際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

Materi ii

Download as PPT, PDF
N
Nurrisky Romadhanif

TNA merupakan alat untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standar yang diharapkan dari karyawan, serta menganalisis apakah kesenjangan tersebut dapat dikurangi melalui pelatihan. TNA dilakukan pada tiga tingkatan yaitu organisasi, pekerjaan, dan individu untuk mengumpulkan data tentang kebutuhan pelatihan yang tepat agar dapat meningkatkan kinerja sesuai tuju

1 of 30
Download to read offline
T.N.A
Remember, training is not what is ultimately important performance is. Marc Rosenberg
Did you know... Not more than % of expenditures in training actually result in transfer to the job. Broad and Newstrom 6-10
Key Skill Asking questions ? ? ? Asking the RIGHT questions!
In the Real World You cannot afford to not do a front-end analysis Something is better than nothing Do the best you can Need to have a theoretical base Key skill: Focus your questions
Needs Assessment Definition A needs assessment is the process of identifying performance requirements and the "gap" between what performance is required and what presently exists.
Macro vs. Micro Macro aligned with strategic goals three levels organizational occupational individual Micro initiated by performance problems or change assessment done to clarify problem, determine if training is the solution, analyze performance, and characteristics of trainees
PENGETAHUAN KETERAMPILAN SIKAP BERSIFAT TEKNIS PELATIHAN
Materi ii
10 To Train or Not High Job Knowledge Low Problem: Low Motivation Method Assess personal consequences/ rewards system Problem: Systemic Method Consider system issues, problem is out of control of the employee Problem: Bad Fit Method Consider improper placement of employee in the position Problem: Lack of Knowledge or Tools Method Training
Training Training helps to bridge the gap Existing Skills Knowledge Attitudes Required Skills Knowledge Attitudes
TNA is a tool to identify the gapExisting Skills Knowledge Attitudes Required Skills Knowledge Attitudes Training Need Analysis (TNA)
TNA in essence Start with future organisational goals and challenges Assess required employee performance to meet the goals and challenges Assess required employee Skills, Knowledge and Attitudes to deliver the performance Identify employee training needs to bridge the gap 1 2 3 4
untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan Merupakan alat untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan dilakukan oleh karyawan, dan menganalisis apakah kesenjangan tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui training TUJUAN TNA (umum)
Memastikan bahwa training memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki/ meningkatkan kinerja Memastikan bahwa para peserta training adalah orang-orang yang tepat Memastikan bahwa pengetahuan & ketrampilan yang diajarkan selama training benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu Mengidentifikasi bahwa jenis training dan metode sesuai dengan tema & materi training TUJUAN TNA (khusus)
Memastikan bahwa penurunan kinerja atau masalah yang ada disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak dapat diselesaikan melalui training Memperhitungkan untung ruginya melaksanakan training mengingat bahwa pelaksanaan sebuah training membutuhkan biaya
yang harus dikumpulkan data tentang: Alasan Peserta Pekerjaan Materi Dukungan Biaya Sumber data: Research/ survey,seperti: Critical incidents Research Working climate survey Customer sevice survey Performance Appraisal Perencanaan Karir Karyawan Perubahan prosedur kerja/Perkembangan Teknologi Perencanaan SDM TNA: MACAM DATA YANG DICARI & SUMBER DATA
PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN Terdiri dari 3 level: Organisasi: mencakup TUJUAN organisasi dan bagaimana PERFORMANSI karyawan yang diperlukan untuk mencapainya. Pekerjaan: mencakup keseluruhan TUGAS dari setiap pekerjaan Orang: seberapa baik karyawan MAMPU melakukan tugas pekerjaannya
TIGA TINGKATAN PENDEKATAN ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN ANALISIS ORGANIZATIONAL Cara: dengan melihat: 1)Indeks efektivitas organisasi, berhubungan dengan ukuran-ukuran Biaya tenaga kerja Efisiensi produksi Kualitas Pemeliharaan mesin Kecelakaan kerja Turnover & ketidakhadiran 2)Perencanaan suksesi personalia, pertimbangan lowongan-lowongan posisi yang ada saat ini dalam organisasi, kemungkinan kekosongan di masa yang akan datang, bagaimana posisi-posisi tersebut akan diisi 3)Analisis iklim organisasi pemeriksaan terhadap perasaan, opini, kepercayaan, dan sikap yang dimiliki oleh anggota organisasi terhadap perusahaan
ANALISIS OCCUPATIONAL/ OPERASIONAL Menggali informasi apa yang perlu dipertimbangkan agar karyawan dapat menampilkan kinerja memuaskan. Cara: job description, job spesification, standard performansi, performansi kerja, melihat literatur tentang kerja, membentuk panitia training meliputi kegiatan: pengumpulan informasi sistematis yang menggambarkan secara rinci bagaimana pekerjaan dilakukan sehingga standar untuk pekerjaan tersebut dapat ditentukan Bagaimana tugas-tugas akan dilaksanakan untuk mencapai standar tersebut Pengetahuan, keahlian, kemampuan dan karakteristik lainnya yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas yang efektif
ANALISIS INDIVIDUAL/ PERSONALIA Menggali informasi siapa yang membutuhkan pelatihan untuk bidang apa. kebutuhan pelatihan individu Perbedaan antara kinerja yang diinginkan dengan kinerja aktual Kekurangan dapat berupa: Sikap positif terhadap aktivitas dan tanggungjawab pekerjaan Pengubahan nilai-nilai atau sikap Supervisi atau keahlian analisis & pengambilan keputusan dll Cara: melihat data kompetensi, interview, tes, melihat training progressnya, catatan kerja harian, melihat data dariassessment center
If the answer is no.. IGNORE REJOICE
If a skill deficiency.. Menyediakan pelatihan Menyediakan praktek Memberikan umpan balik Menyederhanakan tugas Mengembangkan alat bantu kerja Mutasi PHK
Cause Solution If skill or knowledge.training If lack feedback..feedback, standards If not motivated.rewards, consequences If unclear expectations..std, measure, discuss If job environmentchange environment If potentialchange personnel
If training is the answer. Formal training Self study Technology based Job related/workplace approaches
Data Collection Methods Interviews Surveys/ Questionnaires Focus Groups Observation Existing Data
TNA: METODE PENGUMPULAN DATA METODE KELEBIHAN KELEMAHAN Meninjau Data Bisnis Wawancara Focus Group Discussion Kuesioner Critical Incident Observasi Review Data Kinerja (PA) Diskusi Informal Pelajari Deskripsi Jabatan Informasi mendalam Memberi data kualitatif Mempersempit arah investigasi lebih lanjut Mengumpulkan data investigasi lebih lanjut Mengumpulkan data investigasi lebih lanjut Memberikan suatu penge- cekan realitas Membentuk kinerja Memberikan masukan ba- gi teknik-teknik lainnya memberikan data objektif Menyita banyak waktu Intensif tenaga kerja Arah diskusi bisa dipengaruh pemimpin diskusi informal Tidak memberi informasi yang mendalam Biasanya Intensif tenaga kerja Biasanya Intensif tenaga kerja Dapat dikacaukan oleh Variabel lain Dapat bias karena tidak sistematis Butuh waktu lama
If you think training is expensive,try ignorance.
Direction: How will you use your new knowledge? Luggage: What new knowledge will you take with you? Review and Closing Gas: What resources or support do you need? Exhaust: What are you leaving behind? 29
Thank You!

More Related Content

Materi ii

  • 2. Remember, training is not what is ultimately important performance is. Marc Rosenberg
  • 3. Did you know... Not more than % of expenditures in training actually result in transfer to the job. Broad and Newstrom 6-10
  • 4. Key Skill Asking questions ? ? ? Asking the RIGHT questions!
  • 5. In the Real World You cannot afford to not do a front-end analysis Something is better than nothing Do the best you can Need to have a theoretical base Key skill: Focus your questions
  • 6. Needs Assessment Definition A needs assessment is the process of identifying performance requirements and the "gap" between what performance is required and what presently exists.
  • 7. Macro vs. Micro Macro aligned with strategic goals three levels organizational occupational individual Micro initiated by performance problems or change assessment done to clarify problem, determine if training is the solution, analyze performance, and characteristics of trainees
  • 10. 10 To Train or Not High Job Knowledge Low Problem: Low Motivation Method Assess personal consequences/ rewards system Problem: Systemic Method Consider system issues, problem is out of control of the employee Problem: Bad Fit Method Consider improper placement of employee in the position Problem: Lack of Knowledge or Tools Method Training
  • 11. Training Training helps to bridge the gap Existing Skills Knowledge Attitudes Required Skills Knowledge Attitudes
  • 12. TNA is a tool to identify the gapExisting Skills Knowledge Attitudes Required Skills Knowledge Attitudes Training Need Analysis (TNA)
  • 13. TNA in essence Start with future organisational goals and challenges Assess required employee performance to meet the goals and challenges Assess required employee Skills, Knowledge and Attitudes to deliver the performance Identify employee training needs to bridge the gap 1 2 3 4
  • 14. untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan Merupakan alat untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan dilakukan oleh karyawan, dan menganalisis apakah kesenjangan tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui training TUJUAN TNA (umum)
  • 15. Memastikan bahwa training memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki/ meningkatkan kinerja Memastikan bahwa para peserta training adalah orang-orang yang tepat Memastikan bahwa pengetahuan & ketrampilan yang diajarkan selama training benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu Mengidentifikasi bahwa jenis training dan metode sesuai dengan tema & materi training TUJUAN TNA (khusus)
  • 16. Memastikan bahwa penurunan kinerja atau masalah yang ada disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak dapat diselesaikan melalui training Memperhitungkan untung ruginya melaksanakan training mengingat bahwa pelaksanaan sebuah training membutuhkan biaya
  • 17. yang harus dikumpulkan data tentang: Alasan Peserta Pekerjaan Materi Dukungan Biaya Sumber data: Research/ survey,seperti: Critical incidents Research Working climate survey Customer sevice survey Performance Appraisal Perencanaan Karir Karyawan Perubahan prosedur kerja/Perkembangan Teknologi Perencanaan SDM TNA: MACAM DATA YANG DICARI & SUMBER DATA
  • 18. PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN Terdiri dari 3 level: Organisasi: mencakup TUJUAN organisasi dan bagaimana PERFORMANSI karyawan yang diperlukan untuk mencapainya. Pekerjaan: mencakup keseluruhan TUGAS dari setiap pekerjaan Orang: seberapa baik karyawan MAMPU melakukan tugas pekerjaannya
  • 19. TIGA TINGKATAN PENDEKATAN ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN ANALISIS ORGANIZATIONAL Cara: dengan melihat: 1)Indeks efektivitas organisasi, berhubungan dengan ukuran-ukuran Biaya tenaga kerja Efisiensi produksi Kualitas Pemeliharaan mesin Kecelakaan kerja Turnover & ketidakhadiran 2)Perencanaan suksesi personalia, pertimbangan lowongan-lowongan posisi yang ada saat ini dalam organisasi, kemungkinan kekosongan di masa yang akan datang, bagaimana posisi-posisi tersebut akan diisi 3)Analisis iklim organisasi pemeriksaan terhadap perasaan, opini, kepercayaan, dan sikap yang dimiliki oleh anggota organisasi terhadap perusahaan
  • 20. ANALISIS OCCUPATIONAL/ OPERASIONAL Menggali informasi apa yang perlu dipertimbangkan agar karyawan dapat menampilkan kinerja memuaskan. Cara: job description, job spesification, standard performansi, performansi kerja, melihat literatur tentang kerja, membentuk panitia training meliputi kegiatan: pengumpulan informasi sistematis yang menggambarkan secara rinci bagaimana pekerjaan dilakukan sehingga standar untuk pekerjaan tersebut dapat ditentukan Bagaimana tugas-tugas akan dilaksanakan untuk mencapai standar tersebut Pengetahuan, keahlian, kemampuan dan karakteristik lainnya yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas yang efektif
  • 21. ANALISIS INDIVIDUAL/ PERSONALIA Menggali informasi siapa yang membutuhkan pelatihan untuk bidang apa. kebutuhan pelatihan individu Perbedaan antara kinerja yang diinginkan dengan kinerja aktual Kekurangan dapat berupa: Sikap positif terhadap aktivitas dan tanggungjawab pekerjaan Pengubahan nilai-nilai atau sikap Supervisi atau keahlian analisis & pengambilan keputusan dll Cara: melihat data kompetensi, interview, tes, melihat training progressnya, catatan kerja harian, melihat data dariassessment center
  • 22. If the answer is no.. IGNORE REJOICE
  • 23. If a skill deficiency.. Menyediakan pelatihan Menyediakan praktek Memberikan umpan balik Menyederhanakan tugas Mengembangkan alat bantu kerja Mutasi PHK
  • 24. Cause Solution If skill or knowledge.training If lack feedback..feedback, standards If not motivated.rewards, consequences If unclear expectations..std, measure, discuss If job environmentchange environment If potentialchange personnel
  • 25. If training is the answer. Formal training Self study Technology based Job related/workplace approaches
  • 27. TNA: METODE PENGUMPULAN DATA METODE KELEBIHAN KELEMAHAN Meninjau Data Bisnis Wawancara Focus Group Discussion Kuesioner Critical Incident Observasi Review Data Kinerja (PA) Diskusi Informal Pelajari Deskripsi Jabatan Informasi mendalam Memberi data kualitatif Mempersempit arah investigasi lebih lanjut Mengumpulkan data investigasi lebih lanjut Mengumpulkan data investigasi lebih lanjut Memberikan suatu penge- cekan realitas Membentuk kinerja Memberikan masukan ba- gi teknik-teknik lainnya memberikan data objektif Menyita banyak waktu Intensif tenaga kerja Arah diskusi bisa dipengaruh pemimpin diskusi informal Tidak memberi informasi yang mendalam Biasanya Intensif tenaga kerja Biasanya Intensif tenaga kerja Dapat dikacaukan oleh Variabel lain Dapat bias karena tidak sistematis Butuh waktu lama
  • 28. If you think training is expensive,try ignorance.
  • 29. Direction: How will you use your new knowledge? Luggage: What new knowledge will you take with you? Review and Closing Gas: What resources or support do you need? Exhaust: What are you leaving behind? 29

Editor's Notes

  • #11: Questions1. Draw a mental image of an employee you know who is not performing adequately. Select an intersection point in the PAQ matrix that best portrays the employee's behavior by answering the vertical axis' "Does the employee have adequate job knowledge?" and the horizontal axis' "Does the employee have the proper attitude (desire) to perform the job?" What quadrant did the employee fall into? 2. Do performance problems always point to training? 2. Considering the employee performance problems in your organization, is there a pattern to the form they take (e.g. are most in Quadrant)? If there is a pattern, what does this tell you? 3. What implications does this model have for the role of a trainer as a problem-solver? 4. Should training be given if the problem clearly points to a quadrant besides training? Achieving excellence through performance is accomplished in two major ways. The first way is taking a proactive stance by unearthing or preventing counter-productive methods. For example, you might implement diversity and sexual harassment training programs before they become a problem within the organization. There are four major causes of performance problems: Knowledge or Skills - The employee does not know how to perform the process correctly - lack of skills, knowledge, or abilities. Process - The problem is not employee related, but is caused by working conditions, bad processes, etc, etc. Resources - Lack of resources or technology. Motivation or Culture - The employee knows how to perform, but does so incorrectly.
  • #30: If time permits, ask students to consider how they will use their new knowledge about needs assessment. It is useful to make a copy of this slide for students or ask them to write their thoughts on the handouts provided. Students can complete this individually or in small groups. This closing activity is based on the Transfer Vehicle activity found in Solem and Pike (1997) Effective Training Closers.