際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

PP2 Survey Satisfaction_PWD at work_final presentation

CEOE-CEPYME ZAMORA
CEOE-CEPYME ZAMORA

VPRAALNIK O ZADOVOLJSTVU Z DELOVNIM MESTOM IN POTREBAH INVALIDNIH OSEB SATISFACTION QUESTIONNAIRE ON JOBS AND NEEDS OF DISABLED PEOPLE

1 of 17
Download to read offline
Zakljuno poroilo pri projektu ERGO WORK, junij 2015 VPRAALNIK O ZADOVOLJSTVU Z DELOVNIM MESTOM IN POTREBAH INVALIDNIH OSEB Nina Fekonja, dipl. psih. (UN) nina.fekonja26@gmail.com Povzetek V sledeem poroilu je predstavljen razvoj vpra邸alnika o zadovoljstvu z delovnim mestom in potrebah invalidnih oseb. Ugotovljeno je bilo, da vlada pomanjkanje raziskav, opravljenih na omenjeni populaciji zaposlenih, bodisi glede fizinega bodisi glede psihinega blagostanja, zato je prvotni namen tega vpra邸alnika ugotoviti splo邸no zadovoljstvo s posameznimi aspekti delovnega mesta in oris potreb omenjene populacije. Za potrebe vpra邸alnika so bili izvedeni polstrukturirani intervjuji z zaposlenimi, ki so kakorkoli telesno ovirani, na podlagi njihovih odgovorov so bila oblikovana vpra邸anja za pilotsko verzijo vpra邸alnika, le-ta je bil po kasneje dodelan in oblikovan v konno verzijo. V nadaljevanju je potrebno vpra邸alnik aplicirati in preveriti njegove statistine karakteristike ter ga po potrebi dodelati. 1 Teoretini koncepti Najprej je bil narejen pregled teorije s podroja delovnega zadovoljstva in z njim povezanimi koncepti. Izkazalo se je, da je raziskav o zadovoljstvu delavcev s svojim delovnim mestom precej, toda le-te so opravljene na populaciji zdravih ljudi, medtem ko dotinih raziskav na populaciji invalidnih oseb primanjkuje. V nadaljevanju so predstavljeni osnovni teoretini koncepti, ki so bili pri razvoju vpra邸alnika v pomo.
1.1 Delovno zadovoljstvo Delovno zadovoljstvo lahko definiramo kot pozitivno emocionalno stanje posameznika, ki je rezultat do転ivljanja dela, pojmovanja in ocenjevanja stanja delovnega okolja, izku邸enj pri delu ter naina vseh elementov dela in delovnega mesta. Delovno zadovoljstvo je za vsakega posameznika najve, kar si lahko na svojem delovnem mestu 転eli, prav tako je to najve, kar si lahko za svoje podrejen 転eli delovna organizacija. Pokazalo se je, da so zgolj zadovoljni zaposleni pri svojem delu uinkoviti in uspe邸ni, kar posledino pomeni tudi uspeh organizacije (Mihali, 2008). Mnogi avtorji so si razlini v na邸tevanju dejavnikov, ki vplivajo na delovno zadovoljstvo. Mullins (2001) razvr邸a dejavnike v pet skupin: individualni faktorji (osebnost, izobrazba, inteligentnost, starost, sposobnost, stan in orientacija do dela), socialni faktorji (odnosi s sodelavci, skupinsko delo, norme, prilo転nost za interakcijo ter neformalna organizacija), kulturni faktorji (dr転a, vrednote in verovanje), organizacijski faktorji (velikost, formalna struktura, narava dela, stil vodenja, supervizija ter pogoji dela) in okoljski faktorji (ekonomski, tehnini in socialni vidiki dela). Locke (1976, v Landy in Conte, 2007) je sestavil splo邸ne dejavnike, ki vodijo do zadovoljstva, to so delo kot izziv, delo kot fizino zahtevno, delo kot osebni interes, struktura nagrajevanja, delovni pogoji, doseganje ciljev, jaz, supervizija in sodelavci, podjetje ter mened転ment in dodatki k plai. Drugi splo邸ni dejavniki so 邸e skrb za varno zaposlitev, asovni obseg dela, stali邸e do mulitkulturnosti in zadovoljstvo s stopnjo spremenljivosti v organizaciji. Svetlik (1998) je zdru転il dejavnike zadovoljstva z delom v 邸est skupin: (1) dejavniki, povezani z vsebino dela, (2) dejavniki, povezani s samostojnostjo pri delu, (3) dejavniki, povezani s plao, (4) dejavniki, povezani z vodenjem in organizacijo ter (5) dejavniki, povezani z odnosi pri delu.
1.2 Motivacija in delovne potrebe Motivacijo zaposlenih razlaga ve teorij in to z razlinih vidikov. V nadaljevanju so nanizane najbolj znane in uporabljene. Teorije, ki temeljijo na potrebah, se osredotoajo na posameznikovo te転njo, da pri delu zadovoljuje svoje potrebe, kot so fiziolo邸ke potrebe, obutek pripadnost, samouinkovitost ipd. Najbolj znana tovrstna teorija je Maslowova hierarhija potreb (1943, v Jex in Britt, 2008), kjer je slednje opredelil v sosledju zadovoljevanja. Na najbolj osnovni ravni zaposleni delujejo v smeri zadovoljitve biolo邸kih potreb, obutka varnosti, potrebe po ljubezni in pripadnosti, kompetenc in spretnosti ter 転eljo po samoaktualizaciji. Atkinsonova in McClelanova teorija potrebe po dose転kih (1961, v Jex in Britt, 2008) je primerna za motiviranje zaposlenih v okviru industrijsko organizacijske psihologije. Pravita, da imajo tisti z veliko potrebo po doseganju raje zmerno stopnjo tveganja, i邸ejo povratne informacije in se verjetno popolnoma posvetijo svojemu delu. Doseganje motivacije lahko razdelimo v tri skupine, veina ljudi pa ustreza kombinaciji vseh treh tipov v razlinih razmerah: (1) doseganje - zahteva napredni polo転aj, povratne informacije ter obutek dose転ka; (2) avtoriteta - potreba po vodenju, vplivu na druge, da je sli邸an od drugih; (3) pripadnost - potreba po prijaznih socialnih interakcijah, biti priljubljen. Zelo znana je tudi McGregorjeva teorija X in Y (1960, v Rozman, Kova in Koletnik, 1993), ki je ljudi razdelil v dve skupini: kot delovne (tip Y) in lene (tip X). Za zaposlene tipa X je znailno, da so leni, jih je treba k delu siliti in jim doloiti ter ukazati vse podrobnosti in jih nenehno nadzorovati. Ta tip zaposlenih motivira zgolj usmerjenost k ustreznemu plailu. Za zaposlene tipa Y pa je znailno, da delajo z veseljem in pri delu u転ivajo, zato jih ni potrebno nadzorovati ali priganjati k delu. Po Vroomovi teoriji priakovanja (1964; Jex in Britt, 2008) bodo zaposleni delali bolje, uinkoviteje in tudi te転ja dela, v kolikor bodo utili gotovost glede zagotovljene nagrade, ki bo sledila njihovemu trudu in prizadevanjem. Teorija priakovanja poveano proizvodnjo napora opisuje z naslednjo enabo: F = E (裡 I V), kjer pomeni F napor ali motivacijsko silo (koliina napora, ki ga bodo zaposleni porabili za dosego 転elenega delovanja); E priakovanje
(preprianje, da bodo prizadevanja pripeljala do 転elene ravni uspe邸nosti); I instrumentalnost (preprianja, da bo 転elena raven izvedenega dela imela za posledico 転elene rezultate); V valenco (kak邸no vrednost ima izid za zaposlenega). Teorija postavljanja ciljev pravi, da se je pri postavljanju ciljev smotrno dr転ati S.M.A.R.T naela, kar pomeni, da naj so cilji specifini (S), merljivi (M), dosegljivi (A), realni (R) in asovno doloeni (T). tudije ka転ejo, da zgolj postavljeni cilji niso dovolj, saj je za uspe邸no delo potrebna 邸e povratna informacija s strani delodajalca in vera zaposlenega v svoje kompetence (Wright, 1992). Kritika te teorije je, da njeno naelo ne velja v vseh primerih, saj lahko pri nalogah, ki zahtevajo ustvarjalnost, zavira improvizacijo in ustvarjalno mi邸ljenje (Staw in Boettger, 1990). Vedenjske teorije motiviranja temeljijo na naelu ojaevanja pozitivnega vedenja, ki ga je razvil Skinner (1948, v Jex in Britt, 2008), da bi spodbujal tisto vedenje zaposlenih, ki ga delodajalci 転elijo videti pri svojih zaposlenih, ter odvraal tisto vedenje, ki ni koristno. Ojaevalec vedenja je kakr邸nakoli spodbuda, ki vedenje podkrepi, npr. pogoste pohvale, podalj邸ana pavza. Ta naela lahko uporabimo tudi za zmanj邸evanje ne転elenih vedenj na delovnem mestu, pri emer uporabimo kazen. V primeru, da kazen uporabljamo prevekrat, lahko ima to nasproten uinek in negativno vpliva na percepcijo pravinosti zaposlenega na delovnem mestu. Posledica bo imela veji vpliv, v kolikor bo med njo in vedenjem preteklo manj asa. Med najbolj znane motivacijske teorije gotovo spada dvofaktorska teorija Herzberga. Avtor je ugotovil, da obstajata dve vrsti dejavnikov, ki vplivata na delo, zato je svojo teorijo poimenoval dvofaktorska teorija. Motivatorji so faktorji, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu, to so faktorji, ki se nana邸ajo na samo delo in so kljuni pri motiviranju vsakega delavca, kot so npr. uspeh pri delu, prepoznavnost, vrsta dela, odgovornost, napredovanje in mo転nost razvoja. Higieniki pa so faktorji, ki vplivajo na nezadovoljstvo pri delu in se nana邸ajo predvsem na delovno okolje. Ko ti dejavniki ne povzroajo nezadovoljstva, so ustvarjeni pogoji, ko lahko z motivatorji dose転emo uinke, sem spadajo politika podjetja, nadzor, odnos nadrejenih, delovne razmere, plaa, odnosi s sodelavci, osebno 転ivljenje, odnos do podrejenih, status in varnost (Shipley in Kiely, 1986).
2 Pregled psiholo邸kih vpra邸alnikov Po pregledu teoretinih konceptov je bil opravljen pregled sledeih psiholo邸kih vpra邸alnikov, ki preuujejo zadovoljstvo zaposlenih s svojim delovnim mestom in s tem povezane sorodne koncepte: a) Lestvica delovnega zadovoljstva (Poganik, 2003) Lestvica delovnega zadovoljstva je preprost pripomoek, s katerim lahko ugotavljamo bodisi posameznikovo zadovoljstvo z delom in z delovno situacijo bodisi analiziramo organizacijsko klimo podjetij ali manj邸ih skupin v podjetju. Postavke se nana邸ajo na zadovoljstvo z razlinimi vidiki dela, kot so delovne razmere, mo転nost napredovanja, plaa, odnosi s sodelavci, stalnost zaposlitve, ugled dela ipd. Udele転enci odgovarjajo na 15 postavk na 5- stopenjski lestvici, kjer 1 pomeni zelo nezadovoljen, 5 pa zelo zadovoljen. b) Vpra邸alnik o zadovoljstvu pri delu JDI (Sabadin, 1978) Vpra邸alnik meri splo邸no zadovoljstvo z delom in je namenjen 邸iroki populaciji zaposlenih v razlinih delovnih organizacijah. Je eden najbolj raz邸irjenih instrumentov za merjenje zadovoljstva pri delu. V vpra邸alnik je vkljuenih pet vidikov dela: delo, sodelavci, 邸ef, plaa in napredovanje, in predstavljajo razmeroma samostojna podroja dela. Udele転enci odgovarjajo na 106 vpra邸anj (72 v originalu) na 3-stopenjski lestvici (da, ne, ne vem). c) Delovne zahteve in resursi (Bakker in Demerouti, 2007) Vpra邸alnik je sestavljen iz 邸estih dimenzij in 23 postavk. Dimenzije merijo avtonomijo na delovnem mestu, asovni pritisk, kognitivne zahteve, socialno oporo s strani sodelavcev, emocionalne zahteve in povratno informacijo. Udele転enci odgovarjajo na 5-stopenjski lestvici, kjer odgovor 1 pomeni nikoli, odgovor 5 pa zelo pogosto. Na podlagi nanizanih vpra邸alnikov je bila narejena zasnova lastnega vpra邸alnika, ki je vsebovala tiste koncepte, ki so se med seboj ponavljali in so se zdeli za na邸 vpra邸alnik pomembni.
3 Intervjuji Opravljeni so bili polstrukturirani intervjuji s petimi zaposlenimi na invalidnem podjetju OZARA in s 邸tirimi zaposlenimi v podjetju Bodonost. Pogovori so potekali v mesecu maju 2015 na sede転ih omenjenih podjetij. Intervju je vseboval 11 odprtih vpra邸anj (glej prilogo 1), na podlagi intervjuvanevih odgovorov pa so bila le-temu postavljena dodatna vpra邸anja. V povpreju so pogovori trajali med 10 in 15 minut. S pomojo analize odgovorov je bil sestavljen vpra邸alnik. 4 Vpra邸alnik Sestava konnega vpra邸alnika je bila vodena s prvotnim namenom, ki je bil predstavljen v uvodu, in z zavedanjem naela ekonominosti. Tako konni vpra邸alnik sestoji iz treh sklopov. Prvi sklop zajema demografske spremenljivke, v katerih udele転ence spra邸ujemo po spolu, starosti, statusu, vkljuenosti v delovni program, po bolezni oziroma vzroku invalidnosti, o trajanju te bolezni oziroma invalidnosti, trajanju vkljuenosti v delovni program, ali so pred sedanjo zaposlitvijo oziroma vkljuenostjo opravljali 邸e katero drugo delo, in o razlogu, zakaj opravljajo sedanje delo. Drugi sklop se nana邸a na delovno zadovoljstvo zaposlenih. Sklop je sestavljen iz tabele, v kateri so na邸teti razlini vidiki dela (12), udele転enci pa jih morajo oceniti, v kolik邸ni meri so z njimi zadovoljni. Udele転enci odgovarjajo na 5-stopenjski lestvici, kjer 1 pomeni, da z nanizanim vidikom dela sploh niso zadovoljni, 5 pa da so z njim popolnoma zadovoljni. Tretji sklop vpra邸anj se nana邸a na potrebe in ovire, s katerimi se sreujejo pri opravljanju svojega dela. Sklop vsebuje skupno 8 vpra邸anj. Med temi je 5 vpra邸anj pol-zaprtega tipa, na katera udele転enci odgovorijo tako, da obkro転ijo enega izmed ponujenih odgovorov ali dopi邸ejo svojega. Dve vpra邸anji od udele転encev zahtevata, da med ponujenimi odgovori izberejo tri in jim pripi邸ejo 邸tevilo 1, 2 ali 3, kjer 1 pomeni, da ta dejavnik zanje najbolj dr転i, 3 pa da izmed treh izbranih dr転i najmanj. Zadnje vpra邸anje je odprtega tipa in udele転ence spra邸uje po njihovem mnenju, e 転elijo 邸e kaj sporoiti, kar v vpra邸alniku ni bilo zajeto.
5 Pogled naprej V nadaljevanju je potrebno predstavljen vpra邸alnik aplicirati na reprezentativnem vzorcu in preveriti njegove karakteristike. Preveriti je potrebno osnovne merske znailnosti (zanesljivost, veljavnost), ustreznost postavk ipd. Na podlagi dobljenih rezultatov in ob ustrezni (potrebni) korekciji se lahko vpra邸alnik vpelje v splo邸no uporabo. Za転eleno je, da vpra邸alnik aplicira psiholog ali nekdo, igar izobrazba je blizu omenjenemu podroju ter se ga o uporabi ustrezno podui.
6 Literatura Bakker, A. B. in Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. doi: 10.1108/02683940710733115 Jex, S. M. in Britt, T. W. (2008). Organizational Psychology. Hoboke, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Landy, F. J. in Conte, J. M. (2007). Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Oxford: Blackwell. Mihali, R. (2008). Poveajmo zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih. Praktini nasveti, metodologija, interni akt in model usposabljanja za uporabljanje in merjenj zadovoljstva in pripadnosti zaposlenih, z ukrepi za veje zadovoljstvo pri delu in pripadnost organizaciji. kofja Loka: Mihali in Partner d. n. o. Mullins, L. J. (2001). Management and Organizational Behaviour. London: Financial Times Management. Poganik, V. (2003). Lestvice delovne motivacije. Ljubljana: Center za psihodiagnostina sredstva. Rozman, R., Kova, J. in Koletnik, F. (1993). Management. Ljubljana: Gospodarski vestnik. Sabadin, A. (1978). Analiza vpra邸alnika zadovoljstva pri delu. (Magistrsko delo). Shipley, D. D. in Kiely, A. J. (1986). Industrial Salesforce Motivation and Herzberg`s Dual Factor Theory: A UK Perspective. Journal of Personal Selling in Sales Management, 6(1), 9- 16.
Staw, B. M. in Boettger, R. D. (1990). Task revision: A neglected form of work performance. Academy of Management Journal, 33, 53459. Svetlik, I. (1998). Oblikovanje dela in kakovost delovnega 転ivljenja. V Mo転ina, S. (ur.), Management kadrovskih virov (str. 147-175). Ljubljana: FDV. Wright, P. M. (1992). An examination of the relationships among monetary incentives, goal level, goal commitment, and performance. Journal of Management, 18, 67793.
7 Priloge Priloga 1: Vpra邸anja za polstrukturiran intervju Psihosocialni dejavniki 1 Kako vidite svoje delo (kot ne-pomembno?) 2 Kaj se vam zdi pri va邸em delu kljuno, da radi pridete/bi z veseljem pri邸li na delo? 3 Kako ste zadovoljni z odnosi: nadrejeni, sodelavci? 4 Kak邸no delo bi si 転eleli opravljati, e bi lahko izbirali? 5 Ali se utite sposobne opravljati svoje delo (ki ga sedaj opravljate)? Za kak邸no delo se utite sposobni? 6 Na kaj 転elite, da so va邸i nadrejeni najbolj pozorni pri vas? 7 Kaj bi 転eleli sporoiti nadrejenim, e bi lahko? Organizacijski dejavniki 1 Kako varni se poutite na va邸em delovnem mestu? 2 Kako bi ocenili delovne pogoje (temperatura, hrup, za邸ita )? 3 Kako dostopno se vam zdi va邸e delovno mesto? 4 Kaj bi sami spremenili, da bi bilo va邸e delovno mesto za vas optimalno (stol, vi邸ina mize )?
Priloga 2: Vpra邸alnik VPRAALNIK O ZADOVOLJSTVU Z DELOVNIM MESTOM IN POTREBAH INVALIDNIH OSEB Spo邸tovani, pred vami se nahaja vpra邸alnik, ki meri va邸e zadovoljstvo z va邸im delom in delovnim okoljem v povezavi z va邸imi potrebami ter va邸e mnenje glede izbolj邸av delovnih pogojev. Vpra邸alnik je anonimen. Rezultati bodo statistino obdelani na skupinski ravni, iz katere ne bo mo転no razbrati odgovorov posameznika. Pri odgovarjanju bodite iskreni. Odgovor oznaite tako, da obkro転ite rko pred 転elenim odgovorom oziroma kot zahtevajo navodila. eprav se boste ponekod te転ko odloili za en odgovor, oznaite le tistega, ki za vas najbolj dr転i. Tam, kjer je mo転nih ve odgovorov, je to zraven napisano. SKLOP 1: Demografske spremenljivke 1 Spol M 貼 2 Starost: .. let 3 Trenutni status: a) Poroen b) Samski c) V zunajzakonski zvezi (s partnerjem 転iviva skupaj) d) V razmerju (s partnerjem ne 転iviva skupaj) e) Loen f) Ovdovel 4 Prosimo, oznaite, v kateri delovni program oziroma organizacijsko/poslovno enoto ste vkljueni: a) Socialna vkljuenost b) Zaposlitveni center c) Invalidsko podjetje d) Zaposlitvena rehabilitacija
e) Drugo (napi邸ite): . 5 Prosimo, napi邸ite bolezen oziroma vzrok invalidnosti, za katero ste bili diagnosticirani: 6 Kako dolgo imate to bolezen/ste invalid? a) Manj kot 6 mesecev b) 6 mesecev 1 leto c) 1-3 leta d) 3-5 let e) 5-10 let f) Ve kot 10 let g) Od rojstva 7 Kako dolgo ste vkljueni v program? a) 0-3 mesece b) 4-6 mesecev c) 6-12 mesecev d) 1-3 leta e) 3-5 let f) 5-10 let g) Ve kot 10 let 8 Ste pred sedanjo vkljuitvijo/zaposlitvijo opravljali 邸e katero drugo delo? DA / NE 9 Zakaj opravljate to delo? Obkro転ite en odgovor. Ker drugega nisem dobil. Ker so rekli, da moram. Ker mi je v邸e. Ker potrebujem denar. Ker me tukaj razumejo, podpirajo. Drugo (napi邸ite):
SKLOP 2: Delovno zadovoljstvo Na lestvici od 1 do 5 ocenite, kako ste v splo邸nem zadovoljni z razlinimi vidiki svojega dela in delovnega okolja (1 sploh nisem zadovoljen, 5 zelo sem zadovoljen). Kako ste zadovoljni 1 - sploh nisem zadovoljen 2 - nezadovoljen 3 niti zadovoljen niti nezadovoljen 4 - zadovoljen 5- zelo zadovoljen s samim delom z nalogami, ki jih opravljate? 1 2 3 4 5 s sodelavci? 1 2 3 4 5 z nadrejenimi? 1 2 3 4 5 s plao? 1 2 3 4 5 z delovnim prostorom? 1 2 3 4 5 z delovnimi pripomoki? 1 2 3 4 5 z jasnimi navodili? 1 2 3 4 5 z varnostjo (za邸ito) pri delu? 1 2 3 4 5 s temperaturo prostora (toplo, mrzlo, vroe)? 1 2 3 4 5 z dostopnostjo delovnega mesta (stopnice, ozki prehodi, dvigalo )? 1 2 3 4 5 s svetlobo osvetlitvijo? 1 2 3 4 5 s prezraevanjem? 1 2 3 4 5
SKLOP 3: Ovire in potrebe 1 Kaj je za vas kljuni dejavnik oz. kaj vas najbolj motivira, da zjutraj z veseljem pridete na delo? Obkro転ite en odgovor. 1) Dobri odnosi s sodelavci 2) Dobri odnosi z nadrejenimi 3) Delo 4) Plaa 5) Odnosi doma oz. stanje v dru転ini 6) Odvisno od dneva 7) Ne hodim z veseljem na delo. 8) Drugo (napi邸ite): . 2 Kako se v splo邸nem utite sposobni opravljati svoje trenutno delo? Obkro転ite en odgovor. a) Delo je zame prelahko, zmorem ve. b) Delo je zame prete転ko, ne zmorem toliko. c) Delo je zame ravno prav邸nje. d) Odvisno od dneva, kako se poutim. 3 Prosimo, oznaite 3 dejavnike, ki vas pri va邸em trenutnem delu najbolj ovirajo. Odgovor podate tako, da pred odgovor, ki za vas izmed treh izbranih dejavnikov najbolj dr転i, napi邸ete 邸tevilko 1, pred odgovor, ki dr転i malo manj kot prvi, pa vseeno zelo, oznaite 2, pred odgovor, ki dr転i manj kot prva dva, pa vseeno precej, pa 3. V kolikor je moteih dejavnikov manj (1 ali 2), oznaite tistega/tista dva tako, da pred izbran/a odgovor/a napi邸ete 1 najbolj dr転i in/ali 2 dr転i manj kot prvi, a vseeno zelo. __ Hrup __ Slaba osvetlitev __ Gnea (preve nas opravlja neko delo) __ Premajhen prostor (za svoje delo bi potreboval ve prostora)
__ Temperatura (mrzlo/vroe) __ Nevarno delo (slaba za邸ita; se ne poutim varnega) __ Sodelavci, ki slabo delajo. __ Slaba dostopnost (ozki prehodi, stopnice, nizek strop ) __ Ni me ne ovira. __ Drugo (napi邸ite): . 4 Kak邸ne vrste delo bi najraje opravljali glede na va邸o bolezen/invalidnost? Obkro転ite en odgovor. 1) Fizino (prelaganje, no邸enje ) 2) Rono, s prsti (pakiranje, zavijanje, lepljenje ) 3) Umetni邸ko (slikanje, izdelovanje izdelkov iz raznih materialov, kiparjenje ) 4) Pomo転na dela (i邸enje, trenutna dela, pospravljanje ) 5) Pisarni邸ko (administracija, opravljanje klicev ) 6) Za tekoim trakom 7) Drugo (napi邸ite): .. 5 Ko vam kaj ne ustreza (npr. je delo prezahtevno, se slabo poutite ), ali to poveste komu? Obkro転ite en odgovor. a) Da, sodelavcem. b) Da, nadrejenim. c) Da, sodelavcem in nadrejenim. d) Ne, nikomur. e) Drugo (napi邸ite): .. 6 Kaj bi spremenili, da bi bilo va邸e delovno mesto za vas optimalno? Odgovor podate tako, da pred odgovor, ki za vas izmed treh izbranih najbolj dr転i, napi邸ete 邸tevilko 1, pred odgovor, ki dr転i malo manj kot prvi, pa vseeno zelo, oznaite 2, pred odgovor, ki dr転i manj kot prva dva, pa vseeno precej, pa 3. V kolikor bi spremenili manj kot
tri stvari (1 ali 2), oznaite tistega/tista dva odgovor/a tako, da pred izbran/a odgovor/a napi邸ete 1 najbolj dr転i in/ali 2 dr転i manj kot prvi, a vseeno zelo. __ Potreboval bi ve asa, da opravim delo. __ Potreboval bi ve znanja o opravljanju tega dela. __ Potreboval bi ve miru. __ Potreboval bi ve zasebnosti. __ Spremenil bi delovni as. __ Za opravljeno delo bi si dodelil vi邸jo plao. __ 貼elel bi imeti ve neposrednih sodelavcev. __ Potreboval bi ve zasebnega dru転enja s sodelavci. __ Potrebujem pomo pri delu. __ 貼elel bi ve stikov z nadrejenimi. __ Spremenil bi predvsem fizine stvari, t. j. opremo, pripomoke, pohi邸tvo __ Ni ne bi spremenil. __ Drugo: ...... 7 Kaj bi 転eleli sporoiti svojim nadrejenim? Obkro転ite en odgovor. a) Da naj ve komunicirajo z nami delavci. b) Da se naj bolj spo邸tljivo obna邸ajo do nas delavcev. c) Da naj razumejo, da delamo po najbolj邸ih moeh. d) Da so naj bolj prijazni z nami delavci (naj nas vekrat pozdravijo, se nasmejejo, se ustavijo in nas kaj povpra邸ajo ). e) Da so super tak邸ni, kot so in naj nadaljujejo z dosedanjim delom. f) Ni. g) Drugo:
8 Bi 邸e kaj sporoili, kar ni bilo vkljueno v vpra邸alnik, pa se vam zdi pomembno, da bi se o tem govorilo? Hvala!

More Related Content

PP2 Survey Satisfaction_PWD at work_final presentation

  • 1. Zakljuno poroilo pri projektu ERGO WORK, junij 2015 VPRAALNIK O ZADOVOLJSTVU Z DELOVNIM MESTOM IN POTREBAH INVALIDNIH OSEB Nina Fekonja, dipl. psih. (UN) nina.fekonja26@gmail.com Povzetek V sledeem poroilu je predstavljen razvoj vpra邸alnika o zadovoljstvu z delovnim mestom in potrebah invalidnih oseb. Ugotovljeno je bilo, da vlada pomanjkanje raziskav, opravljenih na omenjeni populaciji zaposlenih, bodisi glede fizinega bodisi glede psihinega blagostanja, zato je prvotni namen tega vpra邸alnika ugotoviti splo邸no zadovoljstvo s posameznimi aspekti delovnega mesta in oris potreb omenjene populacije. Za potrebe vpra邸alnika so bili izvedeni polstrukturirani intervjuji z zaposlenimi, ki so kakorkoli telesno ovirani, na podlagi njihovih odgovorov so bila oblikovana vpra邸anja za pilotsko verzijo vpra邸alnika, le-ta je bil po kasneje dodelan in oblikovan v konno verzijo. V nadaljevanju je potrebno vpra邸alnik aplicirati in preveriti njegove statistine karakteristike ter ga po potrebi dodelati. 1 Teoretini koncepti Najprej je bil narejen pregled teorije s podroja delovnega zadovoljstva in z njim povezanimi koncepti. Izkazalo se je, da je raziskav o zadovoljstvu delavcev s svojim delovnim mestom precej, toda le-te so opravljene na populaciji zdravih ljudi, medtem ko dotinih raziskav na populaciji invalidnih oseb primanjkuje. V nadaljevanju so predstavljeni osnovni teoretini koncepti, ki so bili pri razvoju vpra邸alnika v pomo.
  • 2. 1.1 Delovno zadovoljstvo Delovno zadovoljstvo lahko definiramo kot pozitivno emocionalno stanje posameznika, ki je rezultat do転ivljanja dela, pojmovanja in ocenjevanja stanja delovnega okolja, izku邸enj pri delu ter naina vseh elementov dela in delovnega mesta. Delovno zadovoljstvo je za vsakega posameznika najve, kar si lahko na svojem delovnem mestu 転eli, prav tako je to najve, kar si lahko za svoje podrejen 転eli delovna organizacija. Pokazalo se je, da so zgolj zadovoljni zaposleni pri svojem delu uinkoviti in uspe邸ni, kar posledino pomeni tudi uspeh organizacije (Mihali, 2008). Mnogi avtorji so si razlini v na邸tevanju dejavnikov, ki vplivajo na delovno zadovoljstvo. Mullins (2001) razvr邸a dejavnike v pet skupin: individualni faktorji (osebnost, izobrazba, inteligentnost, starost, sposobnost, stan in orientacija do dela), socialni faktorji (odnosi s sodelavci, skupinsko delo, norme, prilo転nost za interakcijo ter neformalna organizacija), kulturni faktorji (dr転a, vrednote in verovanje), organizacijski faktorji (velikost, formalna struktura, narava dela, stil vodenja, supervizija ter pogoji dela) in okoljski faktorji (ekonomski, tehnini in socialni vidiki dela). Locke (1976, v Landy in Conte, 2007) je sestavil splo邸ne dejavnike, ki vodijo do zadovoljstva, to so delo kot izziv, delo kot fizino zahtevno, delo kot osebni interes, struktura nagrajevanja, delovni pogoji, doseganje ciljev, jaz, supervizija in sodelavci, podjetje ter mened転ment in dodatki k plai. Drugi splo邸ni dejavniki so 邸e skrb za varno zaposlitev, asovni obseg dela, stali邸e do mulitkulturnosti in zadovoljstvo s stopnjo spremenljivosti v organizaciji. Svetlik (1998) je zdru転il dejavnike zadovoljstva z delom v 邸est skupin: (1) dejavniki, povezani z vsebino dela, (2) dejavniki, povezani s samostojnostjo pri delu, (3) dejavniki, povezani s plao, (4) dejavniki, povezani z vodenjem in organizacijo ter (5) dejavniki, povezani z odnosi pri delu.
  • 3. 1.2 Motivacija in delovne potrebe Motivacijo zaposlenih razlaga ve teorij in to z razlinih vidikov. V nadaljevanju so nanizane najbolj znane in uporabljene. Teorije, ki temeljijo na potrebah, se osredotoajo na posameznikovo te転njo, da pri delu zadovoljuje svoje potrebe, kot so fiziolo邸ke potrebe, obutek pripadnost, samouinkovitost ipd. Najbolj znana tovrstna teorija je Maslowova hierarhija potreb (1943, v Jex in Britt, 2008), kjer je slednje opredelil v sosledju zadovoljevanja. Na najbolj osnovni ravni zaposleni delujejo v smeri zadovoljitve biolo邸kih potreb, obutka varnosti, potrebe po ljubezni in pripadnosti, kompetenc in spretnosti ter 転eljo po samoaktualizaciji. Atkinsonova in McClelanova teorija potrebe po dose転kih (1961, v Jex in Britt, 2008) je primerna za motiviranje zaposlenih v okviru industrijsko organizacijske psihologije. Pravita, da imajo tisti z veliko potrebo po doseganju raje zmerno stopnjo tveganja, i邸ejo povratne informacije in se verjetno popolnoma posvetijo svojemu delu. Doseganje motivacije lahko razdelimo v tri skupine, veina ljudi pa ustreza kombinaciji vseh treh tipov v razlinih razmerah: (1) doseganje - zahteva napredni polo転aj, povratne informacije ter obutek dose転ka; (2) avtoriteta - potreba po vodenju, vplivu na druge, da je sli邸an od drugih; (3) pripadnost - potreba po prijaznih socialnih interakcijah, biti priljubljen. Zelo znana je tudi McGregorjeva teorija X in Y (1960, v Rozman, Kova in Koletnik, 1993), ki je ljudi razdelil v dve skupini: kot delovne (tip Y) in lene (tip X). Za zaposlene tipa X je znailno, da so leni, jih je treba k delu siliti in jim doloiti ter ukazati vse podrobnosti in jih nenehno nadzorovati. Ta tip zaposlenih motivira zgolj usmerjenost k ustreznemu plailu. Za zaposlene tipa Y pa je znailno, da delajo z veseljem in pri delu u転ivajo, zato jih ni potrebno nadzorovati ali priganjati k delu. Po Vroomovi teoriji priakovanja (1964; Jex in Britt, 2008) bodo zaposleni delali bolje, uinkoviteje in tudi te転ja dela, v kolikor bodo utili gotovost glede zagotovljene nagrade, ki bo sledila njihovemu trudu in prizadevanjem. Teorija priakovanja poveano proizvodnjo napora opisuje z naslednjo enabo: F = E (裡 I V), kjer pomeni F napor ali motivacijsko silo (koliina napora, ki ga bodo zaposleni porabili za dosego 転elenega delovanja); E priakovanje
  • 4. (preprianje, da bodo prizadevanja pripeljala do 転elene ravni uspe邸nosti); I instrumentalnost (preprianja, da bo 転elena raven izvedenega dela imela za posledico 転elene rezultate); V valenco (kak邸no vrednost ima izid za zaposlenega). Teorija postavljanja ciljev pravi, da se je pri postavljanju ciljev smotrno dr転ati S.M.A.R.T naela, kar pomeni, da naj so cilji specifini (S), merljivi (M), dosegljivi (A), realni (R) in asovno doloeni (T). tudije ka転ejo, da zgolj postavljeni cilji niso dovolj, saj je za uspe邸no delo potrebna 邸e povratna informacija s strani delodajalca in vera zaposlenega v svoje kompetence (Wright, 1992). Kritika te teorije je, da njeno naelo ne velja v vseh primerih, saj lahko pri nalogah, ki zahtevajo ustvarjalnost, zavira improvizacijo in ustvarjalno mi邸ljenje (Staw in Boettger, 1990). Vedenjske teorije motiviranja temeljijo na naelu ojaevanja pozitivnega vedenja, ki ga je razvil Skinner (1948, v Jex in Britt, 2008), da bi spodbujal tisto vedenje zaposlenih, ki ga delodajalci 転elijo videti pri svojih zaposlenih, ter odvraal tisto vedenje, ki ni koristno. Ojaevalec vedenja je kakr邸nakoli spodbuda, ki vedenje podkrepi, npr. pogoste pohvale, podalj邸ana pavza. Ta naela lahko uporabimo tudi za zmanj邸evanje ne転elenih vedenj na delovnem mestu, pri emer uporabimo kazen. V primeru, da kazen uporabljamo prevekrat, lahko ima to nasproten uinek in negativno vpliva na percepcijo pravinosti zaposlenega na delovnem mestu. Posledica bo imela veji vpliv, v kolikor bo med njo in vedenjem preteklo manj asa. Med najbolj znane motivacijske teorije gotovo spada dvofaktorska teorija Herzberga. Avtor je ugotovil, da obstajata dve vrsti dejavnikov, ki vplivata na delo, zato je svojo teorijo poimenoval dvofaktorska teorija. Motivatorji so faktorji, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu, to so faktorji, ki se nana邸ajo na samo delo in so kljuni pri motiviranju vsakega delavca, kot so npr. uspeh pri delu, prepoznavnost, vrsta dela, odgovornost, napredovanje in mo転nost razvoja. Higieniki pa so faktorji, ki vplivajo na nezadovoljstvo pri delu in se nana邸ajo predvsem na delovno okolje. Ko ti dejavniki ne povzroajo nezadovoljstva, so ustvarjeni pogoji, ko lahko z motivatorji dose転emo uinke, sem spadajo politika podjetja, nadzor, odnos nadrejenih, delovne razmere, plaa, odnosi s sodelavci, osebno 転ivljenje, odnos do podrejenih, status in varnost (Shipley in Kiely, 1986).
  • 5. 2 Pregled psiholo邸kih vpra邸alnikov Po pregledu teoretinih konceptov je bil opravljen pregled sledeih psiholo邸kih vpra邸alnikov, ki preuujejo zadovoljstvo zaposlenih s svojim delovnim mestom in s tem povezane sorodne koncepte: a) Lestvica delovnega zadovoljstva (Poganik, 2003) Lestvica delovnega zadovoljstva je preprost pripomoek, s katerim lahko ugotavljamo bodisi posameznikovo zadovoljstvo z delom in z delovno situacijo bodisi analiziramo organizacijsko klimo podjetij ali manj邸ih skupin v podjetju. Postavke se nana邸ajo na zadovoljstvo z razlinimi vidiki dela, kot so delovne razmere, mo転nost napredovanja, plaa, odnosi s sodelavci, stalnost zaposlitve, ugled dela ipd. Udele転enci odgovarjajo na 15 postavk na 5- stopenjski lestvici, kjer 1 pomeni zelo nezadovoljen, 5 pa zelo zadovoljen. b) Vpra邸alnik o zadovoljstvu pri delu JDI (Sabadin, 1978) Vpra邸alnik meri splo邸no zadovoljstvo z delom in je namenjen 邸iroki populaciji zaposlenih v razlinih delovnih organizacijah. Je eden najbolj raz邸irjenih instrumentov za merjenje zadovoljstva pri delu. V vpra邸alnik je vkljuenih pet vidikov dela: delo, sodelavci, 邸ef, plaa in napredovanje, in predstavljajo razmeroma samostojna podroja dela. Udele転enci odgovarjajo na 106 vpra邸anj (72 v originalu) na 3-stopenjski lestvici (da, ne, ne vem). c) Delovne zahteve in resursi (Bakker in Demerouti, 2007) Vpra邸alnik je sestavljen iz 邸estih dimenzij in 23 postavk. Dimenzije merijo avtonomijo na delovnem mestu, asovni pritisk, kognitivne zahteve, socialno oporo s strani sodelavcev, emocionalne zahteve in povratno informacijo. Udele転enci odgovarjajo na 5-stopenjski lestvici, kjer odgovor 1 pomeni nikoli, odgovor 5 pa zelo pogosto. Na podlagi nanizanih vpra邸alnikov je bila narejena zasnova lastnega vpra邸alnika, ki je vsebovala tiste koncepte, ki so se med seboj ponavljali in so se zdeli za na邸 vpra邸alnik pomembni.
  • 6. 3 Intervjuji Opravljeni so bili polstrukturirani intervjuji s petimi zaposlenimi na invalidnem podjetju OZARA in s 邸tirimi zaposlenimi v podjetju Bodonost. Pogovori so potekali v mesecu maju 2015 na sede転ih omenjenih podjetij. Intervju je vseboval 11 odprtih vpra邸anj (glej prilogo 1), na podlagi intervjuvanevih odgovorov pa so bila le-temu postavljena dodatna vpra邸anja. V povpreju so pogovori trajali med 10 in 15 minut. S pomojo analize odgovorov je bil sestavljen vpra邸alnik. 4 Vpra邸alnik Sestava konnega vpra邸alnika je bila vodena s prvotnim namenom, ki je bil predstavljen v uvodu, in z zavedanjem naela ekonominosti. Tako konni vpra邸alnik sestoji iz treh sklopov. Prvi sklop zajema demografske spremenljivke, v katerih udele転ence spra邸ujemo po spolu, starosti, statusu, vkljuenosti v delovni program, po bolezni oziroma vzroku invalidnosti, o trajanju te bolezni oziroma invalidnosti, trajanju vkljuenosti v delovni program, ali so pred sedanjo zaposlitvijo oziroma vkljuenostjo opravljali 邸e katero drugo delo, in o razlogu, zakaj opravljajo sedanje delo. Drugi sklop se nana邸a na delovno zadovoljstvo zaposlenih. Sklop je sestavljen iz tabele, v kateri so na邸teti razlini vidiki dela (12), udele転enci pa jih morajo oceniti, v kolik邸ni meri so z njimi zadovoljni. Udele転enci odgovarjajo na 5-stopenjski lestvici, kjer 1 pomeni, da z nanizanim vidikom dela sploh niso zadovoljni, 5 pa da so z njim popolnoma zadovoljni. Tretji sklop vpra邸anj se nana邸a na potrebe in ovire, s katerimi se sreujejo pri opravljanju svojega dela. Sklop vsebuje skupno 8 vpra邸anj. Med temi je 5 vpra邸anj pol-zaprtega tipa, na katera udele転enci odgovorijo tako, da obkro転ijo enega izmed ponujenih odgovorov ali dopi邸ejo svojega. Dve vpra邸anji od udele転encev zahtevata, da med ponujenimi odgovori izberejo tri in jim pripi邸ejo 邸tevilo 1, 2 ali 3, kjer 1 pomeni, da ta dejavnik zanje najbolj dr転i, 3 pa da izmed treh izbranih dr転i najmanj. Zadnje vpra邸anje je odprtega tipa in udele転ence spra邸uje po njihovem mnenju, e 転elijo 邸e kaj sporoiti, kar v vpra邸alniku ni bilo zajeto.
  • 7. 5 Pogled naprej V nadaljevanju je potrebno predstavljen vpra邸alnik aplicirati na reprezentativnem vzorcu in preveriti njegove karakteristike. Preveriti je potrebno osnovne merske znailnosti (zanesljivost, veljavnost), ustreznost postavk ipd. Na podlagi dobljenih rezultatov in ob ustrezni (potrebni) korekciji se lahko vpra邸alnik vpelje v splo邸no uporabo. Za転eleno je, da vpra邸alnik aplicira psiholog ali nekdo, igar izobrazba je blizu omenjenemu podroju ter se ga o uporabi ustrezno podui.
  • 8. 6 Literatura Bakker, A. B. in Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. doi: 10.1108/02683940710733115 Jex, S. M. in Britt, T. W. (2008). Organizational Psychology. Hoboke, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Landy, F. J. in Conte, J. M. (2007). Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Oxford: Blackwell. Mihali, R. (2008). Poveajmo zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih. Praktini nasveti, metodologija, interni akt in model usposabljanja za uporabljanje in merjenj zadovoljstva in pripadnosti zaposlenih, z ukrepi za veje zadovoljstvo pri delu in pripadnost organizaciji. kofja Loka: Mihali in Partner d. n. o. Mullins, L. J. (2001). Management and Organizational Behaviour. London: Financial Times Management. Poganik, V. (2003). Lestvice delovne motivacije. Ljubljana: Center za psihodiagnostina sredstva. Rozman, R., Kova, J. in Koletnik, F. (1993). Management. Ljubljana: Gospodarski vestnik. Sabadin, A. (1978). Analiza vpra邸alnika zadovoljstva pri delu. (Magistrsko delo). Shipley, D. D. in Kiely, A. J. (1986). Industrial Salesforce Motivation and Herzberg`s Dual Factor Theory: A UK Perspective. Journal of Personal Selling in Sales Management, 6(1), 9- 16.
  • 9. Staw, B. M. in Boettger, R. D. (1990). Task revision: A neglected form of work performance. Academy of Management Journal, 33, 53459. Svetlik, I. (1998). Oblikovanje dela in kakovost delovnega 転ivljenja. V Mo転ina, S. (ur.), Management kadrovskih virov (str. 147-175). Ljubljana: FDV. Wright, P. M. (1992). An examination of the relationships among monetary incentives, goal level, goal commitment, and performance. Journal of Management, 18, 67793.
  • 10. 7 Priloge Priloga 1: Vpra邸anja za polstrukturiran intervju Psihosocialni dejavniki 1 Kako vidite svoje delo (kot ne-pomembno?) 2 Kaj se vam zdi pri va邸em delu kljuno, da radi pridete/bi z veseljem pri邸li na delo? 3 Kako ste zadovoljni z odnosi: nadrejeni, sodelavci? 4 Kak邸no delo bi si 転eleli opravljati, e bi lahko izbirali? 5 Ali se utite sposobne opravljati svoje delo (ki ga sedaj opravljate)? Za kak邸no delo se utite sposobni? 6 Na kaj 転elite, da so va邸i nadrejeni najbolj pozorni pri vas? 7 Kaj bi 転eleli sporoiti nadrejenim, e bi lahko? Organizacijski dejavniki 1 Kako varni se poutite na va邸em delovnem mestu? 2 Kako bi ocenili delovne pogoje (temperatura, hrup, za邸ita )? 3 Kako dostopno se vam zdi va邸e delovno mesto? 4 Kaj bi sami spremenili, da bi bilo va邸e delovno mesto za vas optimalno (stol, vi邸ina mize )?
  • 11. Priloga 2: Vpra邸alnik VPRAALNIK O ZADOVOLJSTVU Z DELOVNIM MESTOM IN POTREBAH INVALIDNIH OSEB Spo邸tovani, pred vami se nahaja vpra邸alnik, ki meri va邸e zadovoljstvo z va邸im delom in delovnim okoljem v povezavi z va邸imi potrebami ter va邸e mnenje glede izbolj邸av delovnih pogojev. Vpra邸alnik je anonimen. Rezultati bodo statistino obdelani na skupinski ravni, iz katere ne bo mo転no razbrati odgovorov posameznika. Pri odgovarjanju bodite iskreni. Odgovor oznaite tako, da obkro転ite rko pred 転elenim odgovorom oziroma kot zahtevajo navodila. eprav se boste ponekod te転ko odloili za en odgovor, oznaite le tistega, ki za vas najbolj dr転i. Tam, kjer je mo転nih ve odgovorov, je to zraven napisano. SKLOP 1: Demografske spremenljivke 1 Spol M 貼 2 Starost: .. let 3 Trenutni status: a) Poroen b) Samski c) V zunajzakonski zvezi (s partnerjem 転iviva skupaj) d) V razmerju (s partnerjem ne 転iviva skupaj) e) Loen f) Ovdovel 4 Prosimo, oznaite, v kateri delovni program oziroma organizacijsko/poslovno enoto ste vkljueni: a) Socialna vkljuenost b) Zaposlitveni center c) Invalidsko podjetje d) Zaposlitvena rehabilitacija
  • 12. e) Drugo (napi邸ite): . 5 Prosimo, napi邸ite bolezen oziroma vzrok invalidnosti, za katero ste bili diagnosticirani: 6 Kako dolgo imate to bolezen/ste invalid? a) Manj kot 6 mesecev b) 6 mesecev 1 leto c) 1-3 leta d) 3-5 let e) 5-10 let f) Ve kot 10 let g) Od rojstva 7 Kako dolgo ste vkljueni v program? a) 0-3 mesece b) 4-6 mesecev c) 6-12 mesecev d) 1-3 leta e) 3-5 let f) 5-10 let g) Ve kot 10 let 8 Ste pred sedanjo vkljuitvijo/zaposlitvijo opravljali 邸e katero drugo delo? DA / NE 9 Zakaj opravljate to delo? Obkro転ite en odgovor. Ker drugega nisem dobil. Ker so rekli, da moram. Ker mi je v邸e. Ker potrebujem denar. Ker me tukaj razumejo, podpirajo. Drugo (napi邸ite):
  • 13. SKLOP 2: Delovno zadovoljstvo Na lestvici od 1 do 5 ocenite, kako ste v splo邸nem zadovoljni z razlinimi vidiki svojega dela in delovnega okolja (1 sploh nisem zadovoljen, 5 zelo sem zadovoljen). Kako ste zadovoljni 1 - sploh nisem zadovoljen 2 - nezadovoljen 3 niti zadovoljen niti nezadovoljen 4 - zadovoljen 5- zelo zadovoljen s samim delom z nalogami, ki jih opravljate? 1 2 3 4 5 s sodelavci? 1 2 3 4 5 z nadrejenimi? 1 2 3 4 5 s plao? 1 2 3 4 5 z delovnim prostorom? 1 2 3 4 5 z delovnimi pripomoki? 1 2 3 4 5 z jasnimi navodili? 1 2 3 4 5 z varnostjo (za邸ito) pri delu? 1 2 3 4 5 s temperaturo prostora (toplo, mrzlo, vroe)? 1 2 3 4 5 z dostopnostjo delovnega mesta (stopnice, ozki prehodi, dvigalo )? 1 2 3 4 5 s svetlobo osvetlitvijo? 1 2 3 4 5 s prezraevanjem? 1 2 3 4 5
  • 14. SKLOP 3: Ovire in potrebe 1 Kaj je za vas kljuni dejavnik oz. kaj vas najbolj motivira, da zjutraj z veseljem pridete na delo? Obkro転ite en odgovor. 1) Dobri odnosi s sodelavci 2) Dobri odnosi z nadrejenimi 3) Delo 4) Plaa 5) Odnosi doma oz. stanje v dru転ini 6) Odvisno od dneva 7) Ne hodim z veseljem na delo. 8) Drugo (napi邸ite): . 2 Kako se v splo邸nem utite sposobni opravljati svoje trenutno delo? Obkro転ite en odgovor. a) Delo je zame prelahko, zmorem ve. b) Delo je zame prete転ko, ne zmorem toliko. c) Delo je zame ravno prav邸nje. d) Odvisno od dneva, kako se poutim. 3 Prosimo, oznaite 3 dejavnike, ki vas pri va邸em trenutnem delu najbolj ovirajo. Odgovor podate tako, da pred odgovor, ki za vas izmed treh izbranih dejavnikov najbolj dr転i, napi邸ete 邸tevilko 1, pred odgovor, ki dr転i malo manj kot prvi, pa vseeno zelo, oznaite 2, pred odgovor, ki dr転i manj kot prva dva, pa vseeno precej, pa 3. V kolikor je moteih dejavnikov manj (1 ali 2), oznaite tistega/tista dva tako, da pred izbran/a odgovor/a napi邸ete 1 najbolj dr転i in/ali 2 dr転i manj kot prvi, a vseeno zelo. __ Hrup __ Slaba osvetlitev __ Gnea (preve nas opravlja neko delo) __ Premajhen prostor (za svoje delo bi potreboval ve prostora)
  • 15. __ Temperatura (mrzlo/vroe) __ Nevarno delo (slaba za邸ita; se ne poutim varnega) __ Sodelavci, ki slabo delajo. __ Slaba dostopnost (ozki prehodi, stopnice, nizek strop ) __ Ni me ne ovira. __ Drugo (napi邸ite): . 4 Kak邸ne vrste delo bi najraje opravljali glede na va邸o bolezen/invalidnost? Obkro転ite en odgovor. 1) Fizino (prelaganje, no邸enje ) 2) Rono, s prsti (pakiranje, zavijanje, lepljenje ) 3) Umetni邸ko (slikanje, izdelovanje izdelkov iz raznih materialov, kiparjenje ) 4) Pomo転na dela (i邸enje, trenutna dela, pospravljanje ) 5) Pisarni邸ko (administracija, opravljanje klicev ) 6) Za tekoim trakom 7) Drugo (napi邸ite): .. 5 Ko vam kaj ne ustreza (npr. je delo prezahtevno, se slabo poutite ), ali to poveste komu? Obkro転ite en odgovor. a) Da, sodelavcem. b) Da, nadrejenim. c) Da, sodelavcem in nadrejenim. d) Ne, nikomur. e) Drugo (napi邸ite): .. 6 Kaj bi spremenili, da bi bilo va邸e delovno mesto za vas optimalno? Odgovor podate tako, da pred odgovor, ki za vas izmed treh izbranih najbolj dr転i, napi邸ete 邸tevilko 1, pred odgovor, ki dr転i malo manj kot prvi, pa vseeno zelo, oznaite 2, pred odgovor, ki dr転i manj kot prva dva, pa vseeno precej, pa 3. V kolikor bi spremenili manj kot
  • 16. tri stvari (1 ali 2), oznaite tistega/tista dva odgovor/a tako, da pred izbran/a odgovor/a napi邸ete 1 najbolj dr転i in/ali 2 dr転i manj kot prvi, a vseeno zelo. __ Potreboval bi ve asa, da opravim delo. __ Potreboval bi ve znanja o opravljanju tega dela. __ Potreboval bi ve miru. __ Potreboval bi ve zasebnosti. __ Spremenil bi delovni as. __ Za opravljeno delo bi si dodelil vi邸jo plao. __ 貼elel bi imeti ve neposrednih sodelavcev. __ Potreboval bi ve zasebnega dru転enja s sodelavci. __ Potrebujem pomo pri delu. __ 貼elel bi ve stikov z nadrejenimi. __ Spremenil bi predvsem fizine stvari, t. j. opremo, pripomoke, pohi邸tvo __ Ni ne bi spremenil. __ Drugo: ...... 7 Kaj bi 転eleli sporoiti svojim nadrejenim? Obkro転ite en odgovor. a) Da naj ve komunicirajo z nami delavci. b) Da se naj bolj spo邸tljivo obna邸ajo do nas delavcev. c) Da naj razumejo, da delamo po najbolj邸ih moeh. d) Da so naj bolj prijazni z nami delavci (naj nas vekrat pozdravijo, se nasmejejo, se ustavijo in nas kaj povpra邸ajo ). e) Da so super tak邸ni, kot so in naj nadaljujejo z dosedanjim delom. f) Ni. g) Drugo:
  • 17. 8 Bi 邸e kaj sporoili, kar ni bilo vkljueno v vpra邸alnik, pa se vam zdi pomembno, da bi se o tem govorilo? Hvala!