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OKR parte 6 ottobre 2019

Chiara Parazzini
Chiara Parazzini

Obiettivi e Risultati Chiave OKR, la sesta parte

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CHIARA PARAZZINI - OTTOBRE 2019 -FONTE J.DOERR OKR - OBJECTIVES & KEY RESULTS Una guida - PARTE 6
CFR:COMUNICAZIONE, FEEDBACK,RICONOSCIMENTO Il Metodo CFR, sistema CONTINUO di gestione delle performance si adatta perfettamente agli OKR pag. 30 CFR: GESTIONE DELLE PERFORMANCE Sostiene infatti i valori di TRASPARENZA, COLLABORAZIONE, RESPONSABILITA', AUTONOMIA come gIi OKR
Obiettivo era stimolante? Obiettivo era pi湛 facile o pi湛 difficile da raggiungere rispetto a quanto ti aspettavi? Che ostacoli hai incontrato? Che cosa posso fare io per aiutarti? DOMANDARE pag. 31 COMUNICAZIONE e FEEDBACK in tempo reale facilitano il MIGLIORAMENTO CONTINUO. Il confronto deve essere orientato al FUTURO e ad aiutare a superare gli ostacoli Il confronto CFR deve essere slegato dai compensi, la cui discussione si riferisce al passato
C:ComunicazioneeConfronto VALORE pag. 32 Gli incontri favoriscono l'APPRENDIMENTO RECIPROCO, e lo SCAMBIO di INFORMAZIONI LEADER AREE DI INDAGINE Definizione OKR: allineamento obiettivi e risultati alle priorit dell' organizzazione Aggiornamento su stato avanzamento lavori Suggerimenti Piano di crescita e sviluppo Riepilogo dall' ultimo incontro Andare oltre la superficie Suggerire Incoraggiare Stimolare il miglioramento continuo
F: FEEDBACK BASATO SU OSSERVAZIONE DI FATTI DEVE ESSERE SPECIFICO ED ONESTO DA INDICAZIONI SU COME GLI ALTRI CI VEDONO pag. 33 DEVE ESSERE CHIARO E DETTAGLIATO DEVE DARE ANCHE UN SUGGERIMENTO
R: RICONOSCIMENTO Continuo Non solo economico Basta una parola di apprezzamento 1. 2. 3. pag. 34 COME? TRA PARI: tutti possono segnalare e complimentarsi con qualcuno che ha fatto qualcosa di notevole CRITERI CHIARI: per validare il riconoscimento di AZIONI e COMPORTAMENTI specifici legati agli obiettivi aziendali CONDIVIDERE: le storie di riconoscimento STRATEGIA AZIENDALE: legarlo alla strategia (es: customer service, Team, Diminuzione costi... 1. 2. 3. 4.
Frequente, leggero, flessibile e trasparente d valore al contributo di ognuno. Tutti SANNO cosa ci si ASPETTA DA LORO SISTEMA CFR pag. 35 Il LEADER deve essere APERTO a ricevere il feedback lui stesso Le persone vogliono sapere come stanno andando e se devono fare qualcosa di diverso La gestione della performance diventa una guida per il miglioramento continuo
Dare un FEEDBACK CORRETTIVO 竪 difficile, ma se fatto bene 竪 un regalo per la persona, perch竪 offre l'opportunit di modificare il comportamento in meglio pag. 36 CFR: GESTIONE DELLE PERFORMANCE Ci si sente MAGGIORMENTE COINVOLTI e si pu嘆 davvero FARE LA DIFFERENZA

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  • 4. C:ComunicazioneeConfronto VALORE pag. 32 Gli incontri favoriscono l'APPRENDIMENTO RECIPROCO, e lo SCAMBIO di INFORMAZIONI LEADER AREE DI INDAGINE Definizione OKR: allineamento obiettivi e risultati alle priorit dell' organizzazione Aggiornamento su stato avanzamento lavori Suggerimenti Piano di crescita e sviluppo Riepilogo dall' ultimo incontro Andare oltre la superficie Suggerire Incoraggiare Stimolare il miglioramento continuo
  • 5. F: FEEDBACK BASATO SU OSSERVAZIONE DI FATTI DEVE ESSERE SPECIFICO ED ONESTO DA INDICAZIONI SU COME GLI ALTRI CI VEDONO pag. 33 DEVE ESSERE CHIARO E DETTAGLIATO DEVE DARE ANCHE UN SUGGERIMENTO
  • 6. R: RICONOSCIMENTO Continuo Non solo economico Basta una parola di apprezzamento 1. 2. 3. pag. 34 COME? TRA PARI: tutti possono segnalare e complimentarsi con qualcuno che ha fatto qualcosa di notevole CRITERI CHIARI: per validare il riconoscimento di AZIONI e COMPORTAMENTI specifici legati agli obiettivi aziendali CONDIVIDERE: le storie di riconoscimento STRATEGIA AZIENDALE: legarlo alla strategia (es: customer service, Team, Diminuzione costi... 1. 2. 3. 4.
  • 7. Frequente, leggero, flessibile e trasparente d valore al contributo di ognuno. Tutti SANNO cosa ci si ASPETTA DA LORO SISTEMA CFR pag. 35 Il LEADER deve essere APERTO a ricevere il feedback lui stesso Le persone vogliono sapere come stanno andando e se devono fare qualcosa di diverso La gestione della performance diventa una guida per il miglioramento continuo
  • 8. Dare un FEEDBACK CORRETTIVO 竪 difficile, ma se fatto bene 竪 un regalo per la persona, perch竪 offre l'opportunit di modificare il comportamento in meglio pag. 36 CFR: GESTIONE DELLE PERFORMANCE Ci si sente MAGGIORMENTE COINVOLTI e si pu嘆 davvero FARE LA DIFFERENZA