�ݺ�ߣ

PERANAN STRATEGIS SDM
DAN HUMAN RESOURCES
SCORECARD

PERENCANAAN STRATEGI SDM
SDM adalah faktor sentral dalam suatu perusahaan apapun bentuk
dan tujuan perusahaan. Perusahaan dibuat berdasarkan visi untuk
kepentingan manusia. Dalam pelaksanaan misinya dikelola dan
diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis
dalam semua kegiatan institusi.
Perubahan yang demikian cepat membuat peran perencanaan
strategis menjadi begitu penting, bahkan ini akan menjadi sulit
untuk diformul;asikan dalam pengelolaan sebuah perusahaan.
Sedemikian pentingnya peran SDM, ia menempati peran yang
strategis dan setara dengan manajemen keuangan, pemasaran,
teknologi, produksi, maupun informasi.

PENGERTIAN PERENCANAAN
STRATEGI MSDM
Strategi SDM merupakan rencana kegiatan yang
berkaitan dengan pengelolaan SDM secara
keseluruh-an demi perubahan yang diharapkan
oleh perusahaan.
Strategi SDM merupakan bagian dari strategi
bisnis, kenyataannya rencana SDM
dikembangkan secara terpisah.

Dalam jajaran manajemen dan SDM yang langsung
mendukung manajemen dalam menjalankan per-
usahaan sering dianggap sebagai faktor kunci yang
aktif dalam membawa perusahaan ke arah pengem-
bangan dan pertumbuhan atau sebaliknya. Oleh
karena itu, performance manajemen perusahaan
secara menyeluruh ditentukan oleh keterampilan
atau skills dan profesionalismenya serta motivasinya.
Dengan demikian, SDM dalam perusahaan harus
dikelola secara baik dan dikembangkan secara kesi-
nambungan dengan strategi yang tepat.

ASPEK UTAMA DALAM STRATEGI MANAJEMEN
1. Strategi perusahaan secara konsisten dalam
memosisikan dirinya secara relatif terhadap para
pesaing
2. Strategi untuk mencapai tujuan perusahaan dalam
lingkungan yang sedang dihadapi saat ini.
3. Strategi manajemen pada dasarnya merupakan
kumpulan dari tipe strategi yang merupakan suatu
proses untuk menganalisis situasi persaingan
perusahaan untuk mengembangkan tujuan

LANGKAH PERENCANAAN STRATEGIS
1. Mendefinisikan filosofi sebagai langkah awal
2. Mengkaji kondisi lingkungan
3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan
perusahaan
4. Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan
5. Menyusun strategi akhir.

TINGKATAN PERENCANAAN STRATEGIS
Perencanaan strategis berhubungan dengan
perspektif jangka panjang, dan secara otomatis
mengalir ke dalam perencanaan operasional
perusahaan. Perencanaan operasional memiliki
perspektif jangka menengah dan pendek, yang
berkaitan dengan program tertentu yang
merencanakan jenis, jumlah SDM yang dibutuhkan,
struktur organisasi, rencana suksesi dan
pengembangan SDM, disamping rencana2 tertentu
untuk menetapkan rencana strategis.

PENDEKATAN PENILAIAN
LINGKUNGAN
VISI MASA DEPAN
Situasi masa depan yang diharapkan
Where we want to be
Analisis GAP Analisis
Masa Depan Perubahan
HARI INI
Situasi yang terjadi Where are today

PROSES STRATEGIS SDM
1. Perubahan lingkungan
a. Perubahan Eksternal
- Ekspansi global
- Persaingan domestik
- Karakteristik semografi
- Karakteristik angkatan kerja
- Trend ekonomi dan perusahaan yang
meliputi perubahan skill dan pekerjaan

b. Perubahan Internal
- Persoalan manajemen puncak
- Struktur Organisasional
- Budaya organisasi (filosofi SDM)
- Ukuran organisasional (pengendalian perilaku)
2. Perubahan Peran
Perubahan lingkungan bisnis akan membawa
dampak pada perubahan strategi bisnis yang
akan mengarahkan manajer untuk memperjelas
ke arah mana visi dan misi SDM akan dibawa.
Karena SDM merupakan bagian tak terpisahkan
dalam perusahaan.

FASE DALAM MANAJEMEN STRATEGI

Penilaian lingkungan

Pengembangan strategi

Penerapan strategi
Penilaian Lingkungan
-
Telitilah lingkungan internal dan eksternalnya
-
Lakukan penilaian SWOT
-
Definisikan kemampuan utama dan manfaat
kompetitifnya
-
Definisikan persoalan2 strategis

PERUMUSAN STRATEGI MANAJEMEN
Perencanaan bisnis menguji faktor internal :
maupun eksternal yang terkait dalam limngkungan
bisnis berkaitan dengan situasi sekarang.
Kemudian kesimpulan dicapai pada definisi usaha,
visi dan misi, tujuan strategi, target penampilan,
dan rencana kegiatan.
Penilaian lingkungan dilengkapi:
a) Manajemen mendefinisikan atau menegaskan
visi, misi dan nilai perusahaan dan melengkapi arah strategi
organisasi.

b) Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam
tujuan strategis dan bagian kegiatan yang luas,
meliputi program, proyek dan proses yang akan
mencapainya.
c) Perumusan strategi menetapkan konteks bagi
pendefinisian perencanaan operasi dan tujuan
serta pengalokasian sumber daya melalui
proses keputusan anggaran dan modal
d) Unit, tim maupun individual mendefinisikan
rencana kegiatannya, dengan tujuan
kemampuan tertentu.

PERUMUSAN STRATEGI SDM
(a) Proses Perencanaan Dua Arah
Terdiri dari: Top Down dan Bottom Up
(b) Proses Penyatuan
(c) Proses Terpisah
(d) Proses Terpadu

PERAN SDM SEBAGAI MITRA
STRATEGIS
SDM sebagai staf atau fungsi kemitraan telah
mewariskan suatu reputasi yang miskin dengan ide-
ide dan motivasi, serta tidak kreatif. Sebagai contoh,
satu pandangan bahwa SDM itu terlalu fokus pada
kegiatan operasional, sehingga kegiatan SDM sama
sekali tidak strategis. Pandangan lain adalah bahwa
MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses
perencanaan strategis

Menurut pandangan ini, peran MSDM adalah bukan
sekedar menyesuaikan kegiatan-kegiatannyanya
pada tuntutan strategi bisnis, tetapi juga tentu saja
sekedar menjalankan tugas operasional sehari-hari,
seperti memastikan bahwa karyawan sudah dibayar.
Sebaliknya, menurut pandangan ini kebutuhan untuk
mendorong angkatan kerja sebuah perusahaan ke
dalam suatu keunggulan bersaing, berarti bahwa
manajemen SDM harus menjadi mitra sejajar, baik
dalam formulasi dan implementasi dari strategi
bersaing dan mencakup seluruh organisasi
perusahaan.

HUMAN RESOURCES SCORECARD
FINANSIAL
Untuk secara finansial, bagaimana
seharusnya perusahaan tampak di
depan pemegang saham?
PROSES BISNIS INTERNAL
Untuk memuaskan pemodal dan
pelanggan, proses bisnis apa
yang harus perusahaan
unggulkan?
PEMBELAJ. & PERTUMB.
Untuk mencapai visi perusahaan,
bagaimana perusahaan menjamin
kemampuan untuk berubah dan
membuat perbaikan?
PELANGGAN
Untuk mencapai visi
perusahaan, bagaimana
seharusnya perusahaan tampak
di depan pelanggan?
VISI &
STRATEGI

PENGERTIAN BALANCED SCORECARD
Perspektif Keuangan
Mengukur hasil tertinggi
yang dapat diberikan kepada
pemegang sahamnya
Perspektif Pelanggan
Fokus terhadap kebutuhan
kepuasan pelanggan,
termasuk pangsa pasarnya.
Perspektif Internal
Memfokuskan perhatiannya
pada kinerja kunci proses
internal yang mendorong
bisnis perusahaan
Pembelaj. & Berkembang
Memperhatikan langsung
bisnis seluruh akses
mendatang orang-orang
dalam organisasi dan
infrastruktur

LATAR BELAKANG HUMAN RESOURCE
SCORECARD
Balanced Scorecard dalam dunia dan bidang tugas Sumber Daya
Manusia dikenal dengan nama Human Resource Scorecard, yang
dikembangkan dengan model yang terbukti ampuh dalam mendorong
kinerja karyawan.
Human Resource Scorecard menunjukkan bahwa terdapat hubungan
kinerja individu terhadap organisasi.
Human Resource Scorecard mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi
sumber daya manusia dalam mengarahkan perilaku karyawan untuk
mencapai tujuan strategis perusahaan sehingga dapat membantu
menunjukkan bagaimana sumber daya manusia memberikan kontribusi
dalam kesuksesan keuangan dan strategi perusahaan.

TAHAPAN MODEL HUMAN RESOURCE
SCORECARD

Proses Perencanaan Kinerja

Proses Perbaikan Kinerja

Proses Tinjauan Kinerja

MODEL HUMAN RESOURCE SCORECARD
Perspektif Keuangan
Memaksimalkan keuntungan para
shareholder
Perspektif Konsumen
Meningkatkan kinerja,
kompetensi, dan kepuasan
pegawai
Perspektif Proses Bisnis
Internal
Menerapkan strategi berfokus
pada pegawai
Perspektif Pembelajaran &
Pengembangan
Meningkatkan kompetensi yang
ada

FUNGSI DAN TUJUAN
HUMAN RESOURCE SCORECARD

Mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM.

Memberikan pemahaman dan keahlian untuk menjadi
mitra strategis organisasi.

Membekali penyusunan lead indicators dan lag
indicators di bidang SDM dan melakukan
pengukuran.

Memperkenalkan software sederhana sebagai
dashboard kinerja SDM yang memudahkan bagian
SDM mengelola kinerja SDM secara optimal.

FAKTOR PENYEBAB KEGAGALAN
PENERAPAN HRS

Pandangan bahwa HRS merupakan suatu
pendekatan yang berdiri sendiri yang berbeda
dengan pendekatan lain.

Kekeliruan dalam penentuan variabel dan tolok
ukur HRS.

Improvement goals tidak didasarkan pada
kebutuhan stakeholders.

Karyawan kurang mempunyai rasa memiliki
terhadap perusahaan.

�ݺ�ߣ

Materi Pertemuan 6 Strategis SDM & HUman

Recommended

More Related Content

Similar to Materi Pertemuan 6 Strategis SDM & HUman (20)

Recently uploaded (20)

Materi Pertemuan 6 Strategis SDM & HUman