İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - İŞGÖREN SEÇME VE YERLEŞTİRME DÜZCE ÜNİVERSİTESİ
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•8,223 views
İŞGÖREN SEÇME VE YERLEŞTİRME , İŞGÖREN SEÇİMİNİN ÖNEMİ, İŞGÖREN SEÇİM AŞAMALARI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - İŞGÖREN SEÇME VE YERLEŞTİRME DÜZCE ÜNİVERSİTESİ
- 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ÖMER YAVUZ
- 2. İçindekiler 1. İşgören Seçiminin Önemi 2. İşgören Seçim Aşamaları 1. Başvuruların Alınması ve Ön görüşme 2. Başvuru Formu ve Biyografik envanter 3. Test (Sınav) 4. Mülakat (Görüşme) 5. Değerlendirme Merkezi 6. Referans Kontrolü 7. İşe Kabul Kararı 8. Sağlık Muayenesi 9. İş Teklifi ve Diğer Adayların Bilgilendirilmesi 10. İşe Yerleştirme ve Oryantasyon 3. Sonuç
- 3. İŞGÖREN SEÇİMİNİN ÖNEMİ İşgören bulma ve seçme, örgütlerin performansını doğrudan etkileyen en önemli insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinden biridir. Bir işin arzulanan standartlarda yapılabilmesi için işgörenin, o işin gereklerini karşılayabilecek özelliklere sahip olması gerekir.
- 4. Etkili işgören seçme ve yerleştirmenin önemi üzerine dikkat çeken iki bakış açısı mevcuttur. ( Mathis & Jackson, 2007 ) 1. Zor seç kolay yönet. İşin gereklerine uygun kişiyi seçmek için harcanan zaman ve çaba ne kadar artarsa o kişiyi yönetmek için harcanan zaman o kadar azalır. Çünkü pek çok problem önceden elenmiş olur.
- 5. 2. Kötü bir seçimi iyi bir eğitimle telafi etmek zordur. İşin gerekçelerine uygun kalifiye insan seçilmediğinde işverenler bu kişileri eğitmek için çeşitli zorluklar yaşayacaktır.
- 6. İŞGÖREN SEÇİM AŞAMALARI İşletmeler işgören seçimlerinde iki türlü yaklaşım sergileyebilirler. Bu yaklaşımlar Bütüncül yaklaşım ve Elemeci yaklaşımdır. • Bütüncül yaklaşım : Aday hakkında daha fazla bilgi toplamak amacıyla ilk elemeyi geçen adaylar tüm aşamalara tabi tutulur.
- 7.  Elemeci yaklaşım : Her bir aşamada yetersiz görülen adaylar elenir. Aday sayısının çokluğu ve edinilen bilgilerin adayların yetersizliğini açıkça gösterdiği durumlarda benimsenen bir yaklaşımdır. İşgören seçimi konusunda işletmeler, biçimsel ya da biçimsel olmayan bir süreç benimseyebilirler.
- 9. 1. Başvuruların alınması ve Ön Görüşme Adaylar işletmenin duyurmuş olduğu şartlara uygun olarak şahsen, yazılı olarak ve posta yoluyla işletmedeki göreve talip olabilirler. Bu yolla istekte bulunan adayların verdikleri bilgilere göre iş şartlarına uygun olup olmadıkları saptanır.
- 10. 2. Başvuru Formu ve Biyografik Envanter • Başvuru formunda adayın adını, yaşını, adresini, eğitim durumunu (mezun olduğu okullar, dereceleri vs. ) daha önce çalıştığı iş yerlerini , ulaşabilecek eski yöneticilerinin telefon numaralarını, katıldığı kurs, seminer vs. bilgileri istenir. • Biyografik envanterde ise başvuru formunun ötesinde adayın değerlerinin, tutumlarının, tercihlerinin, geçmiş yaşantılarının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli sorular listelenir.
- 11. 3. Test(Sınav) İşe alınacak adayların fazla olduğu zamanlarda uygulanır. Test ve sınavlar çok çeşitli olup özellikle büyük işletmelerde kullanılırlar çünkü bunların hazırlanıp uygulanması ve değerlendirilmesi zor ve pahalıdır. İşgören seçimi sırasında kullanılan bazı testler şunlardır: • Zeka Testleri • Yetenek Testleri • Başarı Testleri • İlgi Testleri • Kişilik Testleri
- 12. 4. Mülakat (Görüşme)  Görüşme ''amaçlı bir söyleşi'', ''işe alma görüşmesi'' adayın işe uygunluğunu değerlemek üzere yüz yüze yapılan iki yönlü bir biçimsel konuşmadır.  Seçim başlarında toplanılan bilgileri netleştirmek, adayın iş ve işyeri hakkında bilgisi olup olmadığını saptamak, adayın sosyal ilişkilerini değerlendirmek ve adaya işletme ile ilgili bilgi vermek gibi amaçları vardır.
- 13.  Plansız(Serbest) Mülakat  Planlı Mülakat  Sorun çözmeye yönelik mülakat  Grup mülakat  Kurum(Komisyon) mülakat  Stres(Baskılı) mülakat  Yoğunlaştırılmış mülakat  Mülakata Hazırlık  Mülakatın Yürütülmesi  Mülakatın Sona Erdirilmesi  Değerlendirme  Mülakat Hataları
- 14. 5. Değerlendirme Merkezi  Fiziksel bir yerden ziyade, eğitimli değerlendiriciler tarafından çeşitli simülasyon teknikleriyle adayların işin gereklerini ne derece karşıladıklarının değerlendirildiği gelişmiş, standart mülakatlara göre daha kesin sonuç veren ve maliyetli seçim metodudur.  Yaygın olarak grup tartışmaları, sunumlar, kişilik testleri, rol oynama, yapılandırılmış görüşmeler ve yapılacak işler sepeti gibi uygulamalarla adayların iş yerinde sergilenecek davranışları gözlemlenir.
- 15. 6. Referans Kontrolü İşletmede personel seçimiyle yetkili kılınan kişiler işletmeye girmek isteyen adaylara ilişkin olarak bir referans araştırması yapabilir. Burada tamamlayıcı ve doğrulayıcı bilgi almak amacıyla önceden çalıştığı yer yöneticileriyle yada referans olarak gösterilen kişilerle görüşme yapabilir. Böylelikle daha önce çalıştığı yerden ayrılma nedenleri başarı ve başarısızlıkları davranışları ve iş birliği yapma nitelikleri araştırılır.
- 16. 7. İşe Kabul Kararı Modern seçim sürecini benimseyen işletmeler ilk görüşmeden son görüşmeye kadar adayları çeşitli aşamalardan geçirir. Bir kısmı elenerek seçim kararının alınması aşamasına gelinir. Kararın objektif olması için kurul düzenlenir. Kararın alınmasında en öneli rol insan kaynakları bölümü ve adayın gireceği bölüm yetkilerine düşer. Bu nedenle aralarında çok iyi bir iş birliği ve eş güdüm sağlanması gerekir
- 17. 8. Sağlık Muayenesi Genellikle işe başlamadan önce yada daha sonra deneme süresi içinde adayların sağlık kontrolünden geçirilmesi çoğu kez yasal bir zorunluluktur. Özellikle fiziksel çalışmayı gerektiren bir işte işgörenin aranan sağlık koşullarına sahip olup olmadığı mutlaka araştırılmalıdır.
- 18. 9. İş Teklifi ve Diğer Adayların Bilgilendirilmesi Sağlık kontrolünden sonra işe alınma kararı verilen adaya bu teklif geciktirilmeden iletilmelidir. Çünkü bu adayın başka firmalarla olan ilişkileri sonucu kaçırılma riski vardır buda işletmeye zaman ve maliyet kaybına neden olur. İşe kabul edilmeyen adaylara olumsuz sonuç mektupla iletilmeli kısaca nedeni belirtilmelidir.
- 19. 10. İşe Yerleştirme ve Oryantasyon İşe alınmasına karar verilen ve sağlık raporu olan bir kişi sonuncu aşama olarak işletme ilgilileri tarafından karşılanır gerekirse belirli bir süre denenir ve iş yerleştirilir.
- 20. 4. Sonuç • İnsan kaynakları yönetimi tarafından, işe uygun niteliklere sahip işgörenler işletme içi ve işletme dışı kaynaklardan bulunduktan sonra, başvuru kabulünden itibaren başlayan ve işe kabul sürecine kadar ilerleyen bir dizi personel seçimi aşamaları gerçekleştirilir. • Sonuç olarak ise işe alınmasına karar verilen kişi işe yerleştirilir.