OR en duurzame inzetbaarheid
•Download as PPT, PDF•
0 likes•686 views
Presentatie als onderdeel van leergang HRM voor OR-leden; Thema levensfasebewust beleid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
OR en duurzame inzetbaarheid
- 1. Personeelsbeleid en medezeggenschap Leergang HRM voor ondernemingsraden CAOP Unit Arbeidsverhoudingen Medezeggenschap www.caop.nl/opleidingen Corrie van Veggel Theo van der Bijl
- 2. Vitaliteit, inzetbaarheid en levensfasen Blok 5 CAOP Unit Arbeidsverhoudingen Medezeggenschap www.caop.nl/opleidingen Corrie van Veggel Theo van der Bijl
- 3. Centrale vraag • Hoe kunnen we personeelsbeleid zo inrichten dat mensen duurzamer inzetbaar zijn in het arbeidsproces? - Minder uitval - Minder ziekteverzuim - Meer productiviteit - Meer energie - Meer plezier
- 4. Aanleiding • Dubbele vergrijzing • Demografie • Langer doorwerken • Ouder wordende beroepsbevolking • Arbeidsmarktekorten (ontgroening)
- 5. Duurzame inzetbaarheid & levensfasebewust beleid • Beleid om mensen langer en beter inzetbaar te houden. • Inzetbaarheid: Mate waarin iemand zijn huidige of mogelijke toekomstige werk goed kan en wil vervullen Duurzaam: Gericht op heden en toekomst Optimaal: Rekening houden met persoonlijke mogelijkheden en beperkingen
- 6. Aspecten inzetbaarheid 1. Gezondheid 2. Motivatie 3. Competenties (‘vakbekwaam’) 4.Werkomgeving & Organisatie
- 7. Levensfasebewust beleid: Vaak mn gericht op ouderen Hoe blijven oudere werknemers: •zo lang mogelijk gemotiveerd •productief en inzetbaar •in goede gezondheid •met voldoende uitdaging en motivatie
- 8. Aandachtspunten • Praktijk: ouderen vaak minder inzetbaar • Heeft vaak te maken met: - functieduur (aantal jaren zelfde werk); - type functie (mentale of fysieke belasting) ⇒ Belangrijkste is mobiliteit: niet te lang hetzelfde werk doen met name bij belastende functies - Gezondheid / belastbaarheid - Competenties
- 9. Mobiliteit Lang zelfde werk is risicovol voor inzetbaarheid -> Afnemen motivatie en betrokkenheid -> Eenzijdige (fysieke) belasting -> Smalle inzetbaarheid, moeilijk inzetbaar op andere plek -> Ervaringsconcentratie -> Inflexibel niet gewend om te veranderen Zorg voor mobiliteit (rol- en taakwisselingen) en verandering
- 10. Voorbeelden van mobiliteit • Taakaanpassing • Herplaatsing/omscholing • Verticale overplaatsing • Horizontale overplaatsing • Coaching/bijscholing • Stage/detachering • Vrijwillig vertrek • Outplacement • Eigen onderneming • Partieel vertrek (deeltijd) • Vertrek uit arbeid (VUT/pensioen/WAO)
- 11. Motivatie • Motivatie verandert gedurende de loopbaan • Grote lijn: - Jongeren gericht op carrière en promotie - Ouderen gericht op zingeving en sociale relevantie • Motivatie is beter als werk aansluit op persoonlijke doelen • Werk moet mee-veranderen • Belangrijk gespreksonderwerp werknemer en de direct leidinggevende
- 12. Levensfasebewust beleid <20 37 55 levensfasen F: dalende lijn fysieke kracht T: stijgende lijn risicotaxatie W: fluctuerende lijn van welzijn 12
- 13. Gezondheid Gedeelde verantwoordelijkheid: • Organisatie: gezonde werkomgeving, voorkomen overbelasting, prettige sfeer • Medewerker: gezond leven, gezond werken, werkgever kan faciliteren • Bij gezondheidsproblemen: zoeken naar wat nog wel kan.
- 14. Succes- en faalfactoren Succesfactoren: •Kijk niet naar leeftijd, maar naar functieduur, soort werk en werk- en leefstijl •Praten met de doelgroep •Sponsor in de top van de organisatie •Enthousiaste kar-trekker, bvk lijnmanager •Samenhang met andere beleidsterreinen Faalfactoren •Het P&O-feestje •Overschatting van effect •Sense of urgency 14
- 16. Bedrijfsvitaliteit Een vitaal bedrijf = een levenskrachtige organisatie die een groot verandervermogen in zich heeft en in alle opzichten gezond is Vitale medewerkers •Kennen hun kwaliteiten en zetten ze in •Nemen verantwoordelijkheid en zijn pro-actief •Zijn mentaal en fysiek fit •Ervaren meer plezier in werk •Verzuimen minder •Zijn productiever
- 17. Belangrijkste vraag Waar krijg je energie van? Wat kost je energie? 17
- 18. Motivatie voor vitaliteit •Wettelijke verplichtingen •Oplossen gezondheidsproblemen •Motiveren van personeel •Algemeen voordeel •Voor succes moet het een strategische doelstelling zijn: vitale mensen in vitale organisaties 18 18
- 19. Uitgangspunten • Mogelijkheden medewerkers belangrijker dan beperkingen • Persoonlijke benadering bij welzijn mw • Vertrouwen en openheid tussen leidinggevenden en medewerkers • Wederkerig belang en verantwoordelijkheid • Gezondheid wezenlijk en vanzelfsprekend onderdeel van sociaal beleid 19 19
- 20. Hoe krijg je dat voor elkaar? Organisatie: •Verbondenheid van mw met organisatiedoelen •Duidelijkheid in taak, rol en functie •Concrete en haalbare doelen Leiderschap/cultuur •Stimuleren van coachend leiderschap/motiveren •Oog hebben voor menselijke aspecten/vertrouwen •Sociaal klimaat: steun en goede sfeer/vb-gedrag HRM-beleid •Bevorderen van competentie en geloof in eigen kunnen •Waardering van medewerkers •Uitdaging/stimuleren van ontwikkeling •Arbeidsvoorwaarden: ruimte voor individuele arrangementen 20
- 21. Essentie
- 22. Handige sites • www.checkboekje.nl • www.kroonophetwerk.nl • www.leeftijdophetwerk.nl • www.seniorpower.nl • www.integraalvitaliteitsmanagement.nl • www.toolboxduurzameinzetbaarheid.nl/
Editor's Notes
- Duurzaam: (geen dead-end jobs; geen gezondheidsrisico’s)