際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

Motivasi melalui keadilan (equity), ekspektansi,

Download as PPTX, PDF
D
Darma Wiguna

Dokumen tersebut merangkum tiga teori motivasi yaitu teori keadilan, ekspektansi, dan penetapan tujuan. Teori keadilan menjelaskan bagaimana orang berupaya mendapatkan keadilan dalam pertukaran sosial, teori ekspektansi menyatakan bahwa motivasi tergantung pada hasil yang diharapkan, sedangkan teori penetapan tujuan menyatakan bahwa penetapan tujuan yang spesifik dapat memotivasi kiner

1 of 22
Downloaded 12 times
MOTIVASI MELALUI KEADILAN (EQUITY), EKSPEKTANSI, DAN PENETAPAN TUJUAN DISUSUN OLEH : KELOMPOK 8 1. Eko Cahyono Timur 11010010.P 2. Johansyah 10010095 3. Samsul Hakim 10010098 4. Reza Pratama 10010089.P 5. Wahyu Satia 10010066
MOTIVASI MELALUI KEADILAN (EQUITY), EKSPEKTANSI, DAN PENETAPAN TUJUAN MOTIVASI PENETAPAN TUJUAN EKSPEKTANSI KEADILAN
TEORI KEADILAN TENTANG MOTIVASI DARI ADAM Teori keadilan (equity theory) merupakan model tentang motivasi yang menerangkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan kelayakan (fairness) dan keadilan (justice) dalam pertukaran-pertukaran sosial dalam hubungan- hubungan memberi dan menerima.
HUBUNGAN PERTUKARAN INDIVIDU ORGANISASI Adam menunjukkan ada dua macam komponen primer, yang terlibat dalam pertukaran karyawan- majikan, yakni masukan (inputs) dan hasil (outputs). Input seorang karyawan untuk apa ia mengharapkan suatu imbalan yang layak mencakup pendidikan, pengalaman, keterampilan dan upaya. Pada sisi hasil (outcome of the exchange) dari pertukaran yang terjadi, organisasi yang bersangkutan menyediakan hal-hal seperti imbalan (gaji atau upah), tunjangan dan lain-lain. Masukan dan hasil harus diketahui dan bersifat relevan.
SEJUMLAH FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN SEWAKTU ORANG MEMBUAT PERBANDINGAN-PERBANDINGAN KEADILAN (EQUITY COMPARISONS) Waktu Pendidikan/pelatihan Pengalaman Keterampilan Kreativitas Senioritas Loyalitas kepada organisasi Umur Sifat sifat kepribadian Penampilan pribadi Imbalan/bonus Aneka macam tunjangan Tugas menantang Kepastian pekerjaan Kemajuan dalam karier/promosi Simbol-simbol status Lingkungan kerja yang aman Peluang untun pengembangan Supervisi suportif Partisipasi dalam keputusan penting Masukan (inputs) Hasil (outcomes)
KETIDAKKONSISTENAN MASUKAN-HASIL MENIMBULKAN KETIDAKADILAN POSITIF DAN NEGATIF, BERIKUT SEBUAH MODEL DASAR TENTANG TEORI KEADILAN : Hasil-hasil imbalan yang diterima sendiri (self) Hasil-hasil imbalan yang diterima dengan pihak lain yang relevan Ketidakadila n yang dipersepsi Keadilan yang dipersepsi Motivasi untuk memperbaiki atau mengurangi ketidakadilan Motivasi untuk mempertahankan hubungan-hubungan keadilan yang berlaku Perbandinga n hasil dengan masukan
ROBERT VECCHIO MENGIDENTIFIKASI TIGA MACAM KATEGORI POKOK HAL-HAL LAIN YANG RELEVAN 1. Lain (other) yaitu termasuk didalamnya pihak referen lainnya didalam dan diluar organisasi yang bersangkutan dan pihak-pihak referen lainya pada pekerjaan yang serupa atau yang berbeda 2. Sendiri (self) yanitu perbandingan diri sendiri dengan berlangsungnya waktu dan terhadap rasio ideal seseorang 3. Sistem (system) yaitu didasarkan atas pertukaran-pertukaran antara seorang individu dan organisasi yang bersangkutan
DINAMIKA KETIDAKADILAN NEGATIF DAN POSITIF A. Situasi keadilan sendiri (self) pihak lain (others) Rp 2000 = Rp 2000 per jam Rp 4000 = Rp 2000 per jam 1 jam 2 jam Hasil masukan Hasil masukan
DINAMIKA KETIDAKADILAN NEGATIF DAN POSITIF B. Ketidakadilan negatif sendiri (self) pihak lain (others) Rp 2000 = Rp 2000 per jam 1 jam Rp 3000 = Rp 3000 per jam 1 jam Hasil masukan Hasil masukan
DINAMIKA KETIDAKADILAN NEGATIF DAN POSITIF C. Ketidakadilan positif sendiri (self) pihak lain (others) Rp 2000 = Rp 2000 per jam Rp 3000 = Rp 3000 per jam 1 Jam 1 jam Hasil masukan Hasil masukan
REAKSI-REAKSI EMOSIONAL TERHADAP KETIDAKADILAN Ketidakadilan negatif dam positif cenderung menyebabkan timbulnya emosi yang berbeda- beda. Perasaan marah seringkali terjadi apabila individu beranggapan, bahwa mereka menerima hasil kurang dari apa yang mereka harusnya terima. Ketidakadilan positif cenderung menimbulkan perasaan bersalah. Berikut merupakan cara untuk mengurangi ketidakadilan :
DELAPAN MACAM CARA UNTUK MENGURANGI KETIDAKADILAN : 1. Orang yang bersangkutan dapat memperbesar masukan atau inputnya 2. Orang yang bersangkutan dapat mengurangi masukannya 3. Orang dapat berupaya memperbesar hasil-hasil yang dicapainya 4. Orang dapat mengurangi hasil-hasil yang dicapainya 5. Tinggalkan tempat pekerjaan 6. Orang yang bersangkutan dapat mendistorsi secara psikologikal masukan atau hasilnya 7. Orang yang bersangkutan dapat mendistorsi secara psikologikal masukan-masukan atau hasil-hasil dari pihak lain 8. Laksanakanlah perubahan perbandingan dengan pihak lain
TEORI EKSPEKTANSI TENTANG MOTIVASI Teori ekspektansi menyatakan bahwa orang-orang termotivasi wuntuk berperilaku dengan cara-cara yang menimbulkanekombinasi-kombinasi hasil yang diekpektansi ksdan diinginkan (desired combinations of expected poutcomes). Dalam teori ekspektansi terkandung prinsip hedonisme . Kita mengetahui bahwa manusia hedonistik cenderung berupaya untuk memaksimasi kesenangan mereka dan meminimasi perasaan sakit mereka.
TEORY EKSPEKTANSI DARI VIKTOR H. VROOM Tiga macam konsep pokok ekspektansi menurut Vroom : 1. Ekspektansi sebuah ekspektansi mewakili keyakinan seorang individu, bahwa tingkat upaya tertentu akan diikuti oleh tingkat kinerja tertentu UPAYA EKSPEKTANSI KERJA 2. Instrumentalitas merupakan sebuah persepsi bahwa hasil tertentu tergantung pada pelaksanaan sebuah tingkat kinerja khusus KINERJA HASIL
3. VALENSI VALENSI BERHUBUNGAN DENGAN NILAI POSITIF ATAU NEGATIF YANG DIBERIKAN ORANG-ORANG KEPADA HAIL-HASIL . VALENSI MENCERMINKAN REFERENSI PRIBADI UPAYA KINERJA HASIL EFEK MULTIPLIER DAN HASIL-HASIL BERGANDA Vroom berpendapat bahwa motivasi (M), ekspektansi (E), Instrumentalitas (I) dan valensi (V) berhubungan satu sama lain melalui persamaan berikut : M=E x I x V Teory ekspektansi memprediksi, bahwa motivasi untuk bekerja keras guna mendapatkan kenaikan dalam upah akan rendah andaikata :
1. Ekspektansi rendah-seseorang merasa bahwa ia tidak mampu mencapai tingkat kinerja yang diperlukan 2. Instrumentalitas rendah- orang yang bersangkutan tidak yakin bahwa tingkat tinggi kerja tugas akan menyebabkan kenaikan dalam imbalan 3. Valensi rendah- orang yang bersangkutan kurang menghargai kenaikan dalam imbalan 4. Setiap kombinasi dari ketiga macam kemungkinan mungkin terjadi
SEBUAH MODEL TENTANG MOTIVASI YANG TERINTEGRASI KINERJA = Sifat Individual x Upaya Kerja x Bantuan Keorganisasian Sifat-sifat Upaya Kinerja Bantuan Sifat-sifat Motivasi Upaya Kinerja Bantuan Imbalan yang Kinerja Bergantung mempengaruhi dan Pada kinerja kepuasan
MOTIVASI MELALUI PENETAPAN TUJUAN Edwin Locke merumuskan sebuah tujuan sbb : apa yang diupayakan pencapaiannya oleh seorang individu, ia akan merupakan obyek atau tujuan suatu kegiatan. Model instruktif yang dikembangkan oleh Edwin Locke disajikan pada gambar berikut :
MODEL EDWIN LOCKE , TENTANG PENETAPAN TUJUAN Tujuan- tujuan memotivas i individu melalui Mengarahkan perhatian kita Mengatur upaya kita meningkatkan persistensi kita mendorong perkembangan pencapaian tujuan strategi- strategi atau rencana kegiatan Kinerja tugas
- Tujuan-tujuan sulit menyebabkan timbulnya kinerja lebih tinggi - Tujuan-tujuan spesifik yang sulit menyebabkan kinerja lebih tinggi - Umpan balik (feedback) memperbesar dampak tujuan- tujuan spesifik yang sulit - Tujuan-tunjuan partisipasif lebih superior dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang ditugaskan
TIGA MACAM LANGKAH POKOK DALAM MENGIMPLEMENTASI SEBUAH PROGRAM PENETAPAN TUJUAN Langkah 1 Langkah 2 Langkah 3 Tetapkan tujuan yang bersifat khusus, sulit tetapi yang mampu dicapai Sebaliknya untuk menguantifikasi tujuan-tujuan dan menetapkan batas waktu penyelesaian usahakan penerimaan tujuan dengan jalan mendorong partisipasi selama proses penetapan tujuan Bantulah pencapaian tujuan-tujuan melalui pelatihan- pelatihan dan informasi tepat Sediakan umpan balik khusus guna memberitahukan orang-orang tentang hasil- hasil yang dicapai mereka
Motivasi melalui keadilan (equity), ekspektansi,

More Related Content

Motivasi melalui keadilan (equity), ekspektansi,

  • 1. MOTIVASI MELALUI KEADILAN (EQUITY), EKSPEKTANSI, DAN PENETAPAN TUJUAN DISUSUN OLEH : KELOMPOK 8 1. Eko Cahyono Timur 11010010.P 2. Johansyah 10010095 3. Samsul Hakim 10010098 4. Reza Pratama 10010089.P 5. Wahyu Satia 10010066
  • 2. MOTIVASI MELALUI KEADILAN (EQUITY), EKSPEKTANSI, DAN PENETAPAN TUJUAN MOTIVASI PENETAPAN TUJUAN EKSPEKTANSI KEADILAN
  • 3. TEORI KEADILAN TENTANG MOTIVASI DARI ADAM Teori keadilan (equity theory) merupakan model tentang motivasi yang menerangkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan kelayakan (fairness) dan keadilan (justice) dalam pertukaran-pertukaran sosial dalam hubungan- hubungan memberi dan menerima.
  • 4. HUBUNGAN PERTUKARAN INDIVIDU ORGANISASI Adam menunjukkan ada dua macam komponen primer, yang terlibat dalam pertukaran karyawan- majikan, yakni masukan (inputs) dan hasil (outputs). Input seorang karyawan untuk apa ia mengharapkan suatu imbalan yang layak mencakup pendidikan, pengalaman, keterampilan dan upaya. Pada sisi hasil (outcome of the exchange) dari pertukaran yang terjadi, organisasi yang bersangkutan menyediakan hal-hal seperti imbalan (gaji atau upah), tunjangan dan lain-lain. Masukan dan hasil harus diketahui dan bersifat relevan.
  • 5. SEJUMLAH FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN SEWAKTU ORANG MEMBUAT PERBANDINGAN-PERBANDINGAN KEADILAN (EQUITY COMPARISONS) Waktu Pendidikan/pelatihan Pengalaman Keterampilan Kreativitas Senioritas Loyalitas kepada organisasi Umur Sifat sifat kepribadian Penampilan pribadi Imbalan/bonus Aneka macam tunjangan Tugas menantang Kepastian pekerjaan Kemajuan dalam karier/promosi Simbol-simbol status Lingkungan kerja yang aman Peluang untun pengembangan Supervisi suportif Partisipasi dalam keputusan penting Masukan (inputs) Hasil (outcomes)
  • 6. KETIDAKKONSISTENAN MASUKAN-HASIL MENIMBULKAN KETIDAKADILAN POSITIF DAN NEGATIF, BERIKUT SEBUAH MODEL DASAR TENTANG TEORI KEADILAN : Hasil-hasil imbalan yang diterima sendiri (self) Hasil-hasil imbalan yang diterima dengan pihak lain yang relevan Ketidakadila n yang dipersepsi Keadilan yang dipersepsi Motivasi untuk memperbaiki atau mengurangi ketidakadilan Motivasi untuk mempertahankan hubungan-hubungan keadilan yang berlaku Perbandinga n hasil dengan masukan
  • 7. ROBERT VECCHIO MENGIDENTIFIKASI TIGA MACAM KATEGORI POKOK HAL-HAL LAIN YANG RELEVAN 1. Lain (other) yaitu termasuk didalamnya pihak referen lainnya didalam dan diluar organisasi yang bersangkutan dan pihak-pihak referen lainya pada pekerjaan yang serupa atau yang berbeda 2. Sendiri (self) yanitu perbandingan diri sendiri dengan berlangsungnya waktu dan terhadap rasio ideal seseorang 3. Sistem (system) yaitu didasarkan atas pertukaran-pertukaran antara seorang individu dan organisasi yang bersangkutan
  • 8. DINAMIKA KETIDAKADILAN NEGATIF DAN POSITIF A. Situasi keadilan sendiri (self) pihak lain (others) Rp 2000 = Rp 2000 per jam Rp 4000 = Rp 2000 per jam 1 jam 2 jam Hasil masukan Hasil masukan
  • 9. DINAMIKA KETIDAKADILAN NEGATIF DAN POSITIF B. Ketidakadilan negatif sendiri (self) pihak lain (others) Rp 2000 = Rp 2000 per jam 1 jam Rp 3000 = Rp 3000 per jam 1 jam Hasil masukan Hasil masukan
  • 10. DINAMIKA KETIDAKADILAN NEGATIF DAN POSITIF C. Ketidakadilan positif sendiri (self) pihak lain (others) Rp 2000 = Rp 2000 per jam Rp 3000 = Rp 3000 per jam 1 Jam 1 jam Hasil masukan Hasil masukan
  • 11. REAKSI-REAKSI EMOSIONAL TERHADAP KETIDAKADILAN Ketidakadilan negatif dam positif cenderung menyebabkan timbulnya emosi yang berbeda- beda. Perasaan marah seringkali terjadi apabila individu beranggapan, bahwa mereka menerima hasil kurang dari apa yang mereka harusnya terima. Ketidakadilan positif cenderung menimbulkan perasaan bersalah. Berikut merupakan cara untuk mengurangi ketidakadilan :
  • 12. DELAPAN MACAM CARA UNTUK MENGURANGI KETIDAKADILAN : 1. Orang yang bersangkutan dapat memperbesar masukan atau inputnya 2. Orang yang bersangkutan dapat mengurangi masukannya 3. Orang dapat berupaya memperbesar hasil-hasil yang dicapainya 4. Orang dapat mengurangi hasil-hasil yang dicapainya 5. Tinggalkan tempat pekerjaan 6. Orang yang bersangkutan dapat mendistorsi secara psikologikal masukan atau hasilnya 7. Orang yang bersangkutan dapat mendistorsi secara psikologikal masukan-masukan atau hasil-hasil dari pihak lain 8. Laksanakanlah perubahan perbandingan dengan pihak lain
  • 13. TEORI EKSPEKTANSI TENTANG MOTIVASI Teori ekspektansi menyatakan bahwa orang-orang termotivasi wuntuk berperilaku dengan cara-cara yang menimbulkanekombinasi-kombinasi hasil yang diekpektansi ksdan diinginkan (desired combinations of expected poutcomes). Dalam teori ekspektansi terkandung prinsip hedonisme . Kita mengetahui bahwa manusia hedonistik cenderung berupaya untuk memaksimasi kesenangan mereka dan meminimasi perasaan sakit mereka.
  • 14. TEORY EKSPEKTANSI DARI VIKTOR H. VROOM Tiga macam konsep pokok ekspektansi menurut Vroom : 1. Ekspektansi sebuah ekspektansi mewakili keyakinan seorang individu, bahwa tingkat upaya tertentu akan diikuti oleh tingkat kinerja tertentu UPAYA EKSPEKTANSI KERJA 2. Instrumentalitas merupakan sebuah persepsi bahwa hasil tertentu tergantung pada pelaksanaan sebuah tingkat kinerja khusus KINERJA HASIL
  • 15. 3. VALENSI VALENSI BERHUBUNGAN DENGAN NILAI POSITIF ATAU NEGATIF YANG DIBERIKAN ORANG-ORANG KEPADA HAIL-HASIL . VALENSI MENCERMINKAN REFERENSI PRIBADI UPAYA KINERJA HASIL EFEK MULTIPLIER DAN HASIL-HASIL BERGANDA Vroom berpendapat bahwa motivasi (M), ekspektansi (E), Instrumentalitas (I) dan valensi (V) berhubungan satu sama lain melalui persamaan berikut : M=E x I x V Teory ekspektansi memprediksi, bahwa motivasi untuk bekerja keras guna mendapatkan kenaikan dalam upah akan rendah andaikata :
  • 16. 1. Ekspektansi rendah-seseorang merasa bahwa ia tidak mampu mencapai tingkat kinerja yang diperlukan 2. Instrumentalitas rendah- orang yang bersangkutan tidak yakin bahwa tingkat tinggi kerja tugas akan menyebabkan kenaikan dalam imbalan 3. Valensi rendah- orang yang bersangkutan kurang menghargai kenaikan dalam imbalan 4. Setiap kombinasi dari ketiga macam kemungkinan mungkin terjadi
  • 17. SEBUAH MODEL TENTANG MOTIVASI YANG TERINTEGRASI KINERJA = Sifat Individual x Upaya Kerja x Bantuan Keorganisasian Sifat-sifat Upaya Kinerja Bantuan Sifat-sifat Motivasi Upaya Kinerja Bantuan Imbalan yang Kinerja Bergantung mempengaruhi dan Pada kinerja kepuasan
  • 18. MOTIVASI MELALUI PENETAPAN TUJUAN Edwin Locke merumuskan sebuah tujuan sbb : apa yang diupayakan pencapaiannya oleh seorang individu, ia akan merupakan obyek atau tujuan suatu kegiatan. Model instruktif yang dikembangkan oleh Edwin Locke disajikan pada gambar berikut :
  • 19. MODEL EDWIN LOCKE , TENTANG PENETAPAN TUJUAN Tujuan- tujuan memotivas i individu melalui Mengarahkan perhatian kita Mengatur upaya kita meningkatkan persistensi kita mendorong perkembangan pencapaian tujuan strategi- strategi atau rencana kegiatan Kinerja tugas
  • 20. - Tujuan-tujuan sulit menyebabkan timbulnya kinerja lebih tinggi - Tujuan-tujuan spesifik yang sulit menyebabkan kinerja lebih tinggi - Umpan balik (feedback) memperbesar dampak tujuan- tujuan spesifik yang sulit - Tujuan-tunjuan partisipasif lebih superior dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang ditugaskan
  • 21. TIGA MACAM LANGKAH POKOK DALAM MENGIMPLEMENTASI SEBUAH PROGRAM PENETAPAN TUJUAN Langkah 1 Langkah 2 Langkah 3 Tetapkan tujuan yang bersifat khusus, sulit tetapi yang mampu dicapai Sebaliknya untuk menguantifikasi tujuan-tujuan dan menetapkan batas waktu penyelesaian usahakan penerimaan tujuan dengan jalan mendorong partisipasi selama proses penetapan tujuan Bantulah pencapaian tujuan-tujuan melalui pelatihan- pelatihan dan informasi tepat Sediakan umpan balik khusus guna memberitahukan orang-orang tentang hasil- hasil yang dicapai mereka