İnsan Kaynakları Yönetimi-İş Değerleme
•Download as PPTX, PDF•
5 likes•5,698 views
İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Yüksek lisans - İş Değerleme
İnsan Kaynakları Yönetimi-İş Değerleme
- 1. TC. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TURİZM ve OTEL İŞLETMECİLİĞİ A.B.D. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI - İŞ DEĞERLEME - YAVUZ, 2017 1/21
- 2. İÇİNDEKİLER 1. İŞ DEĞERLEME KAVRAMI 2. İŞ DEĞERLEME SÜRECİ 3. İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ 3.1. ANALİTİK OLMAYAN İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ 3.2. ANALİTİK İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ 4. TURİZM İŞLETMELERİNDE İŞ DEĞERLEME 5. SONUÇ YAVUZ, 2017 2/21
- 3. 1. İŞ DEĞERLEME KAVRAMI İş değerleme çalışan ile değil, çalışanın yaptığı işin değeri ile ilgilidir. İş değerleme, ücret belirlemeye temel oluşturmak üzere bir işletmedeki bütün işlerin göreceli önemlerinin belirlenmesine yardımcı olan bir tekniktir. İş değerleme, işlerin tanımlanması, analiz edilmesi ve belirli kriterler etrafında işlerin güçlük ve önem derecelerinin şeffaf ve sistematik bir şekilde belirlenmesi olarak tanımlanmaktadır. YAVUZ, 2017 3/21
- 4. İş değerlemesinin temel amacı mevcut işlerin içerisindeki pozisyonlar ve bu pozisyonlara bağlı iş ailelerini oluşturmak ve bu iş aileleri içerisinde de mevcut pozisyonların kendileri içerisindeki kıyaslamayı sağlamaktır. Ayrıca iş değerlemesi işletmede ücret ve haklar faaliyetlerini açığa çıkarmak, insan kaynakları planlamasına yardımcı olmak ve işlerin kendi aralarındaki kıyaslamaları yaparak norm kadroları oluşturmaktır. YAVUZ, 2017 4/21
- 5. 2. İŞ DEĞERLEME SÜRECİ YAVUZ, 2017 5/21 İş değerleme, çalışanların işlerinin işletmeye kattığı değerin işlerin içeriğine göre belirlendiği bir süreçtir. Bu süreçte, çaba, beceri, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi faktörler temel alınabilir. İş değerlemesi işletme içi eşitliğin sağlanması açısından önem taşımaktadır. Ayrıca tüm işlerin sistematik olarak karşılaştırılabilmesine olanak sağlanmaktadır.
- 6. Bir iş değerleme çalışması genellikle şu temel aşamalardan geçerek tamamlanır. Ön Çalışmalar / Sistem Hazırlık Çalışması: Değerleme amacının belirlenmesi, değerleme çalışmalarını yapacak olan görevlilerin seçimi, değerlenecek iş gruplarının sınırları, değerleme yöntemlerinden hangisinin uygulanacağına karar verilmesi. YAVUZ, 2017 6/21
- 7. İşlerin İncelenmesi: İş analizleri, işlerin değerlemeye hazır hale getirilmesi (iş tanımı ve iş şartnamelerinin hazırlanması), işlerin değerlenmesi. Değerleme Sonuçlarının Düzenlenmesi: Her işin değerinin saptanması, iş yapısının oluşturulması, değerlemede saptanan amaca uygun olarak bu sonuçların kullanılması. YAVUZ, 2017 7/21
- 8. Bu süreçlerin başarılı olmasında izlenmesi ve uyulması gereken dört temel faktör bulunmaktadır. Üst yönetimin, zaman ve kaynakların iş değerleme çıktılarına olan bağlılığı, İş değerleme uygulamasında izlenen ilkeler ve süreçlerin çalışanlarca anlaşılması anlamına gelen şeffaflık, İş tanımlarının gerçekçi, tarafsız ve tutarlı bir şekilde yapılandırılmış şekilde yapılmasını sağlayan bütünlük, İş değerlemede karşılaşılacak maliyetlere katlanılması anlamına gelen maliyet. YAVUZ, 2017 8/21
- 9. İş değerlemenin planlanması olarak adlandırılan üç farklı değerleme yaklaşımı bulunmaktadır. Hazır yaklaşım ; Uzmanlar tarafından geliştirilen ve farklı işletmeler için veya özel olarak bir sektör için tasarlanan ve geliştirilen standart faktörler ve puanlama modellerini kapsamaktadır. Uyarlama yaklaşım ; Mevcut yaklaşımlar üzerine kurulu, uzmanlarca geliştirilmiş fakat işletmenin özel ihtiyaçlarına göre uyarlanabilen yaklaşımdır. Ismarlama yaklaşım ; Dışarıdan bir uzman yardımı ile tamamı işletme içinde geliştirilmiş yaklaşımdır. YAVUZ, 2017 9/21
- 10. • Denenmiş test edilmiş ve tanınmış, • Uzmanların yararlanabileceği birçok örnek barındırması, • Yoğun bir tasarım çabası gerektirmesi, • Ödeme veri tabanı ile ilişkilendirilebilmesi, • Bilgisayar paket progamı ile destekelene- bilmesi ve • Uygulamada uluslararası danışmanlık ağı sağlanabilmesi • Dışsal tecrübeye dayalı olarak tasarım za- manından tasarruf sağlanması ve • Çalışmaların bağlılığını kazandırma fırsatı sunması • İşletme değerlerini ve dilini yansıtması ve önemli olana odaklanması, • Mevcut andaki ihtiyaçların dikkate alına- bilmesi, • Katılımcı tasarım süreci sonucu sürece daha büyük destek sağlanması, 10/21 Yaklaşımlar Hazır Uyarlama Ismarlama Avantajlar Riskler • Faktörlerin bazı işletmelere uygun olmayabilmesi, • İçsel sahiplenmenin yetersiz seviyede kalabilmesi, • Puanlama ve ağırlıklandırmada mantıksal açıklamanın zor olabilmesi, • Sürekli dışsal sağlayıcılara bağımlı kalınabilmesi ve • Örgütsel gerekliliklerle uyuşamama ihtimali • Hazır yaklaşımdaki risklerden kaçınmak adına tasarımda ve uygulamada kullanılacak giderlerin dikkatli seçilmesi ve • Uyuşmayan tasarım elemanlarından veya faktörlerden kaçınılması • Zaman ve kaynak yatırımı gerektirmesi ve • İşletme bünyesinde olmadığı sürece, gelişim süresince dışsal uzmanlığa ihtiyaç duyulması
- 11. 3. İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ 3.1 Analitik Olmayan İş Değerleme Yöntemleri İşe karşı iş olarak da bilinen bu değerleme yöntemleri işlerin bir diğeri ile karşılaştırılabilmesi için bütünsel olarak değerinin belirlenmesi anlayışına dayanır. Sıralama ve sınıflandırma bu grupta en yaygın kullanılan yöntemlerdir. YAVUZ, 2017 11/21
- 12. Sıralama Yöntemi; İş analizi ve iş tanımlarından elde ettikleri bilgilere dayalı olarak bir kurul veya yönetici, bölümler arası işbirliği geliştirerek iş kümelerini veya iş sıralarını belirlerler. Daha sonra işleri bireysel yargı ve kanaatlerine dayalı olarak işleri sıralarlar. Değerleme yapacak kişilerin bağımsız ve tarafsız olmaları önemlidir. YAVUZ, 2017 12/21
- 13. Sınıflama Yöntemi; Sınıflandırma aşamasında iş tanımları ve iş gerekleri, iş sınıf tanımları ile karşılaştırılarak işlerin hangi sınıflara girdiği belirlenir. İşlerin ait oldukları sınıfta yerine getirdikleri görevler, yetki ve sorumluluklara yer verilir ve karşılaştırma dahilindeki işler bu göstergeler temel alınarak değerlendirilir. YAVUZ, 2017 13/21
- 14. Sınıf Tanım Örnek A Az eğitim gerektiren basit görevler; özdenetimle yakından izlenen ve kontrol edilen Temizlikçi B Standart rutinleri olan ve kısa süreli eğitim gerektiren basit işler Oda görevlisi C Biraz tecrübe ve kabiliyet isteyen; standart görevler içeren ve inisiyatifin az olduğu görevler Komi Büro sekreteri D Kayda değer tecrübe, sınırlı oranda inisiyatif, fakat belirlenmiş sınırlar içerisinde Resepsiyonist E Teknik veya uzman bilgisi veya her ikisi; beş çalışana kadar rehberlik edebilme Kaptan garson F Profesyonel bir kuruluşta teknik veya personel operasyonlarda bulunma; karmaşık işlerin kontrolü ve liderlik ve diğerlerinin eğitimini gerektiren idarecilik Bar Yöneticisi M1 Profesyonellik veya uzmanlık gerektiren, geniş oranda kompleks işler içeren ve F seviyesine geçebilecek nitelikteki personeli yönetebilen Otel Yöneticisi M2 Bir enstitünün veya üniversitenin en üst eğitim seviyesine sahip olan, düzenli olarak rutin dışı kararlar verebilen, yargısını ve inisiyatifini kullanabilen, politika belirlemede yardımcı olan birçok fonksiyonun idareciliğini yürütebilen Grup İnsan kaynakları Yöneticisi 14/21 İdari Yönetim Enstitüsüne Göre Otellerde Bir Sınıflama Yöntemi Örneği
- 15. 3.2 Analitik İş Değerleme Yöntemleri Analitik iş değerleme yöntemleri, analitik olmayanlara göre tasarım ve işleyiş açısından daha net yöntemlerdir. İş değerleme kapsamındaki işlere sayısal bir değer verilmekte ve işler arasındaki değer farklılıklarının daha net ölçülebilmesi sağlanmaktadır. Puanlama ve faktör karşılaştırma en yaygın kullanılan iki yöntemdir. YAVUZ, 2017 15/21
- 16. Puanlama Yöntemi; Puanlama yöntemi, iş değerleme çalışmalarında en sık kullanılan yöntemdir. İşin değeri, birçok faktör yardımıyla ve her bir faktöre belli bir sistem içinde sayısal puan verilmesiyle belirlenir. Yöntemde işlerin göreceli değerini belirlemek için her faktörün kendi içindeki derecelendirmesinden ve faktör tanımlamalarından yararlanmaktadır. İşler her bir faktör ve ifade edilen derece ile değerlenir. İşin hiyerarşi içerisindeki yeri her faktör için verilmiş puanların toplamı ile belirlenir. Puanlamanın ardından çeşitli puan aralıklarına denk gelecek biçimde iş derece grupları ve bu grupların saat başı ücretleri belirlenebilir. YAVUZ, 2017 16/21
- 17. Faktör Karşılaştırma Yöntemi; Faktör karşılaştırma birkaç faktöre dayalı iş içeriği ölçüm yöntemlerinden göreceli olarak daha ayrıntılı bir yöntemdir. Faktör karşılaştırma yönteminde işler parasal karşılıkları belirlenmiş çeşitli faktörlere göre değerlendirilmektedir. Yöntemin uygulanmasında iş değerlemesini yürütecekleri aynı bilgi ve kavramlara sahip olmaları, kıyaslamada kullanılacak faktörleri aynı şekilde anlamlandırmaları ve böylece tutarlı yargıda bulunmalarını sağlayacak şekilde eğitilmeleri önem taşımaktadır. YAVUZ, 2017 17/21
- 18. 4. TURİZM İŞLETMELERİNDE İŞ DEĞERLEME Turizm işletmelerinde iş değerleme dört farklı alt başlık altında değerlendirilebilir: İşgören devir hızı ve pazar durumu Karmaşık iş yapısı Zenginleştirilmiş ürün olma özelliği Mevsimsellik YAVUZ, 2017 18/21
- 19. SONUÇ İşletme içi eşitlik, pazara uygunluk ve bireysel algılamada eşitliğin sağlanabilmesi ancak yeterli veri ile oluşturulacak bir değerleme tasarımı ile mümkündür. Ücret politikasının temelinde iş değerleme olmadığı durumlarda çoğu zaman olumsuz etkilerin ortaya çıkacağı söylenebilir. İş değerleme iş analizi ve iş tanımları gibi katma değer yaratan bileşenleri ile otel işletmelerinde dinamik örgüt yapısının da korunmasına katkı sağlayacağı gibi çalışanların farkındalık gelişimi ve işlerin açık tanımlamaları motivasyon üzerinde de olumlu etkiler yaratacaktır. YAVUZ, 2017 19/21
- 20. KAYNAKÇA Ataay, İsmail Durak. (1990). İş Değerleme ve Başarı Değerleme Yöntemleri, İstanbul: Küre Matbaası. Can, Halil, Akgün Ahmet ve Kavuncubaşı, Şahin. (2001). İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara: Siyasal Kitabevi. Dağdeviren, Metin, Akay, Diyar ve Kurt, Mustafa. (2002). İş Değerlendirme Sürecinde Analitik Hiyerarşi Prosesi ve Uygulaması, Gazi Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi Dergisi, 19(2). Kurgun, Yemişçi (2005). İş Değerlemede Puanlama Yöntemi ve Büyük Ölçekli Bir Otel İşletmesinde Uygulama Oygur, Yamak. (1991). Üretim Yönetimi, İstanbul: Alfa Basım Yayım. Tahiroğlu, Figen. (2002). İnsan Kaynakları, İstanbul: Hayat Yayıncılık. Eraslan, Ergün ve Arıkan, Alper. (2004). Ücretlendirmede Puan Yöntemi, Kıdem ve Başarı Değerlendirme: Bir İmalat İşletmesinin İç Üretim Bölümünde Uygulama, Gazi Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi Dergisi, 19(2). Gemalmaz, Oğuz. (2000). Analitik İş Değerleme: Puan Yöntemi, Ankara: MPM Yay. YAVUZ, 2017 20/21