Personel memnuniyeti
Download as PPTX, PDF
3 likes1,143 views
al脹an memnuniyeti ve motivasyonu
Personel memnuniyeti
- 1. ALIAN MEMNUN聴YET聴 VE MOT聴VASYONU Haz脹rlayan: Vildan ESENYEL vildanesenyel@hotmail.com 1
- 2. 2 S聴ZCE?
- 3. 束Keke bu g端zel s旦zleri daha 旦nce s旦yleselerdi損 束Yine kap脹y脹 kapatt脹lar, kimbilir ne konuuyorlar損 束Bu hedefleri tutturmam imkans脹z損 束Hi巽 yetkim yok損 束Kendimi gelitiremiyorum損 束Ne yaparsam yapay脹m ayn脹 maa脹 al脹yorum損 束Yine surat脹 as脹k ne yapt脹m acaba損 束聴im bitti niye hala burda durmak zorunday脹m損 束Bu ii niye yap脹yorum ki 巽ok sa巽ma損 束Iimi yapmam gereken bilgiye sahip deilim損 3
- 5. Sezginin sistematik 巽al脹ma ile tamamlanmas脹 nyarg脹l脹 fikirler mi salam kan脹tlar m脹? Gelecek y脹l 100 bin TL kar pay脹 getirecek olan, sonras脹nda da her y脹l %4l端k kar art脹 oran脹 beklenen, 1 milyon TL lik hisse senedi yat脹r脹m脹 yap脹ld脹脹n脹 varsayal脹m. B旦yle bir yat脹r脹m脹n %12 reeskont oran脹yla net cari deeri nedir? 聴te 巽al脹anlar脹 motive etmenin en etkili yolu nedir? 5
- 6. KONULAR al脹anlar ne ister? al脹an memnuniyeti nedir? al脹an memnuniyeti neden 旦nemlidir? al脹an脹 tan脹mak rg端tsel bal脹l脹k Y旦neticinin rolleri rnekler Yeni i trendleri Bal脹l脹k arat脹rmalar脹 Strateji gelitirme 聴ER聴K 6
- 7. Deien artlar Y端ksek m端teri beklentileri K端reselleme Artan rekabet Entellekt端el sermayenin 旦nemi Karma脹k teknolojiler Deien 巽al脹ma artlar脹 eitlilik Eitim d端zeyi ve beklentileri y端kselen personel yap脹s脹 Hizmet sekt旦r端n端n端n a脹rl脹k kazanmas脹 Demokratikleme eilimlerinin artmas脹 Komuta-kontrol felsefesinin zay脹flamas脹 A脹zdan a脹za reklam脹n 旦nemi 7
- 8. D端nya standartlar脹nda bir hizmeti, d端nya standartlar脹nda olmayan 巽al脹anlarla nas脹l salayabiliriz? Fred Smith, CEO, Federal Express PERSONEL MEMNUN聴YET聴 M端teri al脹an 8
- 9. TEMAS NOKTALARI GEREKL聴K ANLARI MTER聴 MEMNUN聴YET聴 H聴ZMET TELAF聴S聴 Memnun 巽al脹anlar motive olmu 巽al脹anlard脹r; yani, yeterli 巽aba ve 聴LG聴 salamak i巽in motivasyon kaynaklar脹na sahiptirler 9
- 10. En iyi fikirler, ii bizzat yapan kiilerden gelirler 10
- 11. al脹anlar Ne 聴ster? Takdir edilme G端ven Geliim salamak Ba脹ms脹zl脹k Ba kurma d端l G端巽lendirme Mentorluk Terfi Geri bildirim Sayg脹 Dahil edilme Meydan okuma Kariyer f脹rsatlar脹 Duyulmak G端venlik al脹ma saatlerinde esneklik Net hedefler ve beklentiler B端y端me Sorumluluk Adil davran脹 11
- 12. E聴TL聴K ADALET 12
- 13. irketine bal脹, mutlu ve motive 巽al脹anlar her zaman daha verimli ve daha 端retkendir. irkette daha kal脹c脹d脹rlar. al脹t脹klar脹 s端rece edindikleri t端m bilgi ve deneyimlerini irkete katarlar. Adeta irketlerinin g旦n端ll端 birer el巽isi gibidirler Bu nedenle irketler, sad脹k m端terinin yan脹 s脹ra, son y脹llarda sad脹k 巽al脹anlar yaratman脹n da peindeler al脹an memnuniyeti al脹an memnuniyeti, yap脹lan iin 巽eitli y旦nlerine kar脹 beslenen tutumlar脹n toplam脹d脹r. 13
- 14. PERSONEL聴N 聴LER聴N聴 SEVME SEBEPLER聴 Heyecan verici 巽al脹ma ve m端cadele Kariyer geliimi ve 旦renme Harika insanlarla 巽al脹mak Adil 端cret Destek veren y旦netim/iyi patron Farkedilmek, deer g旦rmek, sayg脹 duyulmak Ek haklar Anlaml脹 i ve fark yaratmak Bir tak脹m脹n par巽as脹 olmak Sorumluluk rg端tle, 旦rg端t端n misyonuya ve 端r端n端yle gurur duymak Harika bir 巽al脹ma ortam脹 ve k端lt端r端 zerklik, yarat脹c脹l脹k ve kontrol hissi Esneklik (巽al脹ma saatleri, giyim vb) Lokasyon 聴 g端venlii ve istikrar脹 eitlilik, deien i beklentileri 聴te elence Sadakat, 旦rg端te ve i arkadalar脹na bal脹l脹k 聴lham veren lider 14
- 15. al脹anlar脹 memnun ve bal脹 olmayan kurumlarda: 1 Kurum i巽indeki bilgi ve zaman kayb脹n脹n 旦n端ne ge巽ilemez 2 Kurum imaj脹 olumsuz etkilenir 3 Kurumun piyasadaki pay脹 ve karl脹l脹脹 azal脹r Yap脹lan 巽ok basit bir arat脹rma sonucunda, 巽al脹anlar脹n ie kar脹 yakla脹mlar脹ndaki 5 puanl脹k bir art脹脹n, m端teri memnuniyetinde 1.3 puanl脹k bir art脹a, bunun da t端m gelirlerde % 0,5lik bir art脹a d旦n端t端端 g旦r端lm端t端r. 15
- 16. 16
- 17. 17
- 18. Y端ksek eleman sirk端lasyonunun irkete maliyeti nedir? 聴ten ayr脹lan bir 巽al脹an, iyerine bir y脹ll脹k maatan daha fazla oranda kayba urat脹r 18
- 19. Personel memnuniyeti y端ksek 旦rg端tlerde: %37 daha az devams脹zl脹k 19
- 21. Bir irketteki memnuniyetsizliklerin nedenleri: 1. Gereksiz irket kurallar脹, 2. A脹r脹 denetim, 3. al脹ma arkadalar脹 ve y旦neticilerle ilikilerdeki aksakl脹klar, 4. Uygun olmayan 巽al脹ma koullar脹, 5. D端端k 端cret, 6. al脹an脹n hak ettii unvan脹 elde edememesi, 7. al脹an脹n kendisini, i g端vencesi bak脹m脹ndan tedirgin hissetmesi. 21
- 22. Tatmin olan ve olmayan 巽al脹anlar脹n i yerine etkisi Aktif Pasif Yap脹c脹Y脹k脹c脹 脹k脹 S旦z hakk脹 Ihmal Sadakat 22
- 23. 束Baz脹lar脹 b脹rak脹r ve ayr脹l脹r, baz脹lar脹 b脹rak脹r ve kal脹r.損 Anonim 23
- 24. 聴i b脹rakmadan 旦nce ne kadar beklediniz? 3-5 y脹l 2% 2-3 y脹l 6% 30-60 g端n 10% 3-6 ay 27%6 ay-1 y脹l 38% 1-2 y脹l 17% 3-5 y脹l 2-3 y脹l 30-60 g端n 3-6 ay 6 ay-1 y脹l 1-2 y脹l 24
- 25. Fikrinizi deitirip ite kalman脹z i巽in ivereniniz ne yapabilirdi? Bireyleri deitirmeye 巽al脹abilirdi 66% hi巽birey yap脹lamazd脹 34% 25
- 26. Personelin ii b脹rakmas脹ndaki 7 sebep 7 6 5 4 3 2 1 1. 聴 ve iyerinin s旦z verildii gibi olmamas脹 2. 聴 ve kii uyumu olmamas脹 3. ok az ko巽luk ve geribildirim 4. ok az geliim ve b端y端me f脹rsat脹 5. al脹anlar脹n deerli ve farkedilmi hissetmemesi 6. ok fazla 巽al脹ma, 巽at脹ma ve i yaam dengesi uyumsuzluu sebebiyle stres 7. al脹anlar脹n y旦neticilere ve 旦rg端te g端ven ve inanc脹n脹n kalmamas脹 26
- 27. Personelin ii b脹rakmas脹ndaki 7 sebep 1. 聴 ve iyerinin s旦z verildii gibi olmamas脹 7 6 5 4 3 2 1 Personelin almay脹 almay脹 umduu Personelin vermeyi umduu irketin almay脹 umduu irketin vermeyi umduu 聴in s旦z verildii gibi olmad脹脹n脹 farketmek Pesoneli ie alan m端d端r yerine personelin sevmedii bir m端d端r端n baa ge巽mesi Yeni bir b旦lgeye transfer edilmek Etik olmayan bir eyin yap脹lmas脹n脹n istenmesi irketin etik olmayan birey yapt脹脹n脹 farketmek irketin sat脹ld脹脹n脹 旦renmek 27 PS聴KOLOJ聴K KONTRAT
- 28. Personelin ii b脹rakmas脹ndaki 7 sebep 2. 聴 ve kii uyumu olmamas脹 7 6 5 4 3 2 1 聴teki meydan okuma eksikliinin mevcut iy端k端ne duyulan s脹k脹nt脹y脹 art脹rmas脹 Yanl脹 insanlar脹n ie al脹n脹p yanl脹 insanlar脹n terfi ettirilmesi 1. Personel hatalar yap脹yor mu? 2. Personel ikayet ediyor mu? 3. 聴inin deitirilmesini talep ediyor mu? 28
- 29. Personelin ii b脹rakmas脹ndaki 7 sebep 3. ok az ko巽luk ve geribildirim 7 6 5 4 3 2 En iyi olduu zannedilen yeteneklerin en 巽ok gelitirmesi gereken yetenekleri olduunu 旦renmek Sadece baar脹s脹zl脹klarda geri bildirim vermek Geri bildirim verirken k脹r脹c脹 olmak Ger巽ekten baar脹s脹z pesonele geri bildirim vermekten ka巽脹nmak 1. irket olarak nereye gidiyoruz? 2. Oraya nas脹l gideceiz? 3. al脹anlar buna nas脹l katk脹da bulanabilir? 4. Y旦netici onlara destek olma konusunda ne kadar iyi? 29
- 30. Personelin ii b脹rakmas脹ndaki 7 sebep 4. ok az geliim ve b端y端me f脹rsat脹 8 7 6 5 4 3 Tutkular脹n takip edilmesine izin vermemek Yetenekleri gelitirmede yetersizlik Yarat脹c脹l脹脹 gelitirmede baar脹s脹zl脹k Entellekt端el olarak meydan okumaya f脹rsat vermemek Hi巽 terfi yap脹lmamas脹 Terfinin reddedilmesi ve bu konuda a巽脹klama bile yap脹lmamas脹 1. Personel s端rekli yeni g旦rev talep ediyor mu? 2. Personel s端rekli eitimlere kat脹l脹yor mu? 3. Personel s脹k脹lm脹 g旦r端n端yor mu? 30
- 31. Personelin ii b脹rakmas脹ndaki 7 sebep 5. al脹anlar脹n deerli ve farkedilmi hissetmemesi 7 6 5 4 Salanan katk脹 ve 巽aban脹n yeterli takdir edilmemesi Maa脹n performansla orant脹l脹 olmad脹脹 endiesi Personelin umursanm脹yor hissetmesi Bal脹l脹脹n onurland脹r脹lmamas脹 Ayn脹 ii yapan personellerden birinin daha fazla maa almas脹 31
- 32. Personelin ii b脹rakmas脹ndaki 7 sebep 6. ok fazla 巽al脹ma, 巽at脹ma ve i yaam dengesi uyumsuzluu sebebiyle stres 7 6 5 ok fazla i y端k端 Doktor randevular脹n脹n haftasonu veya akamlar脹 al脹nmas脹n脹n istenmesi ocuklar hastaland脹脹nda surat asarak izin vermek A脹r hasta yak脹nlar脹 ziyarete izin vermemek Mecburi ve istemedii bir g旦revi yapmas脹n脹 istemek 聴 arkadalar脹yla 巽at脹ma 1. Etik davranmayanlar tolere ediliyor mu? 2. Personele 旦rg端tte 巽al脹abildii i巽in ansl脹 g旦z端yle mi bak脹l脹yor? 3. rg端t k端lt端r端 toksik bir k端lt端r m端? 32
- 33. Personelin ii b脹rakmas脹ndaki 7 sebep 7. al脹anlar脹n y旦neticilere ve 旦rg端te g端ven ve inanc脹n脹n kalmamas脹 7 6 Y旦netimin irketi baar脹yla y旦netmesine ilikin endieler Gelecekle, uzun vadeli i, gelir ve emeklilik g端venlii ile ilgili endie Y旦netinin etkili olmayan personeli 端zmek istememesi ve herkesle dost olmaya 巽al脹mas脹 Baka bir personel verilen ayn脹 hak istendiinde reddedilmesi Patronun 旦zel ilikide bulunduu birini terfi ettirmesi ok az veya hi巽 zam 33
- 35. 聴nsanlar irketleri deil, y旦neticileri b脹rak脹rlar al脹an脹 Kim Memnun Eder? 35
- 36. Personelin ii b脹rakmas脹 ile ilgili olarak y旦neticinin ve personelin g旦r端端 89% 11% Y旦neticilerin inand脹脹 Daha fazla para Dier sebepler 12% 88% Personelin s旦yledii Daha fazla para Dier sebepler 36
- 37. 37
- 38. www.managementstudyguide.com al脹an mutluluu, 巽al脹an bal脹l脹脹 demek deildir Memnun 巽alisanlar; g旦revlerinden ve mevcut durumunlar脹ndan honutturlar. Baz脹lar脹 i巽in, bu m端mk端n olduunca az 巽al脹ma yapmay脹 i巽erebilir. Bal脹 巽al脹anlar; ilerini devam ettirmek i巽in asgari d端zeyde bir ihtiya巽tan daha fazlas脹n脹 yapmak i巽in motivedirler. Personel mutluluu; Sadece 巽al脹anlar脹n ne kadar mutlu ve memnun olduklar脹 ile ilgilenir. al脹anlar脹n en temel endie ve ihtiya巽lar脹na odaklan脹r. al脹anlar脹n motivasyon ve bal脹l脹k seviyeleri ile ilgilenmez.
- 39. al脹an Bal脹l脹脹 er巽evesi rg端te bal脹l脹k Y旦neticiye bal脹l脹k Stratejik uyum Yetkinlik Y端ksek Performans al脹an bal脹l脹脹, 巽al脹an脹n 旦rg端te ve 旦rg端t端n hedeflerine duyduu duygusal bal脹l脹kt脹r. 39
- 40. %110 daha fazla verirler Kiisel sorumluu al脹rlar 聴lerinin kalitesi ile gurur duyarlar 聴e katt脹klar脹n脹n 旦rg端t端n baar脹s脹na etkili olduunu bilirler Kendilerini daha y端ksek standartlara adarlar Bal脹 巽al脹anlar... al脹anlar ii umursad脹klar脹nda ve bal脹 olduklar脹nda g旦n端ll端 bir 巽aba g旦sterirler 40
- 41. Daha iyi bir se巽im ve ie al脹m, Daha y端ksek yetenek kazan脹m脹 rg端t端n deerleri ile uyum salama Y端ksek personel kal脹c脹l脹脹 ve iyi personele cazip gelme Y端ksek enerjili bir 巽al脹ma ortam脹 Tak脹m ruhu Y端ksek seviyede yarat脹c脹l脹k ve yenilik巽ilik Daha iyi el巽iler Gelitirilmi m端teri deneyimi ve m端teri bal脹l脹脹 聴 b端y端mesi Artan verimlilik ekici bir itibar S端rd端r端lebilir ve uzun s端reli baar脹 PERSONEL BALILII SONUCU: 41
- 42. RGTSEL BALILIK rg端t端n 端yesi olarak kalma arzusu, rg端t i巽in y端ksek derecede 巽abalama istei rg端t端n ama巽 ve deerlerine inan巽 RGTSEL BALILIIN GSTERGELERI rg端t端n Ama巽 ve Deerlerini Benimseme rg端t 聴巽in Fedak但rl脹kta Bulunabilme rg端t yeliinin Devam脹 聴巽in G端巽l端 Bir 聴stek Duyma rg端t Kimlii 聴le zdeleme 聴巽selletirme 42
- 43. al脹anlar脹n mutlu ve irkete bal脹 olduklar脹n脹 nas脹l anlayabiliriz? Cokulu Kendine g端venen Motive Yetki alan rg端tsel bal脹l脹k ig旦renleri problem 端reten deil, problem 巽旦zen insanlar haline d旦n端t端r端r 43
- 44. Evet巽iler isterim yapar脹m Y脹ld脹zlar istiyorum yapaca脹m Kurbanlar istemiyorum yapamam Alayc脹lar olmaz olamaz al脹anlar脹n bal脹l脹k durumlar脹 Eylemsiz Eylem Pozitif tutum Negatif tutum al脹an脹 Tan脹mak Bal脹 al脹an Bal脹 olmayanlar Kopuk olanlar 44
- 45. Y端ksek bal脹 Geliimi hakk脹nda geri bildirim al脹yor Geliimi cesaretlendiriliyor Yak脹n zamanda 旦vg端 ald脹 renme ve geliim f脹rsat脹 var 聴yerinde 巽ok yak脹n bir arkada脹 var 聴inin i yeri i巽in 巽ok 旦nemli olduunu biliyor Fikirlerine 旦nem veriliyor 聴 arkadalar脹 ilerinin kalitesine 旦nem veriyor Her g端n en iyi ekilde 巽al脹abiliyorlar 聴leri i巽in gerekli donan脹ma sahipler Kendilerinden ne beklendiini biliyorlar M端d端rleri onlar脹 umursuyor D端端k bal脹 45
- 46. Problemli kiilik Olumsuz tutum 聴letiim Problemleri D端端k Performans ZOR PERSONEL (kopuk personel) 46 Normal tepkileri genelde kar脹 巽脹kma ve direnme eklinde olur. Kendilerine ve bakalar脹na g端venmede zorlan脹rlar. Ben 巽ok iyiyim. Dierleri deil. Yaln脹zca ileri, y旦neticileri deil, yaad脹klar脹 ehir, arkadalar脹 vs.de k旦t端d端r. Karamsarl脹klar脹n脹 bulat脹r脹rlar. Problemden 巽旦z端me doru hareket etmede baar脹s脹zd脹rlar. irkete, ekip arkadalar脹na ve role kar脹 sorumluluklar脹 d端端kt端r. Yaln脹zl脹k 巽ekerler. Olumsuz g旦r端ler hakk脹nda a巽脹k a巽脹k konumayabilir ama belli etse de etmese de asabidir.
- 47. TUTUM HEREY DE聴LD聴R, FAKAT BUNA YAKINDIR! 47
- 48. 48
- 49. Bal脹l脹k-Performans 聴likisi . Bal脹l脹k ve performans y端ksek Bal脹l脹脹 d端端k performans脹 y端ksek Bal脹l脹脹 ve performans脹 d端端k Bal脹l脹脹 y端ksek performans脹 d端端k 49
- 50. nem verdiimiz ve 端zerinde 巽al脹t脹脹m脹z sorunlar脹n 巽旦z端lememesinin nedeni, 巽ok kere 巽旦z端mlerimizin yetersizlii deil, yanl脹 sorunu 巽旦zmeye 巽al脹mam脹zd脹r. Edward De Bono 50
- 51. B端y端k Be Kiilik Modeli D脹ad旦n端kl端k Uyumluluk Sorumluluk Duygusal kararl脹l脹k Deneyime a巽脹kl脹k I yaam脹ndaki davran脹lar b端y端k be 旦zellikle ilgili nas脹l tahminde bulunur? Daha y端ksek performans Gelitirilmi liderlik irkete bal脹l脹k Daha y端ksek performans Daha az seviyede olaan d脹脹 davran脹lar Eitim performans脹 Gelitirilmi liderlik Deiime daha fazla uyum Daha y端ksek performans Gelitirilmi liderlik Daha y端ksek i ve yaam tatmini Daha y端ksek i ve yaam tatmini Daha az d端zeyde stres 51
- 52. rg端tsel Bal脹l脹脹n Sonu巽lar脹 D端端k rg端tsel Bal脹l脹k Il脹ml脹 rg端tsel Bal脹l脹k Y端ksek rg端tsel Bal脹l脹k 52
- 53. rg端tsel Bal脹l脹k G端venli ve sabit ig端c端, Verimlilik art脹脹 i巽in 巽al脹anlar脹n 旦rg端t taleplerini kabul etmesi, Performans ve rekabet a巽脹s脹ndan y端ksek seviyelere ulama ve rg端tsel ama巽 ve hedeflere varma 1. al脹anlar脹n ite kalma arzular脹n脹n k脹r脹lmas脹 2. I kalitesinde d端端lerin yaanmas脹 3. Sadakatsizlik davran脹lar脹n脹n artmas脹 4. al脹anlar脹n 旦rg端te kar脹 muhalif bir tutum gelitirmesi, 5. rg端t 端yelerinin rol d脹脹 davran脹 ve tutumlar sergilemesi 6. Dedikodular脹n artmas脹 7. rg端t端n 巽al脹anlar 端zerindeki etkisinin azalmas脹 53 ILIMLI DZEYDE
- 54. al脹anlar脹n ie bal脹l脹脹 nas脹l salan脹r? Otonomi Kendi hayat脹n脹 y旦netme arzusu Uzmanl脹k Bir konuda iyi olma d端rt端s端 Ama巽 - Daha b端y端k bir eyin par巽as脹 olduunu hissetmek 54
- 57. 聴 Arkadalar脹na Bal脹l脹k al脹ma arkadalar脹na bal脹l脹k, bireyin dier ig旦renlerle 旦zdelemesi ve onlara kar脹 bal脹l脹k duygusu hissetmesidir Yurt d脹脹nda yap脹lan yeni bir arat脹rmaya g旦re, 巽al脹anlar脹n y端zde 70i iyerinde mutlu olmas脹n脹 巽al脹ma arkadalar脹na bal脹yor, y端zde 65i ise iyerinde sevdikleri 巽al脹ma arkadalar脹yla 巽al脹t脹klar脹nda 巽ok daha 端retken olduunu s旦yl端yor 57
- 58. 1. Daha iyi bir i hayat脹 sal脹yor! 2. al脹an脹 irkette tutmak i巽in iyi arkadal脹klar脹n脹n olmas脹 旦nemli! 3. al脹anlar脹n moralini y端kseltiyor. 4. Daha iyi arkadal脹klar daha iyi irket k端lt端r端 yarat脹yor! 5. Yak脹n arkadal脹klar irketlerde kuruluyor 6. al脹anlar uyum sayesinde daha 巽ok 旦vg端 al脹yor. 7. 聴 ortam脹nda iyi arkadal脹klar kurmak kiisel geliim i巽in 旦nemli. 8. 聴 daha kaliteli oluyor. 9. Geri bildirim alma oran脹 daha y端ksek! 10. Ayn脹 pozisyondaki insanlardan daha fazla sayg脹 g旦r端yor. 11. 聴 hayat脹nda daha fazla elence! 聴 Yeri Arkadal脹klar脹 Neden nemli? 58
- 59. Motivasyon Motivasyon bir ya da birden 巽ok insan脹, belirli bir gaye veya amaca doru devaml脹 ekilde harekete ge巽irmek i巽in yap脹lan 巽abalar脹n toplam脹d脹r. Motivasyon, birey ama巽lar脹 ile 旦rg端t ama巽lar脹n脹n uyum i巽erisinde olmas脹yla salan脹r. 1.聴nsanlar yapt脹klar脹 ite anlam bulmak isterler 2.al脹anlar sorumluluk almak isterler 3.聴nsanlar ilerlemek isterler 59
- 60. 60
- 61. rg端tsel Bal脹l脹脹n 端巽 aamas脹 vard脹r 聴taat Dahil olma Kimlik kazanma 61
- 62. rg端tsel Bal脹l脹脹n Alt Boyutlar脹 1 2 3 62
- 63. rg端tsel Bal脹l脹脹n Alt Boyutlar脹 1 Duygusal Bal脹l脹脹 Etkileyen Fakt旦rler 聴 g端巽l端端 Rol a巽脹kl脹脹 Ama巽 a巽脹kl脹脹 Ama巽 g端巽l端端 Y旦netimin 旦neriye a巽脹kl脹脹 Arkada bal脹l脹脹 rg端tsel ba脹ml脹l脹k Eitlik Kiisel 旦nem D旦n端t (geribildirim) Kat脹l脹m 63
- 64. rg端tsel Bal脹l脹脹n Alt Boyutlar脹 2 Devaml脹l脹k bal脹l脹脹n脹 etkileyen fakt旦rler Yeteneklerin transferi Eitim Kendine yat脹r脹m Yeniden yerleme Emeklilik primi Alternatif i imkanlar脹 64
- 65. rg端tsel Bal脹l脹脹n Alt Boyutlar脹 3 Normatif bal脹l脹k, 巽al脹an脹n 旦rg端t端ne bal脹l脹k g旦stermesini bir g旦rev olarak alg脹lamas脹ndan kaynaklanmaktad脹r 65
- 66. rg端tsel Bal脹l脹脹 Etkileyen Fakt旦rler Kiisel Fakt旦rler rg端tsel Fakt旦rler Y旦netim ve Liderlik 66
- 67. rg端tsel Bal脹l脹脹 Etkileyen Fakt旦rler Kiisel Fakt旦rler 1. 聴 Beklentileri 2. Psikolojik S旦zleme 3. Kiisel zellikler 67
- 68. rg端tsel Bal脹l脹脹 Etkileyen Fakt旦rler ok kuakl脹 ig端c端n端n y旦netilmesi 68
- 69. Kuaklara a聴t deerler 69 Seni kendime ait yarg脹larla deil, sana ait ger巽eklerle anl脹yorum
- 70. 50 milyon kullan脹c脹ya ulama s端resi 70 Ancak uygulamalar, 旦d端ller, beklentiler hala ayn脹!
- 71. rg端tsel Bal脹l脹脹 Etkileyen Fakt旦rler 1. effaf Olun. 2. Onlara bir ama巽 verin 3. Ger巽ek zamanl脹 ve s端rekli geri bildirim al脹n! 4. S脹k脹 巽al脹may脹 tan脹y脹n ve takdir edin. 5. Yap脹c脹 eletiride bulunun ve s端rekli ko巽luk yap脹n! 6. Anlaml脹 ilikiler kurun. 7. Saat harcaman脹n 旦tesinde iin kalitesine odaklan脹n! 8. Empati yap脹n ve anlay脹 gelitirin. 9. Bireysellii ve ifade etmeyi destekleyin. 10. 聴 birliini tevik edin Y Kua脹n脹 Nas脹l Y旦netirsiniz? 71
- 72. irketler Z kua脹na haz脹r m脹? 72
- 73. Z KUAI 73
- 74. rg端tsel Bal脹l脹脹 Etkileyen Fakt旦rler rg端tsel Fakt旦rler 74
- 75. rg端tsel Bal脹l脹脹 Etkileyen Fakt旦rler 1. 聴in Nitelii ve nemi 2. G旦zetim 3. rg端tsel Adalet 4. rg端tsel d端ller 5. Tak脹m al脹mas脹 6. Rol Belirsizlii ve at脹mas脹 7. cret D端zeyi 8. rg端t k端lt端r端 75
- 76. rg端t k端lt端r端, bir 旦rg端t i巽indeki 巽al脹anlar脹n davran脹lar脹n脹 y旦nlendiren normlar, davran脹lar, deerler, inan巽lar ve al脹kanl脹klar sistemidir al脹anlar ilerinden, genellikle daha iyi bir k端lt端r i巽in ayr脹l脹rlar 76
- 78. 78
- 80. Y旦neticiler memnun 巽al脹anlar yaratabilir Y旦neticiler memnun 巽al脹anlar yaratamaz 80
- 81. rg端tsel Bal脹l脹脹 Etkileyen Fakt旦rler al脹an memnuniyeti y旦neticinin 巽脹kt脹s脹d脹r 聴nsanlar 聴lerini Deil Y旦neticilerini B脹rak脹r! Y旦netim ve Liderlik 81
- 82. Y旦neticilerin %86s脹 i巽inde bulunduklar脹 kuruluta 巽al脹anlara iyi davran脹ld脹脹n脹 d端端n端rken , ayn脹 kurulu i巽ersindeki 巽al脹anlar脹n yaln脹zca %55i 旦yle d端端nmektedir. 82
- 84. rg端tsel Bal脹l脹脹 Etkileyen Fakt旦rler HRM in Industrial Relations HRM in Industrial Relations is a highly sensitive area. It needs careful interactions with labor or employee unions, addressing their grievances and settling the disputes effectively in order to maintain peace and harmony in the organization. 84
- 85. 聴LET聴聴M 85
- 86. SOR Keke bilseydim Neden bana anlatmad脹 Bunun geldiini neden g旦remedim Bunu d端zeltebilirdim Sor! Tahmin etme, 旦yle zannetme 86
- 87. Bir m端teriniz memnun deilse bunun nas脹l 旦renirsiniz? M端teriniz rakip firmaya gittiinde mi yoksa bunu 旦nleyecek vaktiniz olur mu? Bir personeliniz maliyetleri azaltma ile ilgili harika bir fikri varsa bunu nas脹l 旦renirsiniz? 87 al脹anlar脹m脹n i hedefleri ve faaliyetleri konusunda motive olmay脹 tercih ettii bir 巽al脹ma ortam脹 nas脹l oluturabilirim?
- 88. Sayg脹 g旦ster 88
- 89. G端ven 89
- 90. 聴e enerji kat 90 聴 GEN聴LETME 聴 ZENG聴NLET聴RME 聴 ROTASYONU 聴 BAS聴TLET聴RME
- 91. Arkada巽a ol 91
- 92. Doru Uyumu sala Uyumu 旦l巽 Acele karar verme Eit ve destekle 92 Kii-i uyumu Kii-旦rg端t uyumu
- 93. d端l Y旦netimi ie al脹m ve uyum s端reci Performans y旦netim sistemleri ADALET Yetenek Y旦netimi K聴L聴T 聴K UYGULAMALARI
- 94. 94
- 95. 95 Oryantasyon etkili yap脹ld脹脹nda, personelin %69u en az 3 y脹l irkette kal脹yor
- 96. 5 Fakt旦r Kiilik Testi Nas脹l Uygulan脹r? 96
- 97. Yeniden ie al 97
- 98. Payla 98
- 99. 聴e elence kat Kahkaha, aerobik 巽al脹ma ile ayn脹 olumlu sal脹k yarar脹na sahip olduu i巽in i巽 kou olarak adland脹r脹lm脹t脹r. 99
- 100. Balant脹lar kur 100
- 101. Ko巽luk yap D端zenli geri bildirim verilen yerlerde turnover %20 daha az 101 Eer iyi performans fark edilmezse, devam etmez. Eer k旦t端 performans fark edilmezse, her zaman kal脹c脹d脹r.
- 102. 102 al脹anlara, yapt脹klar脹yla ilgili 巽ok fazla geribildirim verilmediinde, yaln脹zca 端creti deer 旦l巽端s端 olarak kullanmalar脹 gerekir. Bu da, takdir edilmenin bir yolu olarak ve 巽al脹anlar脹n 旦nemlerini 旦l巽mek i巽in maa脹n 旦nemini b端y端t端r.
- 103. Hesapla Maliyeti hesaplamazsan, yetenekli bir 巽al脹an脹 kaybetmek ne demektir asla bilemezsin. 103
- 104. F脹rsat madencisi ol 104 Luthans arat脹rma ekibi bir y端ksek teknoloji firmas脹nda 75 adet teknik y旦neticiyi eitime al脹yorlar. Eitimin etkisini g旦rebilmek i巽in fayda analizi yap脹yorlar. Daha sonra bundan eitim masraflar脹n脹 ve kat脹l脹mc脹lar脹n zamanlar脹n脹 巽脹kar脹yorlar. Sonu巽 olarak Psikolojik Sermayeye yap脹lan yat脹r脹m脹n geri d旦n端端n端n %270 olduunu g旦r端yorlar.
- 105. Cesaretlendir 105
- 106. Kurallar脹 tekrar deerlendir 束Sorulmayan bir soru, a巽脹lmam脹 bir kap脹d脹r.損 Marilee Adams 106
- 107. d端llendir 107
- 108. Alan yarat Giyim Evden 巽al脹ma Kiisel ofisler 108
- 110. Refah Ofis tasar脹m脹 irketinizin k端lt端r端n端 nas脹l ekillendirir? 聴in fiziksel artlar脹 110
- 113. Sal脹脹 koru 113 Harvard niversitesi taraf脹ndan yap脹lan bir 巽al脹ma, wellness programlar脹 i巽in harcanan her dolar脹n, irkete devams脹zl脹k dolay脹s脹yla oluan maliyeti $2.73 civar脹nda d端端rd端端n端 kan脹tlad脹. 42 kurumsal wellness 巽al脹mas脹n脹n baka bir toplu analizi ise %25 oran脹nda hastal脹k izni ve devams脹zl脹k, %25 oran脹nda sal脹k giderleri ve %32 oran脹nda i巽ilerin sakatl脹k maliyeti ve tazminatta azalma olduunu g旦sterdi.
- 114. Harika bir iyeri deneyimi yaratman脹n temel unsurlar脹: G端ven ve iliki kurulmas脹 Anlaml脹 巽al脹ma Hog旦r端 D端zenli geri bildirim vermek ve fark脹nda olmak Personel G端巽lendirme POZ聴T聴F ALIAN DENEY聴M聴 YARAT 114
- 115. Pozitif i deneyiminde istee bal脹 olarak efor sarf etmek, neredeyse 2 kat daha fazla pozitif 巽al脹ma deneyimi salamaktad脹r. Pozitif deneyimi olan 巽al脹anlar, %23 oranla daha y端ksek seviyelerde performans g旦stermeye yatk脹n. al脹an deneyimi indeksinde y端ksek puana sahip 巽al脹anlar, %52 oranla daha az iten ayr脹lmaya meyilli. POZ聴T聴F ALIAN DENEY聴M聴 115
- 116. Personeli g端巽lendir G端巽lendirme: ii yapan 巽al脹anlar脹n uzmanl脹k bilgisinini, f脹rsatlar脹 g旦rmesini, gerekli kararlar脹 vermesini ve ie kar脹 tutumunu deitirmesini, iin sahibi haline gelmesini ifade eder 116
- 117. Personel g端巽lendirme: Her bir 巽al脹an脹n deerinin fark edilmesidir Bakalar脹n脹 enerjik bir hale getirmektir Motivasyonunu geleneksel anlam脹na yeni bir bak脹 a巽脹s脹d脹r al脹anlar脹 uzaklat脹rmak yerine kendine 巽ekmek ve ii daha anlaml脹 hale getirmektir 117
- 118. Personel g端巽lendirme i巽in: rg端tsel performans hakk脹nda bilgileri paylamak al脹anlar脹n 旦rg端tsel performansa katk脹lar脹n脹 anlamalar脹na yarayacak bilgileri salamak rg端tsel performansa dayal脹 bir 旦d端llendirme Personelin performans脹n脹 etkileyecek kararlar verebilme g端c端 118
- 119. 聴letmelerin personel g端巽lendirmede baar脹s脹z olma sebepleri Y旦netimin kontrol端n端 veya g端c端n端 kaybedeceinden korkmas脹 Y旦netimin 巽al脹anlar脹 eitme ve motive etme yeteneinden yoksun olmas脹 Ge巽mi baar脹s脹zl脹klar脹n sebeplerinin yeterince bilinmemesi al脹anlara karar verme veya sorumluluk alma ve g旦revleri yerine getirme konusunda g端venilmemesi Kural ve politikalar脹n insanlardan 巽ok daha 旦nemli olmas脹 119
- 120. rg端t端n personele bak脹 a巽脹s脹 deimelidir: 聴in sana aittir 聴inden sen sorumlusun 聴in iletmede bireylerin ger巽eklemesi i巽in deerlidir Nerede bulunduunu biliyorsun 聴lerin nas脹l yap脹laca脹n脹 s旦yleme hakk脹na sahipsin 聴in senin kim olduunun bir par巽as脹d脹r 聴in 端zerinde belli s脹n脹rlar i巽erisinde kontrol sahibisin 120
- 121. Kat脹l脹mc脹 karar verme Kendi kendine y旦netmeyi cesaretlendirme 聴 zenginletirme Kendi kendini y旦netebilen tak脹mlar oluturma Doal bir geribesleme gerektiren g旦revler oluturma Resmiyetin azalt脹lmas脹 al脹an脹 destekleyici bir k端lt端r yarat脹lmas脹 Ama巽 gelitirmeyi cesaretlendirme al脹anlar脹 eitmek ve yetitirmek Yetki devri al脹anlar脹 g端巽lendirmede yap脹lacak faaliyetler 121
- 122. # 1. Ben ii onlar脹n yapabileceinden daha h脹zl脹 yapabilirim 2. Onlara ii tarif edene kadar kendim yapar脹m 3. 聴i tam olarak istediim gibi yapmayacaklard脹r 4. Muhakkak yanl脹 yap脹yorlar ve sonu巽ta yapt脹脹m ey bu yanl脹lar脹 d端zeltmek oluyor 5. Bu ii kendim yapmay脹 seviyorum 6. Bu iin yap脹lmas脹n脹 kimse benim kadar 旦nemsemiyor 7. 聴i benden daha iyi yapabilirler 8. Bu durumda olup bitenlerden haberdar olamam Yetki devrinin engelleri 122
- 123. Bir kii iletmenin deil, m端terinin tatmini i巽in ne yapmas脹 gerektiini bilip, bunu an脹nda yapabiliyorsa, ite o zaman g端巽lendirilmi demektir. 123
- 124. K端巽端k eyler farkyarat脹r 束Etkilendim損 束Bu senin fikrindi. Ni巽in teklifi sen haz脹rlay脹p nas脹l uygulanaca脹n脹 g旦rm端yorsun?損 束z端rdilerim seni beklettim損 束Mailini ge巽 cevaplad脹脹m i巽in 端zg端n端m損 束Bug端n niye erken 巽脹km脹yorsun, biliyorum kardein gelecek yurtd脹脹ndan損 束Kuzeninin d端端n端 nas脹l ge巽ti?損 124
- 125. B旦yle olma Mikro y旦netim yapma Herzaman olumsuz geribildirim verme Dedikodu yapma Kap脹lar脹 巽arp脹p, ba脹rma Her c端mleye bendiye balama Toplant脹larda hep sen konuma 125
- 126. 聴nsan Kaynaklar脹n脹n Geleceinde ne 脹kan Trendler 1. Stratejik Bak脹 A巽脹s脹 2. Verilere Dayal脹 Y旦netim 3. Yetenek Y旦netimi 4. Yetenek kazan脹m脹 5. al脹an Bal脹l脹脹 Salama 6. Performans Deerlendirme Sistemlerinin Revizyonu 7. Performans y旦netimi 8. Dijital insan kaynaklar脹 126
- 127. al脹ma eklini Deitirecek Yeni 聴 Trendleri 聴letmenin yeniden tasarlanmas脹: Dijital iyeri Liderliin alt端st olmas脹:al脹an k端lt端r端 Sosyal 聴 Birliinde Lider Olmak:Ger巽ek zaman, her zaman 聴nsan odakl脹 Analytics M端teri al脹an Yakla脹m脹 Uzaktan al脹ma, Esnek al脹ma Y Kua脹n脹n Daha Fazla G端巽 Sahibi Olmas脹 聴-Yaam Dengesi 聴yerinde eitlilik Derinlemesine l巽端mler effafl脹k Kurumsal Sosyal Sorumluluk S端rekli Geliim 聴 tak脹mlar脹 al脹an deneyimi G端巽lendirilmi 巽al脹anlar 127
- 128. Onlar da se巽iyor Aday脹n istekleri/ihtiya巽lar脹 Sizin irketiniz Rakip irket Baka bir i Maa Yan haklar Tak脹m lokasyon Eitim Yarat脹c脹l脹k Geliim f脹rsatlar脹 Tatil 128
- 129. Personelin tercihi misiniz? G旦n端ll端 personel devir h脹z脹 oran脹 A巽脹k pozisyonlara Personel bavuru oran脹 Personel bavuru oran脹 聴巽 al脹mlarla doldurulan pozisyonlar脹n oran脹 Yeni personelin kal脹c脹l脹k oran脹 聴stifa oran脹 Tekliflerin kabul oran脹 Bavuranlar脹n vazge巽me oran脹 Bal脹 巽al脹anlar脹n oran脹 Devams脹zl脹k oran脹 Kullan脹lan ie al脹m kaynaklar脹n脹n oran脹 A巽脹k pozisyonlar脹n ortalama ka巽 g端nde doldurulduu 129
- 131. al脹an Anketleri Personel 旦neri kutular脹 Personel performans deerlendirmeleri Anonim anketler 131
- 132. NER聴 S聴STEM聴 YNET聴M聴 132 Karl脹l脹脹 art脹r脹r Personelin deiime kar脹 direncini k脹rar Personel kat脹l脹m脹n脹 salar Personel memnuniyeti salar Personelin moralini d端zeltir 聴K uygulamalar脹na destek salar rg端t i巽i aksakl脹klar脹n ortaya 巽脹kmas脹n脹 salar neri sistemlerinin yararlar脹
- 133. RNEKLER 133
- 134. 134
- 135. Kullan脹lan boyutlar 聴 zel Hayat Dengesi Fiziksel al脹ma Ortam脹 Define Human Resource Management Kariyer Geliimi ve Kiisel Geliim 聴 Tatmini 聴 Yap脹 ekilleri Mutluluk Kurum 聴巽i iletiim Kurum 聴maj脹 Performans Y旦netimi al脹an Bal脹l脹脹 d端llendirme ve Takdir st Y旦netim Psikolojik al脹ma Ortam脹 cret, Sosyal ve Yan Haklar 聴lk Y旦netici 135
- 136. 136
- 137. al脹an Memnuniyeti ve Bal脹l脹脹 Arat脹rmalar脹 Mevcut iyerinizden ne kadar memnunsunuz? Mevcut iyeriniz beklentilerinizi ne kadar iyi kar脹l脹yor? Mevcut iyeri ideal olana ne kadar yak脹n? 137
- 138. www.managementstudyguide.com Sadece Arat脹rmak Yetmez Bir geliim plan脹n脹n haz脹rlanmas脹 Yap脹lacak deiim 巽al脹malar脹nda 巽al脹anlar脹n da kat脹l脹m脹n脹n salanmas脹 Arat脹rma sonucu 巽脹kan m端dahale alanlar脹n脹n iyiletirilmesi i巽in aksiyonlar脹n al脹nmas脹 Arat脹rma sonu巽lar脹n脹n t端m 巽al脹anlar ile payla脹lmas脹
- 139. Personel deerlendirmelerinde yap脹lan hatalar Ertelemek Gelitirilmesi gereken alanlara odaklanmamak at脹madan ka巽脹nmak Yeterince belirgin olmamak Sadece son olay脹 deerlendirmemek T端m mesaja dikkat etmemek Bakalar脹ndan etkilenmek 139
- 140. 脹k脹 anketleri Bir sonraki iinizde kullanmak 端zere hangi dersi ald脹n脹z? Burada 巽al脹t脹脹n脹z s端rede en 巽ok gurur duyduunuz ey neydi? Hangi hedeflerinizi ger巽ekletirdiniz? Hangi baar脹lar脹 beraberinizde g旦t端r端yorsunuz? Son 3 ay脹 yeniden yaaman脹z gerekseydi neyi farkl脹 yapaca脹n脹z脹 d端端n端yorsunuz 140
- 141. 141
- 142. 142
- 143. Wifi Modeli Bir a gibi, WIFI kat脹l脹m modeli de, bir araya getirildiinde 巽ok g端巽l端 olan baz脹 temel bileenlerden oluur Information; B聴LG聴 Well-being; REFAH Fairness; ADALET Involvement; KATILIM 143
- 144. Wifi Modeli Motivasyon 聴birlii ve anlam Artan iy端k端 ve stres seviyesi 聴-yaam dengesi Uzun saatler 巽al脹ma k端lt端r端 Information; B聴LG聴 Fairness; ADALET Involvement; KATILIM Well-being; REFAH Personel refah脹 聴 tasar脹m脹 ve kaynaklar Deerli hissetme 144
- 145. Wifi Modeli rg端t端n nereye gittiini ve neyin baarmak istediini ve bunu etkili bir ekilde iletmek i巽in net bir vizyona sahip olmak, 巽al脹anlar脹n birbirine balanmas脹nda 旦nemli bir unsurdur.Well-being; REFAH Fairness; ADALET Involvement; KATILIM Information; B聴LG聴 Y旦neticinin kiisel mevcudiyet ve etkisi 145
- 146. Wifi Modeli Bireye sayg脹 Se巽im ve yerletirme G旦reve balatma Performans y旦netimi 束ne損 ve 束nas脹l損 脹 deerlendirme Information; B聴LG聴 Well-being; REFAH Involvement; KATILIM Fairness; ADALET E聴T聴M VE GEL聴聴M KAR聴YER VE BAARI PLANLAMA YETENEK YNET聴M聴 DL VE TAKD聴R 146
- 147. Wifi Modeli al脹anlar aras脹nda bir kat脹l脹m duygusu yaratmak 端巽 aamal脹 olarak ger巽eklemelidir: Direkt hat y旦neticisi ile Dier tak脹m ve gruplar ile T端m 旦rg端t ile Information; B聴LG聴 Well-being; REFAH Fairness; ADALET Involvement; KATILIM 147
- 148. D端nyan脹n en iyi irketleri nas脹l baar脹l脹 oldu? K端lt端rel az脹nl脹klara mensup kiiler aktif bir ekilde ie al脹n脹yor. Her kademedeki her 巽al脹ana, bakalar脹na liderlik yapmak i巽in gereken becerileri gelitirme ve uygulamaya koyma f脹rsat脹 tan脹n脹yor. Liderlik 旦zellikleri ve becerilerini deerlendirmek ve bunlar hakk脹nda geri bildirim sunmak i巽in 360 derece geribildirim salan脹yor. K脹demli y旦neticiler ment旦rl端k yap脹yor. Yeni faaliyet alanlar脹n脹 gelitirmek i巽in i birimleri aras脹nda ibirliini 旦zendirmek amac脹yla 旦d端llerden yararlan脹l脹yor. 148
- 149. D端nyan脹n en iyi irketleri nas脹l baar脹l脹 oldu? Operasyonel verimlilii 旦zendirmek i巽in tevikler salan脹yor. Liderler, daha y端ksek 巽evre standartlar脹n脹n benimsenmesi i巽in deiimi balatan deiim ajanlar脹. irket, 巽al脹anlar脹 ie almak i巽in kurumsal sosyal sorumluluk projelerini kullan脹yor. Yeni iletmeye al脹nan konular veya yenilik alanlar脹ndaki 巽al脹anlar, operasyonel iyiletirmeyi y旦nlendiren 巽al脹anlarla eit 旦neme sahip. Ba脹ml脹 deil, bal脹 巽al脹anlar hedefliyorlar. 149
- 150. Baar脹l脹 irketler 1 Marks & Spencerda hedef: al脹an Bal脹l脹脹 2 Li&Fung:Liderlik program脹 3 Danone: 巽al脹an geliimine tam destek 4 Deva Holding: Ama巽 巽al脹an geliimi 5 Pepsico: Oscar 旦d端lleri 6 Teknosa: Teknosa Akademi 7 AvivaSa: Yetenek y旦netimi 150
- 152. Google 聴nsan Kaynaklar脹 B旦l端m端n端n En 聴yi 5 Uygulamas脹 Liderlik zellikleri ve Y旦neticilerin Rol端 Google PiLAb (聴nsan & 聴novasyon Laboratuvar脹) al脹an Bal脹l脹脹 Algoritmas脹 聴e Al脹m Algoritmas脹 renmeyi ve Kefetmeyi Desteklemek 152
- 153. Personel Bal脹l脹脹 i巽in ne yapmal脹? Birey: Etkenler Kiisel etkenler rg端t yap脹s脹 聴nsan kaynaklar脹 uygulamalar脹 Y旦neticiler: abalar脹 starejilerle uyumla G端巽lendir 聴birlii ve tak脹m 巽al脹mas脹n脹 cesaretlendir Personelin geliimine katk脹da bulun Yeri geldiinde destek ve takdir sala rg端t 1. 聴lk g端n (ie al脹m) bala 2. Tepeden bala (端st y旦netimin destei) 3. ift y旦nl端 iletiim gelitir 4. Geliim ve ilerleme i巽in tatmin edici f脹rsatlar sala 5. Personelin iini yapmas脹 i巽in gerekli hereye sahip olduundan emin ol 6. Uygun bir eitim ver 7. G端巽l端 bir geribildirim sistemi olutur 8. Tevikler sala 9. Ay脹rt edici bir kurumsal k端lt端r olutur 10. st端n performans g旦steren personele younla 153
- 154. G端巽lendirme Cesaretlendi rme 聴letiim Yetki Sorumluluk Bal脹l脹k Zevk Deiim ve yenilik Refah ve i tatmini Gelitirilmi i deneyimi Gelitirilmi m端teri hizmetleri Bal脹l脹k girdileri Personel kat脹l脹m脹 ve sadakati Sonu巽lar aba Yarat脹c脹l脹k 聴 modeli 154
- 155. Rekabette bir ad脹m 旦ne ge巽mek istiyorsan 巽al脹an脹na deer ver ve bunu g旦ster BEN聴 DiNLED聴聴N聴Z 聴聴N TEEKKR EDER聴M vildanesenyel@hotmail.com155
- 156. KAYNAKLAR 聴ba脹, J. . (Ekim 2001), al脹anlar脹n Y旦neticilerine Duyduklar脹 G端venin ve rg端tsel Adalete 聴likin Alg脹lamalar脹n脹n Vatandal脹k Davran脹脹n脹n Oluumundaki Rol端, Y旦netim Arat脹rmalar脹 Dergisi, 1 (1). 聴can, . F., Naktiyok, A. (2004), al脹anlar脹n rg端tsel Bada脹mlar脹n脹n Belirleyicileri Olarak rg端tsel Bal脹l脹k ve rg端tsel Adalet Alg脹lar脹, S.B.F Dergisi. Y脹ld脹r脹m, F., (2002), al脹ma Yaam脹nda rg端te Bal脹l脹k ve rg端tsel Adalet 聴likisi Ankara niversitesi Sosyal Bilimler Enstit端s端 Psikoloji (Sosyal Psikoloji) Anabilim Dal脹, Doktora Tezi, Ankara. www.michaelpage.com.tr/advice/y旦netim-tavsiyeleri/巽al脹an-geliimi/巽al脹an-bal脹l脹脹n脹-artt脹rmak- i巽in-y旦ntemler https://www.capital.com.tr/capital-dergi/gelecek-trendler/zorunlu-sadakat http://www.hrdergi.com/tr/dergi-haber/2015/4-Nisan/2284/ezber-bozan-uygulamalarla- %C3%A7alisan-bagliligi https://www.capital.com.tr/yonetim/insan-kaynaklari/sirkete-baglilik-ciroyu-artirir-mi http://www.dalecarnegie.com.tr/calisan-bagliligi/ https://www.pwc.com.tr/tr/hizmetlerimiz/insan-yonetimi-ve-organizasyon-danismanligi/yetkin- ik-blog/calisan-bagliligi-ve-performansa-etkileri.html http://www.dbe.com.tr/Kurumsal/tr/calisani-kim-memnun-eder/ http://news.gallup.com/poll/116431/research-reports.aspx 156
- 157. nerilen arat脹rma konular脹 rg端tsel Davran脹 Liderlik ve 旦rg端t k端lt端r端 Duygusal zeka rg端tlerde iletiim Stratejik y旦netim Personel g端巽lendirme Kalite 巽emberleri Ko巽luk ve geri bildirim Stratejik insan kaynaklar脹 On- boarding neri y旦netimi Tasar脹m odakl脹 d端端nme 聴zlenim Y旦netimi Linked in ilgili gruplar Bloglar 157
Editor's Notes
- #13: J.Stacy eitlik teorisi