSI ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT ALAT PENGUJIAN SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN
  • 31. 2008/2009 31 SUKSES SELEKSI DI INDIKASI- KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA- LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA- LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA- MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT SR = ------------------------------------------- TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2 KENDALA SELEKSI : 1. TOLOK UKUR 2. PENYELEKSI 3. PELAMAR
  • 32. 2008/2009 32 PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL) PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA MENILAI STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN SESUAI STANDAR DI ATAS STANDARDI BAWAH STANDAR PRESTASI KERJA HASILNYA
  • 34. 2008/2009 34 SIAPA ( WHO ) YANG DINILAIYANG DINILAI PENILAIPENILAI SEMUA PEGAWAISEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNGATASAN LANGSUNG ATASAN LAINATASAN LAIN REKAN KERJAREKAN KERJA DIRI SENDIRIDIRI SENDIRI BAWAHANBAWAHAN MANAJER PERSONALIAMANAJER PERSONALIA KONSULTANKONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUAKOMBINASI DARI SEMUA APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT ) OBYEKOBYEK DIMENSI WAKTUDIMENSI WAKTU SPESIFIKASISPESIFIKASI MANUSIAMANUSIA PRESTASI SAAT INIPRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFOR-(CURRENT PERFOR- MANCE)MANCE) POTENSI PENGEM-POTENSI PENGEM- BANGAN ( FUTUREBANGAN ( FUTURE POTENSIAL )POTENSIAL ) SIFAT/KARAKTERISTIKSIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADIPERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS)(PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI* HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS)(PERFORMANCE RESULTS)
  • 35. 2008/2009 35 1. MEMELIHARA POTENSI KERJA 2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA 3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN 4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR 5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA 6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA 7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY )
  • 36. 2008/2009 36 BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL : 1. SETIAP TAHUN 2. SETIAP SEMESTER 3. SETIAP KUARTAL INFORMAL : 1. SETIAP MINGGU 2. SETIAP HARI 3. SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI
  • 37. 2008/2009 37 BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL: 1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW 6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN : 1. ASSESSMENT CENTRE 2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HUMAN ASSET ACCOUNTING MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN 1. HALLO EFFECT 2. LINENCY 3. STRICTNESS 4. CENTRAL TENDENCY 5. PERSONAL BIASE
  • 38. 2008/2009 39 KOMPESASIKOMPESASI DIBEDAKANDIBEDAKAN KOMPESASIKOMPESASI DIBEDAKANDIBEDAKAN DIRECT COMPENSATION DIRECT COMPENSATION GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF INDIRECT COMPENSATION INDIRECT COMPENSATION KESEJAHTERAAN KARYAWAN GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA. GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.
  • 39. 2008/2009 40 PROGRAM KOMPENSASI BERTUJUAN UNTUK KEPEN- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT. BERTUJUAN UNTUK KEPEN- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT. HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) KEINGINANKEINGINAN KEBUTUHANKEBUTUHAN 1. THE DESIRE TO LIVE 2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER 4. THE DESIRE FOR RECOGNATION 1. THE DESIRE TO LIVE 2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER 4. THE DESIRE FOR RECOGNATION 1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK 1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK TERPUASKANTERPUASKAN