İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimi
•
11 likes•3,755 views
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonları paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi. http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimi
- 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI İnsan Kaynakları Micro MBA EğiBmi ibsturkiye.com 444 5 427 hNp://www.ibsturkiye.com/serBfika-‐programlari/ insan-‐kaynaklari-‐yoneBmi-‐mikro-‐mba
- 2. İÇERİK • Personel YöneBminden İnsan Kaynaklarına Geçiş • İnsan Kaynaklarının Tanımı ve Amacı • İnsan Kaynakları YöneBminin Kapsamı ve İşlevleri • İnsan Kaynaklarının Temel İlkeleri • Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü • İş Analizi ve İş Tasarımı • İnsan Kaynakları Planlaması
- 3. PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ... • ÜRETİM (MAL veya HİZMET) • FİNANS • PAZARLAMA • İNSAN KAYNAKLARI – 1901 NCR – 1930 Hawthorne Studies – 1970 Yetkinlikler
- 4. Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü • Küreselleşme ve Strateji • Teknolojik Değişim • Demografik Yapılar • Ekonomik Dalgalanmalar • Yeniden Yapılanmalar • Çeşitlilik (Diversity) • Y Generasyonu
- 5. PERSONEL YÖNETİMİ • Temel İşlevlerin yanında onlara destek veren “kurmay” nitelikli • İşe Alma, Değerlendirme, Ücretlendirme gibi teknik ve mekanik faaliyetler • Kendi uzmanlık alanı içinde sınırlı • Stratejinin dışında
- 6. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI • İnsan Kaynaklarının kuruma, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara uyularak, etkin yöneBlmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü • Entellektüel Sermaye : – bir kuruluşun içinde bulunulan ve ilave avantaj yaratmada kullanılabilen bilgi – bir şirket içindeki insanlar taraondan bilinen ve şirkete bir rekabet üstünlüğü kazandıran şeylerin toplamı • İnsan Sermayesi • Yapısal Sermaye • Müşteri Sermayesi
- 7. Bir organizasyon diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları yeterli etkinliğe sahip değilse sürdürülebilir başarıyı yakalaması mümkün değildir. H.E.MEYER, Fortune, 1976.
- 8. İKY TEMEL AMAÇLARI • Verimliliği arqrmak • İş yaşamının niteliğini yükseltmek • Başarı Kriterlerinden Örnekler : – Çalışan Performansı – Çalışanların İş Tatmini – Çalışanların Sağlığı İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMACI
- 9. BAZI GÖSTERGELER • Devamsızlık • İşgücü Devri • İş kazaları ve meslek hastalıkları • Müşteri Şikayetleri • Bireysel veya Toplu İş Uyuşmazlıkları
- 10. Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki Farklar İNSAN KAYNAKLARI PERSONEL YÖNETİMİ Organizasyon İçinde Tutumu Üst YöneBm Kademesinde Üst YöneBmin alsnda Karar Alma ve Yetki Stratejik Ortak Sorulduğunda görüş bildirme ve operasyonel karar alabilme Misyonu Organizasyonun rekabet edebilirliğine doğrudan katkı Personel ile ilgili ihByacı karşılamak Faaliyet Derinliği Tüm yöneBm kademeleri ve çalışanlar Daha çok çalışanlar
- 11. BOYUTLAR İnsan Kaynakları Yöne=mi Personel Yöne=mi YöneBmin Rolü Dönüştürücü (TransformaBonal) Müzakereci (TransacBonal) Temel YöneBciler İş İdarecileri ve emir-‐komuta yöneBcileri Personel Uzmanları İleBşim Doğrudan/Açık Dolaylı Standartlaşma Yüksek Düşük Değer Verilen Yönetsel Beceriler Kolaylaşsrıcılık Müzakere Becerisi Seçim Bütünleşik, Temel Görev Ayrı, Marjinal Görev Ücret Performansla ilişkili Çoklu sabit kademeler Çalışma Koşulları Uyumlaşslılarak sağlanır Ayrı Ayrı Müzakereler sonucu Çalışma İlişkileri Bireysel Sözleşmeler Toplu Sözleşmeler İş Sınıfları ve Kademeleri Az Çok İş Tasarımı Takım Çalışması İşin Bölünmesi Çasşma ve Uyuşmazlık YöneBmi İklim ve Kültür YöneBmi Geçici bir ateşkes İleBşim Arqrılmış bilgi akışı Kısıtlanmış bilgi akışı YeBşBrme GelişBrme Öğrenen Organizasyonlar Programlara deneBm ulaşım Müdahalelerin Odak Noktası Geniş kapsamlı, kültürel ve stratejik Mevcut Personel Süreçleri
- 12. YENİ İK YETKİNLİK MODELİ • Güvenilir AkBvist • Operasyoncu • İş Ortağı • Yetenek YöneBcisi / Organizasyon Tasarımcısı • Kültür ve Değişim YöneBcisi • Strateji Mimarı
- 13. İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI • İNSAN – İşe Alım, Norm Kadro, Yedekleme, Oryantasyon, EğiBm, Gelişim, Elde Tutma, Dış Kaynak Kullanımı • PERFORMANS – Ölçme, Performans Değerlendirme, Ücretlendirme, Ödül ve Yan Haklar • BİLGİ – İç ve Dış İleBşim • İŞ – İş ve çalışma koşulları, idari poliBkalar, iş süreçleri Tüm uygulamalar strateji ile ilişkilendirilmiş ve birbirleri ile uyumlu olmalıdır
- 14. PLANLAMA • İş Planı • İş Analizleri KADROLAMA • Personel Sağ. • Seçme Yer • Oryan. DEĞERLEN. & ÖDÜLLEN. • Değerlen. • Temel Ücret & Maaş • Özendirici Sis. • Yan Ödüller . YETİŞTİRME GELİŞTİRME • EğiBm • Kariyer Planlama ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ • Toplu Paz. • Şikayet Yön. • Örgütlenme KORUMA VE GELİŞTİRME • İş Güvenliği • İşgören Sağlığı • İş Yaşamının Kalitesi • Veri Toplama ve Kullanma IKY ETKİNLİK KRİTERLERİ Verimlilik, İş Yaşamının Kalitesi İnsan Kaynakları YöneBminin Kapsamı ve İşlevleri
- 15. ÖNEM KAZANAN IK UYGULAMALARI • Yetenek Yöne=mi • Liderlik Geliş=rme • Çalışanları Elde Tutma • Stratejik İşgücü Planlama • Değişim Yöne=mi ve Kültürel Dönüşüm • Performans Ölçümü • Öğrenen Organizasyon • İş ve Özel Hayat Dengesi • Stratejik Ortak Olma • Performans Yöne=mi ve Ödüllendirme • Tercih Edilir İşveren Markası Olma • Esneklik, Küreselleşme, Çeşitlilik • Sosyal Sorumluluk • Alt İşveren YöneBmi
- 16. İnsan Kaynaklarının Temel İlkeleri – Verimlilik İlkesi – İnsancıl Davranış İlkesi – Eşitlik İlkesi – Güvence İlkesi – Açıklık İlkesi – Gizlilik İlkesi
- 17. İŞ ANALİZİ VE İŞ DİZAYNI • ENDÜSTRİ MÜHENDİSLİĞİ YAKLAŞIMI : – İŞ BASİTLEŞTİRME – ZAMAN – HAREKET ETÜTLERİ – YÖNTEM GELİŞTİRME – İŞ ÖLÇÜMÜ • İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YAKLAŞIMI
- 18. İŞ ANALİZİNİN İÇERDİĞİ BAŞLICA BİLGİLER • GENEL BİLGİ – ÜNVANI – BAĞLI OLDUĞU ÜNVAN: • AMAÇ • TEMEL SORUMLULUKLAR • BOYUT – MALİ VERİLER – MALİ OLMAYAN VERİLER • İLİŞKİLER ZİNCİRİ • KAPSAM: • BİLGİ BECERİ:
- 19. İŞ ANALİZİNİN AMAÇLARI • İş Dizaynı • Performans Standartlarının Belirlenmesi • Teknoloji • Organizasyon Yapısının Oluşturulması • İnsan Kaynaklarının Planlanması • İşe Alım , Seçme ve YerleşBrme • EğiBm ve GelişBrme • Ücret ve Maaş YöneBmi • İş Sağlığı ve Güvenliği
- 20. BİLGİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ • GÖZLEM • ANKET • MÜLAKAT • DİĞER
- 21. İŞ TANIMLARI HAZIRLARKEN DİKKAT EDİLECEK UNSURLAR • İşi yapan kişiyi değil, işin kendisinin tanımlanması • Güncel tutulması • Esneklik ve yarascılık özelliklerini yansıtabilmesi • Aşırı ayrınslı olmaması
- 22. UYGULAMA : İŞ TANIMI HAZIRLAMA ÇALIŞMASI
- 23. MÜLAKAT SORULARI • İşin Amacı: İşinizin genel hedeflerini kısaca belirBniz. • İşin Boyutları: İşinizin etkilediği başlıca alanları rakamsal olarak belirBniz. • Temel Sorumluluklar: Ulaşmanız beklenen başlıca hedefleri tanımlayınız. – Ne yapılıyor... Ne için.... Hangi çıks elde ediliyor? • İşin Kapsamı : İşi çevreleyen ortam ve şartlar – Çalışılan Çevre (Müşteri, Teknoloji, Seyahat sıklığı) – Karar Verme (Mevzuat, Onay süreci, Harcama Yetkisi) • İlişkiler Zinciri • Bilgi ve Beceri : İşinizi tatminkar biçimde yapabilmek için gerekli bilgi, yetenek ve deneyimler nelerdir? • Ek Bilgiler : İşinizin en zor ve karmaşık yanlarını tanımlayınız. Burada kısa vadeli sorunlara değil, tamamen yeterli bir iş sahibinin bile halletmekte çok zorlanacağı unsurlara yer verilmelidir.
- 24. İŞ DİZAYNI • 1970’li yıllardan iBbaren etkinlik ve verimliliği arqrmak ve bazen de kişiler için daha anlamlı ve tatmin sağlayıcı yönde gelişBrmeyi amaçlar: – İş BasitleşBrme – İş Rotasyonu – İş Genişletme – İş ZenginleşBrme – Ekibe dayalı iş dizaynı
- 25. İŞ KARAKTERİSTİKLERİ MODELİ TEMEL İŞ BOYUTLARI KRİTİK PSİKOLOJİK DURUMLAR KİŞİSEL VE İŞ ÇIKTILARI Beceri Çeşitliliği İşin Anlamlı Olması Yüksel İçsel MoBvasyon Görevle Özdeşleşme “ “ Görevin Önemi “ “ Özerklik İşin çıkslarından sorumlu olma deneyimi Yüksek kalitede performans Geri Besleme İş faaliyetlerinin sonuçlarına ilişkin bilgi İş Tatmini Düşük devamsızlık ve işgücü devri
- 26. İŞ GÜCÜNDE ESNEKLİK • Geçici İşgörenler (ConBngent) • Kısmi Zamanlı Çalışanlar (Part Time) • Esnek Çalışma Programları – Esnek Çalışma Saatleri – Sıkışsrılmış İş Hayaları – Evden Çalışma
- 28. İşgören Temin ve Seçim (Kadrolama) Süreci İnsan Kaynakları Planlaması (İşgören İhByacı) Aday Araşsrma ve Bulma (Aday Temini) İşgören Seçimi
- 29. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMA SÜRECİ • Bilgi toplama ve durum analizi • İşgücü talebi ve arzının tahmini/belirlenmesi : IK ihByaçlarının belirlenmesi • İK ihByaçlarının karşılanmasına yönelik eylem planlarının gelişBrilmesi • Değerleme-‐Kontrol
- 30. İNSAN KAYNAKLARI TALEP TAHMİN YÖNTEMLERİ 1 • İş-‐zaman Etüdleri: standard zamanlar • Yapısal Yöntemler – YöneBci Tahmini – Delphi Tekniği – Nominal Grup Tekniği – Senaryo Analizler – Kıyaslama
- 31. İNSAN KAYNAKLARI TALEP TAHMİN YÖNTEMLERİ 2 • SAYISAL YÖNTEMLER – Trend Analizleri – Regresyon-‐Korelasyon Analizleri – Oran Analizleri • V (Kişi başı verim) = İşyükü / İşgören sayısı • İşgücü Talebi = Planlanan İşyükü / V
- 32. İŞYÜKÜ VE İŞGÜCÜ ANALİZLERİ • Gerekli İşgören Sayısı = Toplam İşyükü / Bireysel İşyükü • Toplam İşyükü = Standart Süre * Birim Sayısı • Kişibaşı Dönemlik Çalışma Süresi = gün*saat*60 = x dk • Gerçek (Temel İşgören İhByacı) = Toplam İşyükü / Bireysel İşyükü
- 33. İŞYÜKÜ VE İŞGÜCÜ ANALİZLERİ • Devamsızlık Oranı = Devam Edilmeyen Süre Devam Edilmesi Planlanan Toplam Süre • Yİİ = Gİİ * DO • Gİİ = Gerçek (Temel) İşgören İhByacı
- 34. İŞYÜKÜ VE İŞGÜCÜ ANALİZLERİ • İşgücü Devir Analizleri (İDO) = Dönem içi Çıkış Yapan İşgören Sayısı Ortalama İşgören Sayısı • Ortalama İşgören Sayısı = (Dönembaşı İşgören Sayısı + Dönemsonu İşgören Sayısı) / 2 • Ek İşgören İhByacı (Eİİ) = Gİİ * İDO
- 35. YER PLANLAMASI • Gerekli İşgören Sayısı = Çalışılacak gün sayısı * Yer Sayısı * Vardiya Sayısı Kişi başına çalışılacak işgünü sayısı • Örnek Soru
- 36. İşgücü Arzının Belirlenmesi • İç İşgücü Arzı – İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminde İşgören Beceri veya Nitelik Envanteri : • Özgeçmiş • Ücret • Performans Değerlendirme Sonuçları • Kariyer Hedefleri – Yedekleme Planları • Dış İşgücü Arzı
- 37. İŞGÜCÜ ARZ VETALEBİNİ DENGELEMEYE YÖNELİK EYLEM PLANLARI arz > talep • Yeni işe alımları durdurmak • Çalışma saatlerini kısıtlamak • İzin ve taBlleri arqrmak • Kısmi süreli çalışma, iş paylaşımı • Yeniden sınıflama • İşten ayrılma ve erken emekliliği teşvik etme • Geçici işten çıkarma • Sürekli işten çıkarma arz < talep • Eldeki işgücü ile eksikleri karşılama • Fazla mesai • İzin ve taBlleri kısaltma • Vardiya Sayısını arqrma • İşgücü verimliliğini arqrma • Geçici veya sürekli statüde yeni personel isBhdamı
- 38. İnsan Kaynakları Micro MBA EğiBmi ibsturkiye.com 444 5 427 hNp://www.ibsturkiye.com/serBfika-‐programlari/insan-‐ kaynaklari-‐yoneBmi-‐mikro-‐mba