prilaku organisasi- global diversity
Download as PPTX, PDF
1 like11,300 views
mahasiswa tingkat 2 yang nyari tugas perilaku organisasi khususnya bab diversity global and culture
prilaku organisasi- global diversity
- 1. Reponding to Global and Cultur Diversity Kelompok 1 Adie Pamungkas Lutvi Legi Maulana Moch.Rifki Adrian
- 3. Tingkat-Tingkat Keragaman Keragaman level permukaan (surface-lavel diversity) adalah perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, umur, atau kecacatan, yang tidak selalu merefleksikan cara orang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu. Keragaman level dalam (deep-level diversity) adalah perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik.
- 4. Diskriminasi Mendiskriminasikan berarti memperhatikan perbedaan antara hal satu dan lainnya, yang sebenarnya tidak selalu buruk. Memperhatikan apakah seseorang lebih memenuhi syarat merupakan hal yang penting dalam pengambilan keputusan untuk menerimanya sebagai pegawai, dalam memutuskan promosi kita perlu memperhatikan apakah pekerja itu mampu mengambil tanggung jawab kepemimpinan dengan luar biasa. Saat berbicara mengenai diskriminasi, biasanya kita mengizinkan perilaku kita dipengaruhi oleh stereotip mengenai kelompol masyarakat. Dibanding melihat karakteristik individu, diskriminasi yang tidak adil mengasumsikan bahwa semua orang dalam sebuah kelompok adalah sama.
- 5. Karakteristik Biografis Umur Disabilitas Ras dan Etnis Jenis kelamin Agama Masa Kerja Identitas Budaya Orientasi Seks
- 6. Umur Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai pekerja yang lebih tua. Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki pekerja yang lebih tua terhadap pekerjaannya, seperti pengalaman, penilaian, etika kerja yang lebih baik, dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi pekerja yang lebih tua juga dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima teknologi baru. Banyak yang percaya bahwa produktivitas menurun sejalan dengan umur. Sering diasumsikan bahwa keahlian seperti kecepatan, ketangkasan, kekuatan, dan koordinasi melemah sepanjang waktu dan kebosanan atas pekerjaan serta kurangnya stimulasi intelektual berkontribusi terhadap penurunan produktivitas
- 7. Jenis kelamin Sedikit isu tentang apakah wanita mempunyai kinerja sebaik pria. Tempat terbaik untuk mulai mempertimbangkan ini adalah dengan mengakui bahwa sedikit, jika ada, perbedaan-perbedaan penting antara pria dan wanita yang mempengaruhi kinerja. Nyatanya, sebuah studi metaanalisis terbaru atas kinerja menemukan bahwa wanita meraih skor yang sedikit lebih tinggi dibandingkan pria dalam ukuran-ukuran kinerja. Pantas untuk mempertanyakan implikasi diskriminasi jenis kelamin bagi individu. Tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah lebih sedikit dibandingkan pria untuk posisi yang sama. Dalam sebuah studi terbaru, manajer berpengalaman mengalokasikan 71% dana kenaikan gaji yang tersedia untuk pria, menyisakan hanya 29% untuk wanita.
- 8. Ras dan Etnis Ras merupakan isu konvensional. Bukti menyatakan bahwa beberapa orang mendapati interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman apabila tidak ada scenario perilaku yang jelas untuk memandu perilaku mereka. Kebanyakan riset menunjukan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja. Diskriminasi atas alasan apapun berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi organisasi. Riset terkini menunjukan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tidak mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan. Beberapa riset menunjukan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara keseluruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan
- 9. Disabilitas Dalam uu no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (uu ketenagakerjaan) yaitu dalam penjelasan pasal 5 dan secara tegas dalam pasal 28. Pasal 28 uu ketenagakerjaan menyatakan:Pengusaha harus mempekerjakan sekurang- kurangnya 1 (satu) orang penyandang cacat yang memenuhi persyaratan jabatan dan kualifikasi pekerjaan pada perusahaannya untuk setiap 100 (seratus) orang pekerja pada perusahaanya. Individu penyandang cacat terus mengalami diskriminasi, mereka kadang- kadang diberikan perlakuan preferensial di tempat kerja. Ketika status penyandang cacat secara acak dimanipulasi diantara hipotetikal, individu penyandang cacat dinilai memiliki kualitas kepribadian superior seperti dependabilitas dan potensi.
- 10. Masa Kerja Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan oleh miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada kinerja. Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas-produktivitas. Jika mengartikan senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini menunjukan sebuah hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas kerja. Jadi, masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah prediktor yang baik pada produktivitas kerja
- 11. Agama Tidak hanya orang-orang yang religious dan nonreligius yang mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain, seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik. Kepercayaan dapat menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang atau mendorong perilaku tertentu.
- 12. Orienasi Seks dan Transgender Sementara banyak hal telah berubah, penerimaan penuh dan akomodasi atas pekerja gay, lesbian, biseksual, dan transgender tetap menjadi hal yang masih berlangsung.
- 13. Identitas Budaya Orang-orang mendefinisikan dirinya dari sisi ras dan etnis. Banyak membawa sebuah identitas budaya yang kuat juga, serta hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia. Orang-orang memilih identitas budayanya, dan mereka memilih seberapa dekat mereka mengobservasi norma-norma budaya tersebut. Norma-norma budaya memengaruhi tempat kerja, kadang-kadang menimbulkan perpecahan. Organisasi harus beradaptasi.
- 14. Kemampuan Kemampuan FisikKemampuan Mental GeneralKemampuan Intelektual
- 15. Kemampuan Intelektual Adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental berfikir, penalaran, dan memecah masalah. Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Mereka juga semakin mungkin untuk muncul sebagai pemimpin kelompok. Tujuh dimensi paling sering disebut membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdacasan angka, komprehensi verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan ingatan.
- 16. Kemampuan Mental General Adalah faktor kecerdasan secara keseluruhan, yang dihasilkan oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual spesifik. Pekerjaan berbeda-beda dari sisi permintaannya atas kemampuan intelektual. Riset secara konsisten menunjukkan sebuah korelasi antara kemampuan kognitif dan kinerja. Semakin kompleks suatu pekerjaan dalam suatu pekerjaan dalam hal pemrosesan informasi, semakin memerlukan kecerdasan dan kemampuan verbal untuk melakukannya dengan sukses.
- 17. Kemampuan Fisik Adalah kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik yang sama. Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual semakin meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai. Ada 9 kemampuan fisik dasar dari manusia, yaitu, kekuatan dinamis, otot, statis, eksplosif, fleksibilitas memanjang, fleksibilitas dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina.
- 18. Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman Keragaman dalam kelompok Program keragaman efektifMenarik, Memilih, Mengembangakan, dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam
- 19. Menarik, Memilih, Mengembangakan, dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam Satu metode meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga kerja. Riset telah menunjukan bahwa wanita dan kelompok minoritas memiliki minat yang lebih pada pemberi kerja yang memberikan peluang untuk menonjolkan komitmen akan keragaman dalam materi rekrutmen mereka. Saat manajer menggunakan protokol yang didefinisikan dengan baik untuk menilai talenta dan organisasi secara jelas memprioritaskan kebijakan nondiskriminasi, kualifikasi menjadi lebih penting dalam menentukan siapa yang diterima dibandingkan karakteristik demografis.
- 20. Keragaman dalam Kelompok Tim yang beragaman atau yang homogen yang paling efektif bergantung pada karakteristik kepentingan. Keragaman demografis tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim secara umum. Di sisi lain, tim dari individu-individu yang sangat intelegen, hati-hati, dan tertarik bekerja dlam tim lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-variabel ini mungkin menjadi sebuah hal yang burukmasuk akal untuk mencoba membentuk tim yang menggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan minat bekerja dalam tim yang lebih rendah. Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat menjadi kekuatan. Kelompok individu-individu dengan jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda lebih efektif daripada kelompok homogeny. Sama halnya dengan sebuah kelompok yang dibentuk oleh orang-orang yang asertif seluruhnya ingin memimpin, atau sebuah kelompok yang anggotanya lebih memilih untuk mengikuti pemimpin yang lain, akan menjadi kurang efektif dibandingkan kelompok yang menggabungkan pemimpin dan pengikut.
- 21. Program keragaman efektif Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif mendorong agar keragaman memiliki 3 komponen yang nyata. Pertama, mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan adil atas semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya. Kedua, mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien dan pelanggan. Ketiga, mereka mempercepat praktik perkembangan pribadi yang mengeluarkan keahlian dan kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana perbedaan perprektif dapat menjadi cara yang bernilai untuk meningkatkan kinerja setiap orang. Para peneliti berpendapat bahwa pengalaman keragaman lebih mungkin berujung pada adaptasi positif bagi semua pihak apabila, 1. Pengalaman keragaman mengurangi sikap stereotip,2.Jika penilainya termotivasi dan mampu mempertimbangkan perpektif baru pada orang lain, 3. Jika penialinya terlibat dalam penekanan stereotip dan penekanan generatif dalam merespon pengalaman keragaman, 4. Apabila pengalaman positif atas penurunan stereotip diulang dengan sering.
- 22. Kesimpulan Keberagaman (diversity) adalah segala hal yang berbeda. Ada 2 tingkatan dalam keragaman, yaitu, keragaman level permukaan dan level dalam. Dan ada 3 variabel khusus dalam keragaman yaitu karakteristik biografis, kemampuan dan program keragaman. Ketiga variabel itu mempunyai kelebihan dan kekurangan, menjadi tugas manajer untuk bisa mengelola perbedaan/keberagaman dalam organisasi/perusahaan. Manajer harus terlebih dahulu menguasai ilmu Manajemen keberagaman. Keberagaman bukan sebuah hambatan, namun sesuatu yang bisa meningkatkan produktivitas dan penjualan jika dikelola dengan baik.