ºÝºÝߣ

Editor's Notes

1. Sappi Lanaken 550 medewerkers 620,000 ton papier / jaar 65 tot 150 grams gestreken papier Gemiddelde leeftijd: 48,2 jaar Gemiddelde ancienniteit: 27 jaar Sappi Maastricht 510 medewerkers 300.000 ton papier / jaar 250 tot 400 grams gestreken papier Gemiddelde leeftijd: 47,6 jaar Gemiddelde ancienniteit: 26 jaar
2. Nederland Diplomaland Opleidingsmatrix, Invoering in 2004 Minimaal startkwalificatie Hogere functie, is hoger opleidingsniveau 65 medewerkers/jaar in kwalificerend opleidingstraject Mensen gaan niet weg bij Sappi, verloop <1 % jaar Leren voor diploma, zekerheid en carriere Veel overbodige ballast Focus op klassikaal Belgie: geen diploma cultuur Andere leercultuur Niet in eigen tijd studeren voor bedrijf Betaald Educatief Verlof Opleiden in de Praktijk : ZO – VVO Knoppologen Het beste van twee werelden samenvoegen in Bedrijfsschool Sappi Limburg Sterke focus op praktijkopleiden Basiskennis klassikaal, sterke link naar praktijk Alleen datgene leren wat nodig is voor Sappi Diploma halen blijft mogelijk maar is eigen wens deelnemer Meer zelfsturing door deelnemer
3. Digitaal CV Het vastleggen van je werkervaring Competentiescans, 360 graden feedback Persoonlijk Ontwikkelingsplan
4. Medewerkers stimuleren om na te gaan denken over hun eigen kwaliteiten en de wijze waarop ze dit aantoonbaar kunnen maken Beter vastleggen van documenten tbv de opleiding, voortgangsbewaking Vereiste competenties beschrijven in e-portfolio Het gaat om Training on the Job, dus competenties zijn zeer Sappi specifiek Uitdaging: hoe maak ik van Sappi specifieke werkplekcompetenties, generieke competenties? Communicatie tussen deelnemers en begeleiders Deelnemer volgt zijn eigen ontwikkeling op: De competenties liggen vast De te behalen competenties zijn gekoppeld aan een erkende kwalificatie Makkelijker maken EVC trajecten Hij bewaakt zijn eigen voortgang Mogelijk daardoor ook meer eigen verantwoording voor voortgang Van diplomadenken naar competentiedenken Samenwerken in de regio, kennis en ervaring uitwisselen.
5. Zijn onze medewerkers klaar voor een e-portfolio? Zien zij er zelf de meerwaarde van in? Waarom zou ik dat bijhouden Verplichten van bedrijf uit. Starten met doelgroep die nu in scholing is Starten met doelgroep die vastloopt in carriere en het bedrijf wil verlaten Eigendom van e-Portfolio ligt bij de medewerker Medewerker bepaald wie toegang krijgt Medewerker bepaald wat hij wel en niet vastlegt, waarheid via documenten geborgd, maar de volledigheid Wat gebeurt er met het portfolio als de medewerker de organisatie verlaat. Hij kan het meenemen maar wie betaald de kosten Bedrijfsspecifieke competenties en uitwisselbaarheid Van bedrijfsspecifiek naar generiek. Altijd externe partij nodig om dit te valideren
6. Competentiedenken i.p.v. diplomadenken opent voor veel mensen op de arbeidsmarkt nieuwe kansen Huidige generatie studenten groeit op met het competentiedenken. Sappi kan die lijn voortzetten. Hogeschool Zuyd Betere beschrijving competenties per functie Ondersteuning bij functioneringsgesprekken Competentiedenken ook voor medewerkers die niet in opleiding zijn Vastlopen in carriere bij Sappi Makkelijker maken om eigen kwaliteiten aantoonbaar te maken HR houdt nu per medewerker bij wat zijn competenties zijn Dossieropbouw bij indiensttreding en bij interne ontwikkeling Waarom dit niet door de medewerker zelf laten doen. Vereist borging van het systeem Sappi mede-eigenaar van content
7. Momenteel nog meer vragen dan antwoorden - niet alles vooraf bedenken. Gewoon beginnen - beginnen met pilotgroep, leren en uitbreiden E-Portfolio is geen doel op zich maar moet ondersteunend zijn aan huidige beleid en processen Content van het portfolio koppelen aan kwalificerende erkende opleidingstrajecten De competenties in het portfolio valideren Door duidelijkheid over eisen per functie meer zelfsturing door medewerkers Erkennig voor kwaliteiten van medewerkers Het overtuigen van de eigen medewerkers is kritisch punt. Verplichten voor mensen in opleiding Hoe hou je het levend Onderdeel maken van het HR proces