Passaggio generazionale
- 2. IMPRESA FAMIGLIA legami primari limitati gradi di libert gerarchia presente ma non strutturata copresenza di aspetti affettivi ed etici legami secondari elevati gradi di libert gerarchia strutturata regole contrattuali Valori, modelli comportamentali, conflitti OBIETTIVI STRATEGIE GESTIONE IL SISTEMA IMPRESA - FAMIGLIA
- 3. Successione differita Successione senza abdicazione Successione elusa Successione con abdicazione basso alto Orientamento al futuro Disponibilit alla delega bassa alta LA FIGURA DELLIMPRENDITORE ATTEGGIAMENTO VERSO LA SUCCESSIONE
- 4. Successione con abdicazione Bassa disponibilit a seguire i figli nella successione Successione senza abdicazione Disponibilit a trasferire ai figli le competenze necessarie per la successione Successione differita Successione elusa Riconoscimento del valore della delega, accettazione delle nuove generazioni, lungo protrarsi della successione Tendenza dellimprenditore a non abbandonare la leadership, mancata pianificazione realizzazione del passaggio
- 5. Successione traumatica Successione coinvolgente Successione pretesa Successione fisiologica bassa alta Disponibilit allattesa Competenze apportate tradizionali innovative LA FIGURA DEL SUCCESSORE ATTEGGIAMENTO VERSO LA SUCCESSIONE
- 6. Successione pretesa Spesso si trova nei subentranti una elevata tendenza allautoaffermazione Successione fisiologica Focus sulla continuit e mantenimento dello status quo Successione traumatica Successione coinvolgente Successione non graduale con forti ripercussioni nei rapporti generazionali e allinterno della organizzazione Integrazione costruttiva di ottiche diverse, riconoscimento e rispetto reciproco
- 7. Successione elusa Successione elusa Successione pretesa Successione pretesa Area del conflitto Successione senza abdicazione Successione senza abdicazione Successione coinvolgente Successione coinvolgente Consenso generale Successione con abdicazione Successione con abdicazione Successione differita Successione differita Successione fisiologica Successione fisiologica Successione traumatica Successione traumatica Area del disagio che si ripercuote sul padre e/o sui figli Area del disagio che si ripercuote sul padre e/o sui figli IL CONFRONTO TRA I DIVERSI ATTEGGIAMENTI I M P R E N D I T O R E S U C C E S S O R E
- 8. Analisi Disegno del percorso Attuazione del percorso da tre a cinque anni IL PROCESSO DI SUCCESSIONE Sostegno
- 9. Esplicitazione e condivisione della Vision e della Strategia Assessment del potenziale (conoscenze e capacit) del successore Identificazione delle competenze da sviluppare e dei livelli obiettivo Verifica degli atteggiamenti verso la successione (imprenditore e successore) Approfondimento delle aspirazioni e dei valori (imprenditore e successore) Sostegno Analisi Disegno del percorso Attuazione del percorso Sostegno
- 10. Disegno di un percorso interfunzionale e/o interaziendale e/o internazionale Definizione di obiettivi di prestazione Definizione di momenti formativi finalizzati per sistematizzare lesperienza Analisi Disegno del percorso Attuazione del percorso Sostegno
- 11. Inserimento nelle diverse posizioni come da piano Assessment periodici di verifica Feedback sulle prestazioni Sessioni formative come da piano Analisi Disegno del percorso Attuazione del percorso Sostegno
- 12. Incontri periodici di verifica dei progressi con il successore Sostegno ed eventuale mediazione in particolari momenti critici Gestione di feedback strutturati e assistiti tra imprenditore e successore Analisi Disegno del percorso Attuazione del percorso Sostegno