![Makalah uts[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/makalahuts1-190210052210-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![Tugs riyan[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/tugsriyan1-180129155209-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![Makalah 1[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/makalah11-180127042552-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
More Related Content
What's hot (18)
Similar to Ppt framework rendi herdiansyah (20)
![Tugs riyan[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/tugsriyan1-180129160553-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
Recently uploaded (6)
Ppt framework rendi herdiansyah
- 1. Nama : RENDI HERDIANSYAH NIM : 11150019 / 7H – MSDM Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE., MM.
- 3. EVALUASI KINERJA Evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan. Tujuannya ialah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EVALUASI KINERJA Karakteristik situasi, Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan, Tujuan-tujuan penilaian kinerja, Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. KOMPENSASI Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi memiliki beberapa jenis yaitu imbalan ektrinsik dalam bentuk uang, imbalan ektrinsik berbentuk benefit/tunjangan lengkap, dan imbalan intrinsik yang tidak berbentuk fisik. TUJUAN KOMPENSASI Memperoleh SDM berkualitas Mempertahankan karyawan yang ada Menjamin keadilan Peghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Mengendalikan biaya Mengikuti aturan hukum Meningkatkan efisiensi admininstrasi HUBUNGAN EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI Evaluasi memenuhi kebutuhan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana pandangan organisasi terhadap kinerjanya. Pekerja yang menampilkan evaluasi kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
- 5. Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan. Aritektur SDM (The HR Architecture) 1.Fungsi SDM (The HR Function) 2.Sistem SDM (The HR Systems) 3.Perilaku Karyawan (Employee Behaviour) Manfaat HR Scorecard 1.Memperkuat erbedaan antara HR do able dengan HR deliverable 2.Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai 3.HR scorecard mengukur leading indicators 4.HR scorecard memungkinkan profesional SDM mengelola secara efektif tanggung jawab strategi mereka 5.HR socercard mendorong fleksibilitas dan perubahan Pengukuran kinerja menggunakan HR Scorecard 1.Mengidentifikasikan HR Competency 2.Pengukuran High Performance Work Systems (HPW) 3.Mengukur HR system alignment 4.HR deliverable
- 6. Perspektif Tahun Rata-rata Kriteria Skor Perspektif Keuangan ROI Profit Margin Operating Ratio 10,55% 4,70% 90,75% 5,13% 2,83% 90,70% 7,84% 3,76% 90,72% Cukup Kurang Baik 0 -1 1 Perspektif Pelanggan Kepuasan Pelanggan - - 3,71% Baik 1 Perspektif Bisnis Internal Inovasi 28,57% 33,33% 30,95% Baik 1 Perspektif Petumbuhan dan Pembelajaran Kepuasan Karyawan - - 3,63% Baik 1 TOTAL 3
- 8. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Motivasi dalam dunia kerja adalah suatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Asas-asas Motivasi Kerja 1.Asas mengikut sertakan 2.Asas komunikasi 3.Asas pengakuan 4.Asas wewenang yang didelegasikan 5.Asas perhatian timbal balik Kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Indikator Kepuasan Kerja 1.Kepuasan terhadap pekerjaannya sendiri 2.Kepuasan terhadap pemberian gaji 3.Kepuasan terhadap promosi 4.Kepuasan terhadap atasan 5.Kepuasan terhadap rekan kerja
- 10. Konsep inteligensi atau kecerdasan bukanlah konsep yang statis. Mulai dikembangkan oleh Sir Farncis Galton pada tahun1869 dengan dasar pandangan bahwa kecerdasan pada dasarnya adalah kecerdasan intelektual atau kemudian dikenal dengan istilah IQ. Konsep Intelegasi atau Kecerdasan 1.Kecerdasan emosional (emotional intelligence / EQ) 2.Kecerdasan spiritual (spiritual intelligence / SQ) 3.Kecerdasan intelektual (intellectual intelligence / IQ) Ciri-ciri Orang yang Memiliki Kecerdasan Spiritual yang Berkembang 1.Fleksibel 2.Kemampuan refleksi tinggi 3.Kesadaran diri dan lingkungan tinggi 4.Kemampuan kontemplasi tinggi 5.Berfikir secara hilostik 6.Berani menghadapi dan memanfaatkan penderitaan 7.Berani melawan arus dan tradisi 8.Sesedikit mungkin menimbulkan kerusakan Budaya Spiritualitas yang Perlu Dibentuk 1.Tujuan yang kuat (strong sense of purpose) 2.Kepercayaan dan rasa hormat (trust and respect) 3.Praktik kerja yang humanistic (humanistic work practices) 4.Toleransi terhadap ekspresi karyawan (toleration of employee expression)
- 12. kapabilitas ialah kemampuan mengeksploitasi secara baik sumber daya yang dimiliki dalam diri maupun di dalam organisasi. Kapabilitas atau kemampuan menyatu dalam pengetahuan dan keterampilan pekerja atau individu yang ada dalam perusahaan ataupun organisasi. Kapabilitas SDM 1.Sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable) 2.Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif 3.Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi 4.Tidak dapat dengan mudah digantikan substitute yang secara strategis signifikan kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup : 1.Kompetensi teknis 2.Kompetensi konseptual 3.Kompetensi untuk hidup
- 14. Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi. Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan SDM secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan. Tujuan Audit SDM 1.Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari. 2.Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement. 3.Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi. 4.Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada. Instrumen-instrumen Audit SDM 1.Wawancara/interview 2.Kuesioner 3.Informasi Eksternal 4.Analisis Catatan 5.Eksperimen-eksperimen Riset 6.Audit-audit internasional Proses Audit SDM 1.Inspeksi 2.Pengamatan 3.Konfirmasi 4.Permintaan Keterangan 5.Penelusuran 6.Penerimaan Dokumen Pendukung 7.Penghitungan (counting) 8.Scanning 9.Pelaksanaan Ulang 10.Computer-assisted Audited Techniques
- 16. Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu. Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja 1.Perbaikan prestasi kerja 2.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3.Keputusan penempatan 4.Kebutuhan latihan dan pengembangan 5.Perencanaan dan pengembangan karir 6.Penyimpangan proses staffing 7.Ketidak akuratan informasi 8.Keselahan desain pekerjaan 9.Kesempatan kerja yang adil 10.Tantangan eksternal Syarat-syarat Dalam Penilaian Prestasi Kerja 1.Relevan 2.Akseptabel 3.Reliabel 4.Sensitif 5.Praktis Unsur-unsur Dalam Penilaian Prestasi Kerja
- 18. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Tujuan Kompensasi 1.Memperoleh karyawan sesuai persyaratan 2.Mempertahankan karyawan yang ada 3.Menjamin keadilan 4.Menghargai perilaku yang diinginkan 5.Mengendalikan biaya-biaya 6.Memenuhi peraturan-peraturan legal Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi 1.Faktor intern organisasi : Dana organisasi dan Serikat pekerja 2.Faktor pribadi karyawan : Produktifitas kerja, Posisi dan jabatan, Pendidikan dan pengalaman, dan Jenis dan sifat pekerjaan 3.Faktor ekstern orginasi : Penawaran dan permintaan kerja, Biaya hidup, Kebijaksanaan pemerintah, dan Kondisi perekonomian Tahapan Menentukan Kompensasi 1.Tahap 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan 2.Tahap 2 : Melakukan survei dan pemberian upah 3.Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan
- 20. Sistem Kompensasi 1.Sistem waktu : cara pengupahan yang ditetapkan berdasarkan standar waktu 2.Sistem hasil : cara pengupahan yang ditetapkan berdasarkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja 3.Sistem borongan : cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume dan lama nya pekerjaan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi 1.Produktivitas 2.Kesediaan untuk membayar 3.Suplai dan permintaan pekerja 4.Organisasi karyawan 5.Berbagai peraturan dan perundang- undangan Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi 1.Adil 2.Atraktif dan kompetitif 3.Tetap, mudah, dan mutakhir 4.Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah 5.Cukup layak Menyusun Sistem Kompensasi Dalam Perusahaan 1.Langkah 1 : Analisis jabatan 2.Langkah 2 : Analisis kompetensi karyawan / penilaian bobot karyawan 3.Langkah 3 : Penyusunan kelas jabatan 4.Langkah 4 :Riset dan survei gaji 5.Langkah 5 : Penyusunan tabel gaji
- 22. Benchmarking adalahÌýsuatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupaÌýunit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal. Jenis-jenis Benchmarking 1.Benchmarking internal 2.Benchmarking kompetitif 3.Benchmarking fungsional 4.Benchmarking generik Metode Benchmarking 1.Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek 2.Identifikasi industri yang memiliki aktifitas serupa 3.Identifikasi industri yang menjadi pemimpin dibidang usaha serupa 4.Identifikasi industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan 5.Identifikasi area kunci perusahaan 6.Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya Evolusi Konsep Benchmarking 1.Reserve engineering 2.Competitive benchamrking 3.Process benchmarking 4.Strategic benchmarking 5.Global benchmarking
- 24. Kompensasi finansial adalah kompensasi berupa uang yang diberikan kepada karyawan atas balas jasa yang sudah dikerjakan. Direct financial compensation (kompensasi langsung) adalah Pembayaran berbentuk uang yang diterima karyawan secara langsung Tujuan Pemberian Kompensasi 1.Menghargai prestasi karyawan 2.Menjamin keadilan gaji karyawan 3.Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan 4.Memperoleh karyawan yang bermutu 5.Pengendalian biaya 6.Memenuhi peraturan-peraturan Komponen-komponen Kompensasi 1.Upah dasar (based pay) 2.Upah berdasarkan kinerja (performnce related pay) 3.Upah tidak langsung (benefit employee) Bentuk Kompensasi Finansial Langsung 1.Bayaran pokok (upah/gaji) 2.Bayaran prestasi 3.Bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) 4.Bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
- 26. Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko, 1994). Jenis-jenis Kompensasi Non Finansial 1.Non financial the job (kompensasi non finansial berkaitan dengan pekerjaan) 2.Non financial job environment (kompensasi non finansial berkaitan dengan lingkungan kerja) Manfaat Adanya Tunjangan 1.Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan 2.Menurunkan tingkat absensi dan mendisiplinkan karyawan. 3.Memperbaiki hubungan antar karyawan 4.Mengurangi pengaruh organisasi, baik yang ada maupun yang potensial Klasifikasi Program Tunjangan 1.Asuransi sosial (wajib secara hukum) 2.Asuransi kelompok pribadi 3.Pengunduran diri 4.Gaji saat tidak bekerja 5.Kebijakan family-friendly