Rekryjutskia
Download as PPTX, PDF
1 like1,098 views
Muutamia rekrytointikoulutuksien slaideja yleiseen jakoon. Saa k辰ytt辰辰 mutta ei oo pakko. Jos olet kiinnostunut rekrytointikoulutuksesta tai -sparrauksesta, niin ole yhteydess辰!
Rekryjutskia
- 2. Rekrytointihaastattelu Strukturoitu haastattelu tarkoittaa t辰ysin vakioitua keskustelua, jossa hakijan vastaukset arvioidaan tietyll辰 systematiikalla. Ennustevaliditeetti on hyv辰, mutta kokemus voi olla mekanistinen. Puolistrukturoitu haastattelu tarkoittaa osittain vakioitua keskustelua, johon sis辰ltyy tiettyj辰 vapausasteita. K辰ytetyin haastattelumuoto. Ennustevaliditeetti on keskinkertainen. Strukturoimaton haastattelu tarkoittaa k辰yt辰nn旦ss辰 vapaamuotoista keskustelua, jossa ei ole mit辰辰n vakioitua elementti辰. Ennustevaliditeetti on huono. Klassikko valintamenetelmien validiteetista: The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychoogy: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings, (Schmidt & Hunter, 1998).
- 3. Haastattelukysymykset Suljettu kysymys rajaa vastausvaihtoehdot ja ohjaa vastaamista. Tyypillinen suljettu kysymys on ns. kyll辰-ei: onko sinulla hyv辰 paineensietokyky?. Sopii hyvin eksaktiin tiedonkeruuseen. Avoin kysymys ei rajaa vastausvaihtoehtoja ja antaa vastaajalle mahdollisuuden vastata laajemmin. Voi olla my旦s pyynt旦: kerro paineensietokyvyst辰si. Sopii hyvin vastaajan aktivointiin. Esimerkit tuovat konkretiaa keskusteluun. Tyypillisesti kysyt辰辰n vaikkapa tilannekuvauksia: kerro tilanteesta, jossa veit hankalan projektin onnistuneesti maaliin. Sopii hyvin osaamisen ja ajattelun tason haarukointiin.
- 4. Ehdokkaan arviointi ja arvioinnin virhel辰hteet Heuristiikat eiv辰t ole aukottomia: suosi monimenetelm辰isyytt辰 Selke辰 pisteytys helpottaa vertailuja: muista painokertoimet! Ymm辰rr辰 omat reaktiosi ja p辰辰t旦ksentekosi aidot perusteet V辰lt辰 tyypilliset kompastuskivet: mustavalkoisuus, ylitulkitseminen, oleellisen tiedon sivuuttaminen ja valintakriteerien muokkaus kesken prosessin
- 5. Kompetenssipohjaisuus ja STAR-malli Kompetenssipohjaisuus tarkoittaa henkil旦n taidokkuuden ja todenn辰k旦isen k辰ytt辰ytymisen arviointia tietyn kriteerin osalta. Esimerkki haettavasta ja arvioitavasta kriteerist辰 voisi olla vaikkapa tiimin johtaminen. SITUATION Kerro tilanteesta, jossa sait uuden tiimin vedett辰v辰ksesi. TASK Mit辰 sinun piti saada aikaiseksi tiimin vet辰j辰n辰? ACTION Mit辰 siis k辰yt辰nn旦ss辰 teit? Mit辰 juuri SIN teit? RESULT Mit辰 sait aikaiseksi? Mik辰 oli lopputulos?
- 6. Harjoitellaan STAR-mallin k辰ytt旦辰 Valitse ty旦pari Valitse kompetenssi / kriteeri, jota haluat arvioida Laadi STAR-mallin mukaiset nelj辰 kysymyst辰 SITUATION = Tilanne TASK = Teht辰v辰 ACTION = Toiminta RESULTS = Tulokset Haastatelkaa toisianne Haastattelujen j辰lkeen lyhyt, rakentava palaute: milt辰 tuntui?
- 7. Case-teht辰v辰t ja ty旦simulaatio Ty旦simulaatiot ovat strukturoidun haastattelun ohella yksi luotettavimmista ty旦menestyksen ennustajista. Yksinkertaisesti ideana on siis laittaa henkil旦 tekem辰辰n jotain sellaista, mit辰 p辰辰sisi my旦s ty旦ss辰辰n tekem辰辰n. Tyypillisi辰 ty旦simulaation tai case-teht辰v辰n muotoja ovat esimerkiksi 辰辰neen ajattelu, esiintyminen, suunnittelu, ryhm辰tilanteet ja ongelmanratkaisu. Lyhyen ty旦simulaation voi hyvin sijoittaa haastattelun yhteyteen. Kannattaa my旦s mietti辰, tulisiko case-teht辰v辰 tai simulaatio ohjeistaa etuk辰teen vai onko parempi, ett辰 se tulee hakijalle yll辰tyksen辰.
- 8. Harjoitellaan ty旦simulaatioiden suunnittelua Valitse jokin rooli, jonka rekrytointiin todenn辰k旦isimmin osallistut. Laadi selke辰 ja ymm辰rrett辰v辰 simulaatio, joka mittaa yht辰 tai useampaa kyseisess辰 teht辰v辰ss辰 vaadittavaa taitoa tai ominaisuutta. Kirjaa yl旦s simulaation ohjeistus ja kerro my旦s, mit辰 asioita simulaation avulla on tarkoitus arvioida (ja miten arviointi k辰yt辰nn旦ss辰 tapahtuu). L辰het辰 valmis ty旦simulaatio-ohjeistus HR:lle. Kerro my旦s mink辰tyyppiseen teht辰v辰辰n simulaatio on tarkoitettu.
- 9. Haastatteluun valmistautuminen ja tunnelman luominen Perehdy ehdokkaaseen jo ennen haastattelua, ettei haastatteluaikaa kulu tietojen selaamiseen ja itsest辰辰nselvyyksien toteamiseen Jos et pysty olemaan aidosti kiinnostunut ja l辰sn辰, kannattaa mietti辰 kannattaako koko haastattelua edes pit辰辰 (voiko esim. siirt辰辰)? Haastateltavaa j辰nnitt辰辰 todenn辰k旦isesti enemm辰n kuin sinua: tee kaikkesi, jotta tilanteesta tulisi mahdollisimman avoin ja rento Kysy aluksi hakijan toiveita keskustelun sis辰ll旦st辰 ja pyri mahdollisuuksien mukaan toteuttamaan ne: molemmilla on tilaisuuteen oma agendansa
- 10. Ty旦paikan myyminen ehdokkaalle Tunnin haastattelusta v辰hint辰辰n 15min olisi hyv辰 varata hakijan kysymyksiin vastaamiselle ja ty旦paikan myymiselle Miksi tulisin? Mit辰 vastaat?
- 11. Hyv辰n hakijakokemuksen peruselementit Aktiivinen ja nopea viestint辰 Avoimuus ja rehellisyys Mahdollisuus palautteeseen Arvostus ja kunnioitus Riitt辰v辰n ajan varaaminen rekryprosessin hoitamiselle
- 12. Muista ainakin seuraavat asiat Rekrytointien strateginen rooli Nykyp辰iv辰n rekrytointi on sosiaalista, digitaalista ja mobiilia Rekrytointi on kaikkien yhteisell辰 vastuulla: sin辰kin voit auttaa! Ty旦haastattelussa valmistautuminen ja suunnittelu parantaa laatua Tunne itsesi ja kehit辰 objektiivisen arvioinnin taitoasi Kompetenssipohjaisuus haastattelussa ja ty旦simulaatiot Hakijakokemus on ty旦nantajamaineen keskeinen elementti Jos tarvitset sparrausta, niin ole yhteydess辰: Juho Toivola, juho@juhotoivola.fi, +358505066362, @juhotoivola