Mierzenie działań HR
•
0 likes•810 views
Prezentacja z webinaru prowadzonego podczas Akademii Profesjonalnego Rekrutera Goldenline.pl
Mierzenie działań HR
- 1. Analityka, technologie i komunikacja dla HR Mierzenie działań HR Prezentacja z webinaru w ramach Akademii Profesjonalnego Rekrutera Goldenline.pl
- 2. Mierzenie działań HR • Po co mierzyć działania HR – korzyści dla HR • Jak to robią najlepsi – kilka przykładów • Od czego zacząć – jak przejść od problemu do działania • Metryki dotyczące rekrutacji, których naprawdę potrzebujesz
- 3. Dlaczego warto mierzyć działania HR?
- 5. Bardzo silny trend • 77% badanych przez Deloitte firm uważa, że People Analytics to bardzo ważny lub ważny trend w HR • „People Analytics”— co to oznacza? • Na razie 32% firm jest w stanie analizować dane HR (24% w 2015) Źródło: raport Human Capital Trends, Deloitte, 2016
- 6. Etapy dojrzałości analitycznej w HR
- 7. Sposób na rozwiązanie wyzwań w HR • Rekrutacja odpowiednich kandydatów • Zwiększanie zaangażowania pracowników • Zmniejszanie poziomu fluktuacji • Identyfikacja przyszłych liderów w organizacjach
- 8. Wzrost znaczenia działu HR • ROI z podjętych działań • Optymalizacja działań • Więcej danych, mniej intuicji • Akceptacja nowych projektów • Współpraca z innymi działami
- 9. Nowe podejście do pracy • Procesy zamiast projektów • Działanie zamiast raportowania • Kultura podejmowania decyzji
- 10. Jakie obszary HR można mierzyć? Kilka przykładów
- 11. Rekrutacja • Profil najlepszych sprzedawców • Liczba rozmów podczas rekrutacji
- 12. Performance • Mniej spotkań wewnętrznych • Przewidywanie wzmożonej absencji
- 13. Kultura organizacyjna • Poziom zaangażowania • Wizerunek firmy wewnątrz i na zewnątrz
- 14. Retencja • Przewidywanie (i zapobieganie) odejściom • Identyfikacja parametrów przyjaznego biura
- 15. Od czego zacząć?
- 17. Wybierz najbardziej palący problem Ustal, co wiesz, a czego nie
- 18. Wybierz najbardziej palący problem Ustal, co wiesz, a czego nie Postaw hipotezę (hipotezy)
- 19. Wybierz najbardziej palący problem Ustal, co wiesz, a czego nie Postaw hipotezę (hipotezy) Zaprojektuj eksperyment
- 20. Wybierz najbardziej palący problem Ustal, co wiesz, a czego nie Postaw hipotezę (hipotezy) Zaprojektuj eksperyment Zmierz wyniki i oceń efekty
- 21. Wybierz najbardziej palący problem Ustal, co wiesz, a czego nie Postaw hipotezę (hipotezy) Zaprojektuj eksperyment Zmierz wyniki i oceń efekty Powtórz
- 22. Schemat postępowania identyfikacja problemu analiza danych hipotezy test pomiar i ocena rozwiązań
- 23. Na co uważać?
- 24. Unikaj analitycznego paraliżu • Key – focused on the most important metrics • Performance- related – tied to business objectives • Indicators – headlines, not the whole story
- 25. Zwróć uwagę na jakość danych Garbage in, garbage out
- 28. Mierniki o ogranicznej użyteczności • Czas potrzebny na znalezienie pracownika (time to fill) • Liczba aplikacji • Koszt zatrudnienia
- 29. Mierniki, które są więcej niż raportowaniem • Liczba jakościowych kandydatów 15-20* kompetentnych kandydatów Źródło: Greenhouse, 5 Recruiting Key Performance Indicators, greenhouse.io
- 30. Mierniki, które są więcej niż raportowaniem • Efektywność źródeł rekrutacji - liczba kompetentych kandydatów - odsetek zaakceptowanych ofert - odsetek przedłużeń po okresie próbnym
- 31. • Wyniki badania Candidate Experience Mierniki, które są więcej niż raportowaniem
- 32. Kilka miejsc wartych odwiedzania
- 33. Josh Bersin by Deloitte • Specjalność: people analytics • LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/be rsin
- 34. Blog socialtalent • Najnowsze techniki i narzędzia w rekrutacji
- 35. Eremedia.com • Kompleksowe źródło wiedzy o rekrutacji
- 36. Blog Google re:Work • Źrodło case’ów i przykładów zastosowania analityki w HR
- 37. Analityka, technologie i komunikacja dla HR pl.linkedin.com/in/martadobrzanska twitter.com/DobrzanskaMarta Marta Pawlak-Dobrzańska marta@greatdigital.pl Tel. 600 476 685 Sprawdź blog Great Digital: http://greatdigital.pl/blog/ Polub na: Facebook Dziękuję za uwagę