ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

Öğrenen Organizasyon Kültürü

•Download as DOCX, PDF•
•
Gulsen Kilic
Gulsen Kilic
1 of 15
Downloaded 154 times
ÖĞRENEN ORGANĠZASYON KÜLTÜRÜ Gülşen YAZICI KILIÇ Bahçeşehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları Yönetimi MBA Programı gulsennyazicii@hotmail.com Öğrenen Organizasyon Kültürü ÖZET Bu çalıĢma kapsamında Öğrenen Organizasyon Kültürü ile ilgili kavramlar, bu kültürün geliĢimi için gereken çalıĢma ortamı, yaklaĢımın faydaları ve geliĢimi, örnek uygulamalar incelenerek bir yol haritası oluĢturulmaya çalıĢılmıĢtır.Bu makalenin amacı, Öğrenen Organizasyon kültürü hakkında bir kaynak oluĢturmak ve Ģirketlere destek olacak bir yol haritası oluĢturmaya çalıĢmaktır.ÇalıĢma sonunda faydalanılan kaynaklar sıralanmıĢtır. Anahtar sözcükler: örgüt kültürü, öğrenme, kiĢisel ustalık, öğrenen birey, öğrenme yöntemleri. 1 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
ĠÇĠNDEKĠLER Öğrenen Organizasyon Kavramı………………………………………………………. 4 - 6 Örgütsel Öğrenme Ġlkeleri……………………………………………………………… 6 - 7 Öğrenen Organizasyonların GeliĢim AĢamaları…………………………………….. 7 - 9 Öğrenen Organizasyonun BeĢ Disiplini……………………………………………… 9 - 11 Örgütsel Öğrenme Yetersizlikleri…………………………………………………… 11 - 13 Öğrenen Organizasyonların Öğrenme Yöntemi………………………………..… 13– 15 Sonuç …………………………………………………………………………………... 15 2 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
GĠRĠġ Öğrenmenin birey ve toplum yaĢamındaki önemi yadsınamaz bir gerçektir.ToplumsalyaĢamda örgütlerin varlığı ve iĢlevlerinin önemi ise baĢka gerçekliktir.Bireyler öğrenirkenörgütler de üyeleri olan bireyler aracılığıyla öğrenirler. Bu bakımdan örgütsel öğrenme, örgütüyesi bireylerin olduğu kadar, toplumun da gereksinimlerini ve beklentilerini karĢılamayayöneliktir. Hem örgüt üyesi bireylerinhem de toplumun yapı taĢları konumundaki örgütlerin iĢlevlerini sağlıklı bir Ģekildesürdürmeleri bu açıdan önemlidir. KüreselleĢme sürecinde yaĢanan ekonomik, teknolojik, toplumsal, kültürel, demografikvb. hızlı değiĢmeler birey ve uluslar kadar iĢ örgütlerini de çok yakından ilgilendirmektedir.Bu nedenle iĢletmeler küreselleĢmenin hızlandırdığı değiĢim ortamına ayak uydurabilecekyeni yapılanmalara yönelebilmektedirler.Bu aĢamada, örgütün en önemli yapı taĢı olaninsanın kendini geliĢtirmesi olgusunun, ortak bir vizyonla örgütün tamamına yayılarak,“öğrenen örgüt” e ulaĢılabileceği varsayılmaktadır. Bu çalıĢma toplam 6 bölümden oluĢmaktadır. Bu bölümler ;  Öğrenen Organizasyon Kavramı,  Örgütsel Öğrenme Ġlkeleri,  Öğrenen Organizasyonların GeliĢim AĢamaları,  Öğrenen Organizasyonun BeĢ Disiplini,  Örgütsel Öğrenme Yetersizlikleri,  Öğrenen Organizasyonların Öğrenme Yöntemi 3 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
Bölüm 1 ÖĞRENEN ORGANĠZASYON KAVRAMI Öğrenen Bireyler Öğrenen Organizasyonlar için öncelikle öğrenen bireylere ihtiyaç duyulmaktadır. Bireylerin öğrenmeleri ve geliĢimleri Ģirketler için bir rekabet avantajı sağlayacak duruma gelmiĢtir. Bu nedenle bazı firmalar yetkinlik setlerinde bu konuya yer vermekte ve çalıĢanları bireysel geliĢim noktasında cesaretlendirmektedir. Çünkü bireyler kendilerini ne ölçüde geliĢtirebilirler ise Öğrenen Organizasyon kültürüne o denli kısa sürede adapte olabileceklerdir. Öğrenen Bireyler, özellikleri itibariyle üçe ayrılırlar; Ġsteksiz Öğrenenler  Yeni herhangi bir Ģey öğrenmeyi reddeder.  Eğitim düzeyleri ne olursa olsun, okul iĢini çoktan bitirmiĢ olduklarını düĢünürler.  Bildikleri Ģeyin güvencesine saklanırlar.  Daha fazla öğrenmek için pek istekleri yoktur.  “Böyle gelmiĢ böyle gider” gibi ifadeleri pek severler.  Terfi ettirilmediklerinde söylenirler.  Verilen iĢlere pek ilgi duymazlar.  Küçülme olduğunda iĢten ilk çıkarılanlar arasında onlar vardır. Keyfi Öğrenenler  ġu anda kendisinden beklenenleri yerine getirmek amacıyla gerekli eğitimlere katılırlar.  Yaptıkları sadece eğitimlere katılmaktır ve gereken en az iĢi yaparlar.  Öğrenmeden bazen Ģikâyet eder, bazen de keyif alırlar.  Yeni iĢler için gönüllü olmazlar ya da eğitim programlarına katılmak için baĢvurmazlar.  Üst amirlerinin istediği veya önerdiği Ģeyleri yaparlar.  ĠĢ yapmadan rahatlamak için, ekip çalıĢmalarını bir fırsat olarak görürler.  Çoğu, politik oyunları bildikleri için baĢarılı olurlar. 4 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
YaĢam Boyu Öğrenenler  Yeni öğrenme olaylarına katılmak için gönüllü olurlar.  Konu ile ilgili kitap okuyup, mesleki dergileri izlerler.  Yaptıkları ve öğrendikleri hakkında birçok insanla konuĢurlar.  Trendleri izleyip tahminlerde bulunurlar.  Geleceğe hazırlık yaparlar.  Yeni fikirleri denerler. YaĢam boyu öğrenenler, uzun bir mesleki deyime sahip olmaları ve meslektaĢları tarafından sayılan ve sevilen bir kiĢi olmalarına rağmen yeni fikirleri takip etmekten zevk alırlar. Kurumlarını desteklemek ve geliĢtirmek isteyen insanlar bu tür insanlardır. Bireysel öğrenmenin sağlanabilmesi için değiĢime koĢulsuz bir Ģekilde açık ve hazır olunması gerekir. Zaman içinde “personel” faaliyetlerinin “insan kaynakları” olarak ele alınması ile “öğrenme” ve “eğitim” (yetiĢtirme) üzerinde ayrı ayrı durulmaya baĢlanmıĢtır. Bu doğrultuda organizasyonlardaki öğrenme çalıĢmalarına baĢlarken, personele eğitim ve geliĢtirme faaliyetleri öncelikle ele alınmıĢ ve bu amaçla çeĢitli eğitim programları geliĢtirilmiĢtir. Öğrenen Organizasyonlar Günümüz koĢullarında iĢletmelerin rekabet güçlerini arttırmaları ve yaĢamlarını sürdürebilmeleri amacıyla geliĢtirilen yönetim kavramlarından birisi de “öğrenen organizasyonlar” kavramıdır. Bu kavram organizasyon çalıĢanlarının yeni bilgiyi organizasyonunun bilgisi haline getirmelerini ve sorunların çözümünde kullanmalarını esas almaktadır. Organizasyonel öğrenme ile organizasyonlar yaĢamıĢ oldukları tecrübelerinden ve yeni bilgi yaratıcı çalıĢmalarından, “nasıl rekabet edeceklerini” ve “sorunlarını nasıl çözebileceklerini”öğrenirler. Bu “öğrenme” olayını gerçekleĢtiremeyen organizasyonlar iserekabet güçlerini kaybedebilirler. Bugün sürekli geliĢme, esneklik, yaratıcılık ve kalite global rekabetin temel öğelerihaline gelmiĢtir. Gelecekteki trendleri tahmin edebilmek geçmiĢ ve bugünkü trendleri tahminetmekten tümüyle farklı bir yaklaĢım gerektirir. Öğrenen organizasyon, öğrenerek kendiniyenileyen organizasyondur. Öğrenerek değiĢir, değiĢmek için öğrenir. Öğrenme ise birey,takım ve kurum düzeyinde olur. Organizasyonlar değiĢimi yakalayabilmeyi ve güncelolabilmeyi öğrenme sayesinde baĢarır. Ögrenen organizasyon modeli organizasyonun dahahızlı değiĢmesini sağlayan bir mekanizmadır. Bir Ģirket öğrenen organizasyon anlayĢınıbenimser ise, belirlediği 5 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
hedeflere daha kolay ulaĢır ve uygulamak istediklerini daha çabukhayata geçirir. “Ne öğrendiğin” gerçekleĢtirmek istediğin değiĢimle ilgilidir. Ama “nasılöğrendiğin”, öğrenen organizasyonların temelini oluĢturur ( Baysal, 1995:52 ). Öğrenen organizasyon (veya iĢletme) kavramı bir iĢletmenin, sürekli olarak, yaĢadığıolaylardan sonuç çıkarması, bunun değiĢen çevre koĢullarına uymakta kullanılması,personelini geliĢtirici bir sistem yaratması ve böylece değiĢen, geliĢen, kendini yenileyendinamik bir organizasyon olmasını ifade etmektedir(Koçel, 1998:316) Öğrenen Organizasyonlar; bireysel yeteneklerin organizasyon boyutuna taĢınarak, bilgi transferi yapan, bilgi edinen, bilgi geliĢtiren ve sezgisel kavrayıĢlarını değiĢtirebilme yeteneği olan yapılanmalar olarak tanımlanabilir. Bölüm 2 ÖRGÜTSEL ÖĞRENME ĠLKELERĠ Hangi düzeyde olursa olsun öğrenmenin ilkeleri vardır. Bu ilkelere uyulmaksızıngerçekleĢtirilmeye çalıĢılacak öğrenmenin verimi düĢük olur. Öğrenmenin bu ilkeleri Ģöylesıralanabilir. Yönlendirme: Örgütsel öğrenme sürecinde, özellikle de baĢlangıç döneminde iĢ görenlerin öğrenmenin amaçlarına ve sonuçlarına yönlendirilmeleri gerekir. Böylece yalnızcamaliyetin düĢürülmesi açısından değil, aynı zamanda iĢ görenin endiĢe ve stresini de azaltanhataların asgariye düĢürülmesi sağlanır. BaĢarım standartları ve sonuçlar hakkında bilgi edinme:iĢ görenler faaliyettebulunurken kendilerinden neyin, ne kadar beklendiğini bilmek isterler. Ayrıca ortayakoydukları sonuçlar hakkındaki değerlendirmelerden de haberdar olmak isterler. Bu bakımdanbaĢarım standartlarını önceden açık seçik ortaya koymak ve sonuçlar hakkında iĢ görenleregeribildirimde bulunmak gerekir. Geribildirimin de zamanında, ayrıntılı, net, kiĢiliğe değilsonuçlara yönelik, gerektiğinde eleĢtiri ve övgüyü de içeren, yol gösteren, çözüm öneren veempatik bir tarzda olması gerekir. Ödüllendirme ve destekleme: Yöneticiler iĢ görenleri doğru yaptıklarında ya dabaĢarım düzeyini yükselttiklerinde destekler ve ödüllendirirlerse öğrenme daha etkin olur.Ödül: takdir etme, terfi, ücret artıĢı,baĢarı belgeleri, kurum yayınlarında çalıĢana yer verme, toplantılarda bu kiĢilerden söz etme veya baĢka 6 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
türde birĢey olabilir. Çünkü bu çalıĢmalar hem birey nezdinde hemde diğer çalıĢanlar nezdinde öğrenme isteğini canlı tutma konusunda faydalı olabilirler. Güdüleme:DıĢsal güdüleme, teĢvikler kullanılarak artırılabilir. Ġçsel güdüleme ise, öğrenmeyi iĢ deneyimleriyle ve iĢ görenin kiĢisel amaçlarıyla iliĢkilendirereksağlanabilir. Aktarım:Öğrenme iĢ dıĢında gerçekleĢtiyse öğrenilenlerin iĢ baĢında uygulanması,diğer bir ifadeyle ögrenilenlerin aktarılması önemlidir. Aksi halde öğrenilenlerin pratik biryararı olmayacağı gibi kısa zamanda unutulması da mümkündür (Goleman, 1998:17-18). Bölüm 3 ÖĞRENEN ORGANĠZASYONLARIN GELĠġĠM AġAMALARI Öğrenen organizasyon kültürünün oluĢması ve geliĢim için iĢletmeler bazı adımları takip etmekte, bir plan çerçevesinde çalıĢmalarını gerçekleĢtirmektedir. Bu çalıĢmalar gerçekleĢtirildikçe Öğrenen Organizasyon olma yolunda iĢletmeler aĢama atlamaktadır. Öğrenen Organizasyon aĢamalarını Ģu Ģekilde açıklayabiliriz. 1. Bilen Organizasyonlar Çevrelerinde varolan değiĢime tepki biçiminde değiĢirler.Mevcut ürün veya hizmete ilaveler yaparlar. Bilen organizasyonlardaki yüksek denetim seviyeleri, uyum gösterme konusundaki baskı, rutin davranıĢlar ve riskten kaçma temayülü öğrenmeyi engelleyen hususlardır. Bilen organizasyonlar ancak pazarın yapısı değiĢmediği sürece baĢarılarını devam ettirebilirler. 2. Anlayan Organizasyonlar Anlayan organizasyonların bilen organizasyonlardan farklı tarafı, insan unsuruna önem vermeleri biçiminde ifade edilebilir. Bu organizasyonlarda aynı anlayıĢta insanları bir araya getirerek kuruma bağlayacak ve onlara ait olma duygusunu verecek değerler bütünü olan iĢletme kültürü oluĢturulmasına çalıĢılır. Sıkı kurallar ve denetim, yerini iĢletme kültürüne bırakır. Ancak iĢletme kültürü de belli ölçülerde öğrenmeyi engelleyen bir husus olarak karĢımıza çıkabilmektedir. 3. DüĢünen Organizasyonlar DüĢünen Organizasyonlar, iĢ ile ilgili sorunların çabuk belirlenmesi, analiz yapılması ve uygulamaya geçilmesi konularına ağırlık verir ve yöneticileri bu istikamette eğitirler. Bu organizasyonlar, mevcut 7 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
sorunlara hızlı çözümler üretmeye ağırlık verirler, temeldeki soruna eğilemezler yani mevcut olmayan olasılıkları araĢtırarak çıkabilecek sorunlar üzerinde çözüm üretmeyi ihmal edebilirler. 4. Öğrenen Organizasyon Öğrenen Organizasyonlar, geliĢme sürecinin son aĢamasını oluĢtururlar.Öğrenen organizasyonlar, öğrenmeyi ön plana alır, personeli geliĢtirmeye önem verir, açık iletiĢim ve yapıcı diyaloğu geliĢtirirler. Öğrenen Organizasyonların geliĢimlerinde karĢılaĢtıkları bazı zorluklar ve sıkıntılarda kaçınılmazdır.Bunları da öğrenme hastalığı olarak ifade edebiliriz. Bu hastalıklar öncelikle bireylerde ortaya çıkabilir; değiĢim veya geliĢim karĢısında bireyler sorun kabul etmeme, sorunları/problemleri görmezden gelme, bilgi saklama ve bilgiyi paylaĢmama, hatalardan ders çıkarmama, geribildirim almama, bilgi üretilmesini engelleme, sorunları kiĢiselleĢtirme ve sorunlar ile insanları karıĢtırma, geçmiĢ baĢarıların arkasına sığınma vb. gibi kısıtlar ile öğrenme eylemini hayata geçiremezler. Buda direkt olarak organizasyonlarında öğrenememesi ve geliĢememesi anlamına gelir.ÇalıĢanların bu olumsuz davranıĢlarını değiĢtirmek ya da arzulanan davranıĢları göstermeleri için izlenecek yolları özetle ifade etmek gerekirse; – ÇalıĢanların motive edilmesi, – Sunulan materyalin çalıĢan için anlamlı olması, – Verilen bilgilerin kalıcılık için pekiĢtirilmesi, – Öğrenme sırasında geri bildirim sağlanması, – Program sonucunda öğrenilenlerin kullanılmasının sağlanması gereklidir diyebiliriz. Öğrenen Organizasyonlar; insanların istedikleri sonuçları yaratmaları için destekleyici, sonuçlara ulaĢmak için gerekli kaynakları sunan, yeni düĢünce yapılarıyla beslenen, ortak hayallerin oluĢmasını hedefleyen ve beraberce öğrenmenin uygulandığı ortamlardır. Öğrenen örgüt yaratmada belki de en zor konu, öğrenmenin iĢin içinde varolmasını sağlamaktır. Öğrenen örgüt yönetiminin, ne tür öğrenme stilini seçeceği ve öğrenmeyi nasıl destekleyeceği önemlidir. Eğer bir kurumdaki bireylerin sohbetleri birimleriyle, iĢleriyle ve bunların geliĢimiyle ilgili ise; bireyler Ģirketlerinin geliĢimi konusunda konuĢmaya ve bilgiler paylaĢmaya baĢladılarsa, öğrenen birey ve öğrenen organizasyon oluĢmuĢ demektir. Öğrenme düzeylerini düĢündüğümüzde kiĢisel öğrenmeyi izleyen takım olarak öğrenme’dir, takım olarak öğrenmeyi izleyen de örgüt olarak öğrenme’dir. Yani öğrenen organizasyonun temelinde kiĢisel öğrenmeler yatar. 8 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
Öğrenen organizasyonların oluĢması ve bireylerin bu konudaki motivasyonlarının dinç tutulması için istek uyandırmak çok önemlidir. ÇalıĢanların öğrenme konusunda isteklerini oluĢturmak ve güçlendirmek için öncelikle öğrenmeleri için onlara zaman tanımak ve önlerindeki fiziksel engelleri kaldırarak mekan sağlamak gerekir.Yapılan hatalara hoĢgörü ile yaklaĢmak ve hatalardan öğrenme konusunda çalıĢanları desteklemek ve motive etmekte öğrenme için olmazsa olmazdır.Bu noktada geriye dönüp bakmak ve hataları sürekli ortaya çıkarmak yerine ileriye dönük öğrenmeyi benimsemek hatalardan dersler çıkarmaları noktasında çalıĢanlara koçluk yapmak bu kültürün önemli bir parçasıdır.Bunlarla beraber üst yönetimin desteği de öğrenen organizasyon kültürünün oluĢturulması için çok önemlidir, öğrenme kültürünün kurum kültürü haline getirilmesi ve Ģirket değerlerinde yer alması bu noktada çalıĢanların farkındalıklarını arttıracaktır. Bölüm 4 ÖĞRENEN ORGANĠZASYONUN BEġ DĠSĠPLĠNĠ Öğrenen Organizasyonu oluĢturan beĢ disiplin Ģunlardır. 1. KiĢisel Ustalık: KiĢisel yetkinlik, kiĢisel geliĢim ve öğrenim disiplinidir.Bu bağlamda öğrenme yalnızca daha fazla bilgi istemek anlamına gelmez, hayatımızda yaratmak istediğimiz sonuçlara ulaĢma yeteneğimizi arttırmak da demektir.KiĢisel yetkinliği yüksek olan kiĢiler sürekli öğrenirler.KiĢisel yetkinlik sahip olunan bir özellikten çok, bir süreç ömür boyu süren bir disiplindir. Doğrudan doğruya uyum sağlama ve değiĢme yeteneği ile ölçülebilir. KiĢisel geliĢimin desteklenmesi ile organizasyonun gücü her alanda artar. 2. Zihinsel Modeller : Zihinsel modeller hayatın akıĢı ile ilgili bilgilerimizin farkında olma, bunları test etme ve geliĢtirme aĢamalarını kapsar.Öğrenen organizasyonların yaratılmasında büyük önem taĢıdığı görülmektedir. Zihinsel modeller ve öğrenen organizasyonlar üzerine otuz sene çalıĢan Argyris Ģöyle demektedir: “Ġnsanlar ifade edilen, belirtilen teorilerle (söyledikleri) fikir birliği içinde davranmasalar dahi, olaylara dayanan teorilerle (zihinsel modeller) uyumlu davranırlar”. Zihinsel modeller, son derece basit genellemelerden, örneğin “insanlara güvenilmez” görüĢünden oldukça karmaĢık teorilere, sözgelimi “ailemdeki fertlerin birbirlerine neden Ģu anda davranmakta oldukları Ģekilde davrandıklarına dair fikrim...” gibi düĢüncelere kadar uzanır. Zihinsel modellerin hareketlerimizde bu kadar belirleyici olmalarının nedeni neleri gördüğümüzü de kontrol etmeleridir. 9 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
3. PaylaĢılan Vizyon : Ortak bir vizyon organizasyondaki herkes tarafından paylaĢılan bir resimdir.Organizasyonun tamamında ortak bir kimlik hissi yaratır.Bu ortak kimlik, farklı faaliyetleri biraraya getirerek insanların ortak hedefler etrafında birleĢmelerini sağlar.Ortak vizyon bir fikir değildir. O kadar güçlü bir içsel kuvvettir ki, gerçekten varmıĢ gibi görünür. Kendi kiĢisel vizyonlarını yansıttığı için insanların son derece güçlü bir Ģekilde bağlandıkları bir vizyondur.Ortak vizyon enerjisini birliktelikten alır.Senge’e göre, insanların ortak bir vizyon peĢinde olmalarının nedenlerinden biri sorumlulukları paylaĢma arzusudur.Ortak bir vizyon öğrenen organizasyon için hayati bir unsurdur çünkü öğrenme üzerine odaklanarak enerji üretir.Uyumsal öğrenme için ortak bir vizyon gerekli değildir.Ancak üretken öğrenme sadece insanların gerçekten istedikleri için harekete geçmesi halinde ortaya çıkar.Bu disiplin bireysel vizyonu, paylaĢılan vizyona çevirme disiplinidir. Eğer gerçek ve paylaĢılan bir vizyon varsa insanlar kendilerine söylendiği için değil, kendileri istedikleri için kendilerini aĢarlar. 4. Takım Halinde Öğrenme : Bu tanıma geçmeden önce “aynı çizgide olma” kavramını tanımamız gereklidir.Bu durum, bir grubun tek bir varlık olarak iĢlev görmesi, herkesin aynı yönde hareket etmesi halinde ortaya çıkar.Aynı çizgide olmanın farklı dereceleri vardır.Aynı çizgide olmayan bir grup, farklı yönlere giderek enerjilerini boĢa harcayan üyelerden oluĢur. Aynı çizgide olan bir grubun özellikleri Ģunlardır:  ortak yön ve hedefler  uyumlu enerji tüketimi  diğer insanların çabalarını değerlendirme gayreti  ortak bir vizyon Ancak aynı çizgide olma söz konusu olsa dahi, bireyler kendi kiĢisel ilgi ve hedeflerinden vazgeçmeyebilirler.Ortak vizyonun her bireyin kendi vizyonunun bir uzantısı olduğunu söylemek daha doğrudur.Takımla öğrenme ise, grup üyelerinin gerçekten istedikleri sonuçları elde etmelerini sağlayacak Ģekilde grubun kapasitesinin aynı yönde geliĢtirilmesi sürecidir.Takımla öğrenme bireysel becerileri anlayıĢı içerse dahi, ortak bir disiplindir.Birey tek baĢına bu süreci yaĢayamaz. “Kendi baĢıma takımla öğrenme sürecini yaĢayabilirim” demek, “tek baĢıma bir orkestranın yaptığı müziği yapabilirim” demek kadar anlamsızdır. Bu bir takımın bireylerinin varsayımları askıya alıp gerçek bir birlikte düĢünme eylemine girebilmesinin disiplinidir. Takımla öğrenme Ģu iki tekniğe hakim olmayı gerektirir: 1. Diyalog, karmaĢık konuların özgür ve yaratıcı bir Ģekilde araĢtırılmasını, diğerlerini dinlemeyi ve kendi fikirlerimizi geri planda tutmayı içerir. 2. TartıĢma, farklı bakıĢ açılarını ortaya koyar ve savunur. 10 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
5. Sistem DüĢüncesi : Sistemli düĢünmenin amacı bütünü görmektir. Sistemli düĢünme, parçalar yerine bütünü ve durağan “fotoğraf”lar yerine değiĢim noktalarını görebilmeyi sağlayan bir yapıdır. Sistemli düĢünme, karmaĢık durumlarda gizli kalan yapıları ortaya çıkarır ve küçük ve büyük değiĢiklikler arasındaki farkın görülmesini sağlar.Öğrenme sayesinde bütünü görerek genel bakıĢı yakalayabilir ve karmaĢanın içinde kaybolmaktan kurtuluruz.Sistemli düĢünme, düĢünme Ģeklimizi oluĢturmak için bize yeni bir dil sunmaktadır. Senge, sistemli düĢünmeye “BeĢinci Disiplin” adını vermektedir çünkü sistemli düĢünme beĢ disiplinin tamamının kavramsal çatısını oluĢturmaktadır. Bu disiplinler düĢünme tarzımızda bir geçiĢ demektir: parçaları görmeden bütünü görmeye, insanları ümitsiz tepki veren kiĢiler olarak görmeden kendi gerçeklerini yaratmak için aktif katılımcılar olarak görmeye, Ģimdiye tepki vermeden geleceği yaratmaya... Sistemli düĢünme, disiplinlerin hayata geçirilmesinin ardından entegrasyonlarını sağlar.Öğrenen organizasyonun dünya görüĢünün temel taĢıdır; çünkü sistemli düĢünmenin temel mesajlarından biri, kendi hareketlerimizin kendi gerçeğimizi yarattığı Ģeklindedir.Sistem analizleri karmaĢık sistemleri, özellikle sistemlerin detaylarını analiz etmek üzere tasarlanmıĢtır.Öte yandan dinamik engel adı verilen baĢka bir karmaĢıklık türü daha vardır.Pek çok farklı unsuru bir ateĢte karıĢtırmak, tıpkı bir makinayı kurmak ya da envanter tutmak gibi iĢlemlerin bir dizi karmaĢık talimatını izleme örneğine benzer bir Ģekilde detay engelidir.Ancak bu durumlardan hiçbiri özellikle dinamik olarak karmaĢık değildir. Aynı hareket kısa ve uzun vadede önemli farklı etkileri olduğunda, ortaya dinamik engel çıkar.Bir hareket bölgesel olarak bir dizi sonuca sahipse ve çok farklı bir dizi sonuç sistemin baĢka bir bölümüne aitse, bu dinamik engeldir.Sistemli düĢünme bu karmaĢıklığı aydınlatacak bir araçtır. Tüm olay örgüsünü, daha açık görülmesine olanak veren ve bunların en etkili Ģekilde nasıl değerlendirileceği konusunda yol gösteren disiplindir. Bölüm 5 ÖRGÜTSEL ÖĞRENME YETERSĠZLĠKLERĠ 1. “Pozisyonum neyse ben oyum” :ĠĢimize sadık kalmamız bize belletilmiĢtir, öylesine ki iĢimizi kendi kimliğimizle karıĢtırırız. Organizasyonlarda insanlar sadece kendi pozisyonları üzerinde yoğunlaĢtıklarında, tüm pozisyonların birlikte iĢ görmesiyle ortaya çıkan sonuçlar için pek 11 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
sorumluluk duygusuna sahip olmazlar. Dahası, sonuçlar hayal kırıklığına uğratıcı olduğunda, bunun neden kaynaklandığını kestirmek çok zor olabilir. Tüm yapabileceğiniz, “birinin iĢi bozduğunu” varsaymaktır. 2. “DüĢman dıĢarda” : Her birimizde iĢler ters gittiğinde bundan bir baĢkasını sorumlu tutma eğilimi vardır. Kimi organizasyonlar bu eğilimi bir Tanrı emri katına yükseltirler: “Her zaman suçu üstüne atacak bir dıĢ ajan bulmalısın.” Sadece kendi pozisyonumuz üzerinde yoğunlaĢtığımızda, eylemlerimizin bu pozisyonun sınırlarının ötesine uzandığını göremeyiz. Bu eylemlerimiz, geri dönüp bize rahatsızlık veren sonuçlar doğurduğunda, bu yeni problemleri yanlıĢ bir algılamayla dıĢarıdan kaynaklanan problemler olarak düĢünürüz. Tıpkı kendi gölgesi tarafından kovalanan kimse gibi, biz de onları bir türlü baĢımızdan atamayız. 3. “Sorumluluk üstlenme kuruntusu” : Çok sık olarak, “önceden etkin olma” tepkisel olmanın örtülü halidir. “dıĢarıdaki” düĢmanla (hasımla) mücadele ederken giderek daha saldırgan bir tutum alırsak, adını ne koyarsak koyalım, tepkisel davranıyoruzdur. Gerçek önceden etkin olma kendi problemlerimize nasıl katkıda bulunduğumuzu görmekle baĢlar. Bu kendi düĢünme tarzımızın bir ürünüdür, duygusal durumumuzun değil. 4. “Olaylara takılıp kalma” : Bugün hem organizasyonların hem de toplumların hayatta kalmasına yönelen birincil tehditler ani olaylardan değil, yavaĢ ve tedrici kademeli süreçlerden gelmektedir: Silahlanma yarıĢı, çevresel çöküĢ, bir toplumun genel eğitim sisteminin erozyonu, gittikçe ömrünü dolduran fiziksel sermaye ve tasarım veya ürün kalitesindeki düĢme (en azından rakiplerinkinin kalitesine göre), bunların hepsi ağır ve tedrici süreçlerdir. Ġnsanların düĢünmesinde kısa dönemli olaylar ağır basıyorsa, bir organizasyonda üretici öğrenme sürdürülemez. Olaylar üzerinde yoğunlaĢırsak, yapabileceğimiz en iyi Ģey bir olayı meydana gelmeden önce tahmin etmektir. Böylece optimal Ģekilde tepki gösterebiliriz. Ancak yaratmayı öğrenemeyiz. 5. “HaĢlanmıĢ kurbağa meseli” : Bir kurbağayı kaynar suyun içine koysanız kendini hemen dıĢarı atmaya çalıĢacaktır. Ama eğer bir kurbağayı oda sıcaklığında suyun içine koyarsanız ve korkutmazsanız, öylece kımıldamadan duracaktır. Bu arada su sıcaklığını yavaĢ yavaĢ artırırsanız, çok ilginç bir Ģey olur. Sıcaklık yükselirken kurbağa hiçbir Ģey yapmaz. Tersine, halinden keyfi çok yerinde gibi görünmektedir. Sıcaklık yavaĢ yavaĢ arttıkça, kurbağa gittikçe daha çok 12 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
sersemleyecektir, ta ki kaptan dıĢarı çıkacak hali kalmayana kadar. Onu dıĢarı fırlamaktan alıkoyacak hiçbir Ģey olmamasına rağmen, kurbağa orada oturup haĢlanmayı bekleyecektir. Niye? Çünkü kurbağanın hayatına yönelen tehditleri algılayan dahili aygıtı onun çevresindeki ani değiĢmelere programlanmıĢtır, yavaĢ, tedrici değiĢmelere değil. YavaĢlamayı ve çoğu zaman en büyük tehditleri oluĢturan tedrici süreçleri görmeyi öğrenmedikçe kurbağanın kaderinden kaçınamayız. 6. “Tecrübeyle öğrenme hayali” : En güçlü öğrenme doğrudan tecrübeyle olur. Bir eylem yapar, sonuçlarını görürüz; sonra yeni ve farklı bir eyleme gireriz. Ancak eylemlerimizin sonuçlarını gözleyemez hale gelirsek ne olur? Eylemlerimizin ilk sonuçları uzak bir gelecekte ya da içinde iĢlev yaptığımız daha büyük sistemin uzak bir köĢesinde ortaya çıkıyorsa, o zaman ne olur? Her birimizin bir öğrenme ufku, içinde etkinliğimizi ölçtüğümüz zaman ve mekanın bir görüĢ geniĢliği vardır. Eğer eylemlerimizin sonuçları öğrenme ufkumuzun ötesinde ortaya çıkıyorsa, dolaysız, doğrudan tecrübeyle öğrenmek olanaksız hale gelir. 7. “Yönetici takım miti” : Yönetici takım organizasyonun farklı iĢlevlerini ve uzmanlık alanlarını temsil eden sağduyulu ve tecrübeli yöneticilerin bir araya getirilmesiyle oluĢturulur. Bu kiĢiler bir araya gelip organizasyon için kritik öneme sahip bulunan ve karmaĢık, tüm iĢlevlere yayılan sorunları seçip toparlayacaklardır. Peki, bu tipik yönetici takımların bu öğrenme yetersizliklerinin üstesinden gelebileceklerine ne kadar güvenimiz var? Bölüm 6 ÖĞRENEN ORGANĠZASYONLARIN ÖĞRENME YÖNTEMĠ Örgütsel Öğrenme üç biçimde gerçeklesir.Bubiçimler tek yönlü (single-loop learning), çift yönlü (double-loop learning) ve çok yönlü(deutero-learning) öğrenme biçimleridir. 13 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
Tek-Döngülü Öğrenme;bilinen hedefleri baĢarmaya yönelik organizasyonunkapasitesini iyileĢtirmeyi kapsar.Rutin ve davranıĢsal öğrenmeyle alakalıdır.Tekdöngülününetkisi altında kalan organizasyon temel varsayımlarında önemli birdeğiĢme olmaksızın öğrenmeyi gerçekleĢtirir. Bu anlayıĢa göre örgütsel öğrenme hataları saptama ve düzeltme sürecidir. Organizasyonların büyük bir kısmı tekdöngülü öğrenme olarak kabul edilen Ģeyle meĢgul olmaktadır. Yani hatalar ortayaçıkarıldığında düzeltme sürecinde esas alınan geleneksel yöntemler vepolitikalardır(Robbins, 1996:734). Önemli bir nokta da tek-döngülü öğrenmedehazır tepkinin örgütsel hafızayı inĢa ettiği öne sürülmektedir. Hazır tepkiler kötüveya yanlıĢ değil, ancak bu tür tepkiler genelde değerler ve örgütsel kültürün bakıĢ açısıyla yakından iliĢkilidir. Bu nedenle iyileĢtirme fırsatı hazır tepkilerde çoğu kezkaçırılmaktadır(Barrow, 1993:40). Çift-Döngülü Öğrenme;organizasyonun hedeflerini, doğasını ve onlarıçevreleyen değer ve inançları yeniden değerlemektedir.Öğrenmenin bu tipi örgütselkültürün değiĢmesini kapsar.Çift-döngülü öğrenme örgütsel öğrenmenin nasılöğretilecegi veya nasıl gerçekleĢtirileceği üzerinde önemle durur.Öğrenenorganizasyonlar çift döngülü öğrenmeyi kullanmaktadır.Bir hata ortayaçıkarıldığında organizasyonun hedefleri, politikalar ve standart programların birkarıĢımını kapsayan yöntemlerle düzeltilmektedir. Çift-döngülü öğrenmeorganizasyon içerisindeki köklü varsayımları değiĢtirmeye gayret eder. Bu yöntemsorunlara yeni bir bakıĢ açısı getirmek ve iyileĢtirmede çarpıcı sıçramalara zeminhazırlamak için köklü çözümler üretecek Ģekilde yeni fırsatlar sağlar(Robbins,1996:734). Çift-döngülü öğrenme hazır tepki bulunan tek döngülü öğrenmeninötesine giden bir yaratıcı tepkiye sahiptir(Barrow, 1993:40). Çok Yönlü(Döngülü) Öğrenme; Yunan’ca bir sözcük olan (deuteros) veikinci, ikincil anlamına denk düĢen bir kelime ile tanımlanmak istenmiĢtir. Bununlaanlatılmak istenen Ģey, öğrenmenin ikinci kez gerçekleĢtirilmesidir.Nitekim çokyönlü öğrenme kavramının en kısa ifadesi öğrenmenin öğrenilmesidir.Örgüt, çok yönlü öğrenme yardımıyla öğrenmeyi ve özellikle de çift yönlüöğrenmeyi nasıl gerçekleĢtireceğini öğrenir.Gregory Bateson’un ürettiği bukavram, öğrenmenin nasıl öğrenileceğini anlatmak üzere kullanılır.Çok yönlüöğrenme biçiminde örgüt, hataları nasıl bulacagını, nasıl düzeltecegini, normlarınasıl sorgulayacağını ve yeniden nasıl yapılandıracağını öğrenir.Bunun için dahaönceki öğrenmenin kapsamını, çerçevesini, içeriğini ve süreçlerini, öğrenmedekibaĢarısızlıkları vs. mercek altına alır, inceler, sorgular ve tepki gösterir. Bu tepkideöğrenmeyi kolaylaĢtıran ve zorlaĢtıran unsurlar keĢfedilir, öğrenme için yenistratejiler bulunur ve bu stratejiler değerlendirilerek genelleĢtirilir ( Morgan,1989:67 ). 14 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
SONUÇ Artık öğrendikki öğrenmek seçenek değil zorunluluktur. Tabii ki hala geleneksel organizasyon yapısında çalıĢan Ģirketler vardır.Ama bu eski Ģirketleri Motorola, IBM, Xerox; Compaq ve Microsoft gibi yapılarında esası öğrenme organizasyonu olan bu Ģirketlerle kıyaslayamayız.Büyük oynayabilmek için öğrenen organizasyonun gerekli olduğunu anlıyoruz.Gerçekte bunu bütün organizasyonlar öğreniyorlar isteyerek yada istemeyerek. KAYNAKLAR 1. COġKUN, Recai - Öğrenen Örgütler 2. ÇAKIR, Recep - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve E- Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi) 3. ÇALIK, Temel - Öğrenen Örgütler Olarak Eğitim Kurumları (Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi) 4. ÇOBAN, Gürbüz - Ögrenen Organizasyon Ve Bankacilik Sektöründekiuygulamasi (Yüksek Lisans Tezi) (Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü) 5. GÜLSEREN, Hacı Ömer - Öğrenen Birey Öğrenen Organizasyon 6. HATĠPOĞLU, Öğr.Gör.Zeynep - ĠĢletme Yönetimi Alanındaki Yeni GeliĢmeler 7. PEKER, Prof.Dr. Ömer - Öğrenen Örgütler 8. SENGE, Peter M. - Öğrenen Organizasyon DüĢünüĢü Ve Uygulaması (BeĢinci Disiplin) 9. VAROĞLU, Prof.Dr. A. Kadir - Öğrenen Organizasyonlar (BaĢkent Üniversitesi) 10. YÜKSELTÜRK, Erman - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve E-Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi) 15 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim

More Related Content

Öğrenen Organizasyon Kültürü

  • 1. ÖĞRENEN ORGANĠZASYON KÜLTÜRÜ Gülşen YAZICI KILIÇ Bahçeşehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları Yönetimi MBA Programı gulsennyazicii@hotmail.com Öğrenen Organizasyon Kültürü ÖZET Bu çalıĢma kapsamında Öğrenen Organizasyon Kültürü ile ilgili kavramlar, bu kültürün geliĢimi için gereken çalıĢma ortamı, yaklaĢımın faydaları ve geliĢimi, örnek uygulamalar incelenerek bir yol haritası oluĢturulmaya çalıĢılmıĢtır.Bu makalenin amacı, Öğrenen Organizasyon kültürü hakkında bir kaynak oluĢturmak ve Ģirketlere destek olacak bir yol haritası oluĢturmaya çalıĢmaktır.ÇalıĢma sonunda faydalanılan kaynaklar sıralanmıĢtır. Anahtar sözcükler: örgüt kültürü, öğrenme, kiĢisel ustalık, öğrenen birey, öğrenme yöntemleri. 1 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 2. ĠÇĠNDEKĠLER Öğrenen Organizasyon Kavramı………………………………………………………. 4 - 6 Örgütsel Öğrenme Ġlkeleri……………………………………………………………… 6 - 7 Öğrenen Organizasyonların GeliĢim AĢamaları…………………………………….. 7 - 9 Öğrenen Organizasyonun BeĢ Disiplini……………………………………………… 9 - 11 Örgütsel Öğrenme Yetersizlikleri…………………………………………………… 11 - 13 Öğrenen Organizasyonların Öğrenme Yöntemi………………………………..… 13– 15 Sonuç …………………………………………………………………………………... 15 2 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 3. GĠRĠġ Öğrenmenin birey ve toplum yaĢamındaki önemi yadsınamaz bir gerçektir.ToplumsalyaĢamda örgütlerin varlığı ve iĢlevlerinin önemi ise baĢka gerçekliktir.Bireyler öğrenirkenörgütler de üyeleri olan bireyler aracılığıyla öğrenirler. Bu bakımdan örgütsel öğrenme, örgütüyesi bireylerin olduğu kadar, toplumun da gereksinimlerini ve beklentilerini karĢılamayayöneliktir. Hem örgüt üyesi bireylerinhem de toplumun yapı taĢları konumundaki örgütlerin iĢlevlerini sağlıklı bir Ģekildesürdürmeleri bu açıdan önemlidir. KüreselleĢme sürecinde yaĢanan ekonomik, teknolojik, toplumsal, kültürel, demografikvb. hızlı değiĢmeler birey ve uluslar kadar iĢ örgütlerini de çok yakından ilgilendirmektedir.Bu nedenle iĢletmeler küreselleĢmenin hızlandırdığı değiĢim ortamına ayak uydurabilecekyeni yapılanmalara yönelebilmektedirler.Bu aĢamada, örgütün en önemli yapı taĢı olaninsanın kendini geliĢtirmesi olgusunun, ortak bir vizyonla örgütün tamamına yayılarak,“öğrenen örgüt” e ulaĢılabileceği varsayılmaktadır. Bu çalıĢma toplam 6 bölümden oluĢmaktadır. Bu bölümler ;  Öğrenen Organizasyon Kavramı,  Örgütsel Öğrenme Ġlkeleri,  Öğrenen Organizasyonların GeliĢim AĢamaları,  Öğrenen Organizasyonun BeĢ Disiplini,  Örgütsel Öğrenme Yetersizlikleri,  Öğrenen Organizasyonların Öğrenme Yöntemi 3 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 4. Bölüm 1 ÖĞRENEN ORGANĠZASYON KAVRAMI Öğrenen Bireyler Öğrenen Organizasyonlar için öncelikle öğrenen bireylere ihtiyaç duyulmaktadır. Bireylerin öğrenmeleri ve geliĢimleri Ģirketler için bir rekabet avantajı sağlayacak duruma gelmiĢtir. Bu nedenle bazı firmalar yetkinlik setlerinde bu konuya yer vermekte ve çalıĢanları bireysel geliĢim noktasında cesaretlendirmektedir. Çünkü bireyler kendilerini ne ölçüde geliĢtirebilirler ise Öğrenen Organizasyon kültürüne o denli kısa sürede adapte olabileceklerdir. Öğrenen Bireyler, özellikleri itibariyle üçe ayrılırlar; Ġsteksiz Öğrenenler  Yeni herhangi bir Ģey öğrenmeyi reddeder.  Eğitim düzeyleri ne olursa olsun, okul iĢini çoktan bitirmiĢ olduklarını düĢünürler.  Bildikleri Ģeyin güvencesine saklanırlar.  Daha fazla öğrenmek için pek istekleri yoktur.  “Böyle gelmiĢ böyle gider” gibi ifadeleri pek severler.  Terfi ettirilmediklerinde söylenirler.  Verilen iĢlere pek ilgi duymazlar.  Küçülme olduğunda iĢten ilk çıkarılanlar arasında onlar vardır. Keyfi Öğrenenler  ġu anda kendisinden beklenenleri yerine getirmek amacıyla gerekli eğitimlere katılırlar.  Yaptıkları sadece eğitimlere katılmaktır ve gereken en az iĢi yaparlar.  Öğrenmeden bazen Ģikâyet eder, bazen de keyif alırlar.  Yeni iĢler için gönüllü olmazlar ya da eğitim programlarına katılmak için baĢvurmazlar.  Üst amirlerinin istediği veya önerdiği Ģeyleri yaparlar.  ĠĢ yapmadan rahatlamak için, ekip çalıĢmalarını bir fırsat olarak görürler.  Çoğu, politik oyunları bildikleri için baĢarılı olurlar. 4 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 5. YaĢam Boyu Öğrenenler  Yeni öğrenme olaylarına katılmak için gönüllü olurlar.  Konu ile ilgili kitap okuyup, mesleki dergileri izlerler.  Yaptıkları ve öğrendikleri hakkında birçok insanla konuĢurlar.  Trendleri izleyip tahminlerde bulunurlar.  Geleceğe hazırlık yaparlar.  Yeni fikirleri denerler. YaĢam boyu öğrenenler, uzun bir mesleki deyime sahip olmaları ve meslektaĢları tarafından sayılan ve sevilen bir kiĢi olmalarına rağmen yeni fikirleri takip etmekten zevk alırlar. Kurumlarını desteklemek ve geliĢtirmek isteyen insanlar bu tür insanlardır. Bireysel öğrenmenin sağlanabilmesi için değiĢime koĢulsuz bir Ģekilde açık ve hazır olunması gerekir. Zaman içinde “personel” faaliyetlerinin “insan kaynakları” olarak ele alınması ile “öğrenme” ve “eğitim” (yetiĢtirme) üzerinde ayrı ayrı durulmaya baĢlanmıĢtır. Bu doğrultuda organizasyonlardaki öğrenme çalıĢmalarına baĢlarken, personele eğitim ve geliĢtirme faaliyetleri öncelikle ele alınmıĢ ve bu amaçla çeĢitli eğitim programları geliĢtirilmiĢtir. Öğrenen Organizasyonlar Günümüz koĢullarında iĢletmelerin rekabet güçlerini arttırmaları ve yaĢamlarını sürdürebilmeleri amacıyla geliĢtirilen yönetim kavramlarından birisi de “öğrenen organizasyonlar” kavramıdır. Bu kavram organizasyon çalıĢanlarının yeni bilgiyi organizasyonunun bilgisi haline getirmelerini ve sorunların çözümünde kullanmalarını esas almaktadır. Organizasyonel öğrenme ile organizasyonlar yaĢamıĢ oldukları tecrübelerinden ve yeni bilgi yaratıcı çalıĢmalarından, “nasıl rekabet edeceklerini” ve “sorunlarını nasıl çözebileceklerini”öğrenirler. Bu “öğrenme” olayını gerçekleĢtiremeyen organizasyonlar iserekabet güçlerini kaybedebilirler. Bugün sürekli geliĢme, esneklik, yaratıcılık ve kalite global rekabetin temel öğelerihaline gelmiĢtir. Gelecekteki trendleri tahmin edebilmek geçmiĢ ve bugünkü trendleri tahminetmekten tümüyle farklı bir yaklaĢım gerektirir. Öğrenen organizasyon, öğrenerek kendiniyenileyen organizasyondur. Öğrenerek değiĢir, değiĢmek için öğrenir. Öğrenme ise birey,takım ve kurum düzeyinde olur. Organizasyonlar değiĢimi yakalayabilmeyi ve güncelolabilmeyi öğrenme sayesinde baĢarır. Ögrenen organizasyon modeli organizasyonun dahahızlı değiĢmesini sağlayan bir mekanizmadır. Bir Ģirket öğrenen organizasyon anlayĢınıbenimser ise, belirlediği 5 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 6. hedeflere daha kolay ulaĢır ve uygulamak istediklerini daha çabukhayata geçirir. “Ne öğrendiğin” gerçekleĢtirmek istediğin değiĢimle ilgilidir. Ama “nasılöğrendiğin”, öğrenen organizasyonların temelini oluĢturur ( Baysal, 1995:52 ). Öğrenen organizasyon (veya iĢletme) kavramı bir iĢletmenin, sürekli olarak, yaĢadığıolaylardan sonuç çıkarması, bunun değiĢen çevre koĢullarına uymakta kullanılması,personelini geliĢtirici bir sistem yaratması ve böylece değiĢen, geliĢen, kendini yenileyendinamik bir organizasyon olmasını ifade etmektedir(Koçel, 1998:316) Öğrenen Organizasyonlar; bireysel yeteneklerin organizasyon boyutuna taĢınarak, bilgi transferi yapan, bilgi edinen, bilgi geliĢtiren ve sezgisel kavrayıĢlarını değiĢtirebilme yeteneği olan yapılanmalar olarak tanımlanabilir. Bölüm 2 ÖRGÜTSEL ÖĞRENME ĠLKELERĠ Hangi düzeyde olursa olsun öğrenmenin ilkeleri vardır. Bu ilkelere uyulmaksızıngerçekleĢtirilmeye çalıĢılacak öğrenmenin verimi düĢük olur. Öğrenmenin bu ilkeleri Ģöylesıralanabilir. Yönlendirme: Örgütsel öğrenme sürecinde, özellikle de baĢlangıç döneminde iĢ görenlerin öğrenmenin amaçlarına ve sonuçlarına yönlendirilmeleri gerekir. Böylece yalnızcamaliyetin düĢürülmesi açısından değil, aynı zamanda iĢ görenin endiĢe ve stresini de azaltanhataların asgariye düĢürülmesi sağlanır. BaĢarım standartları ve sonuçlar hakkında bilgi edinme:iĢ görenler faaliyettebulunurken kendilerinden neyin, ne kadar beklendiğini bilmek isterler. Ayrıca ortayakoydukları sonuçlar hakkındaki değerlendirmelerden de haberdar olmak isterler. Bu bakımdanbaĢarım standartlarını önceden açık seçik ortaya koymak ve sonuçlar hakkında iĢ görenleregeribildirimde bulunmak gerekir. Geribildirimin de zamanında, ayrıntılı, net, kiĢiliğe değilsonuçlara yönelik, gerektiğinde eleĢtiri ve övgüyü de içeren, yol gösteren, çözüm öneren veempatik bir tarzda olması gerekir. Ödüllendirme ve destekleme: Yöneticiler iĢ görenleri doğru yaptıklarında ya dabaĢarım düzeyini yükselttiklerinde destekler ve ödüllendirirlerse öğrenme daha etkin olur.Ödül: takdir etme, terfi, ücret artıĢı,baĢarı belgeleri, kurum yayınlarında çalıĢana yer verme, toplantılarda bu kiĢilerden söz etme veya baĢka 6 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 7. türde birĢey olabilir. Çünkü bu çalıĢmalar hem birey nezdinde hemde diğer çalıĢanlar nezdinde öğrenme isteğini canlı tutma konusunda faydalı olabilirler. Güdüleme:DıĢsal güdüleme, teĢvikler kullanılarak artırılabilir. Ġçsel güdüleme ise, öğrenmeyi iĢ deneyimleriyle ve iĢ görenin kiĢisel amaçlarıyla iliĢkilendirereksağlanabilir. Aktarım:Öğrenme iĢ dıĢında gerçekleĢtiyse öğrenilenlerin iĢ baĢında uygulanması,diğer bir ifadeyle ögrenilenlerin aktarılması önemlidir. Aksi halde öğrenilenlerin pratik biryararı olmayacağı gibi kısa zamanda unutulması da mümkündür (Goleman, 1998:17-18). Bölüm 3 ÖĞRENEN ORGANĠZASYONLARIN GELĠġĠM AġAMALARI Öğrenen organizasyon kültürünün oluĢması ve geliĢim için iĢletmeler bazı adımları takip etmekte, bir plan çerçevesinde çalıĢmalarını gerçekleĢtirmektedir. Bu çalıĢmalar gerçekleĢtirildikçe Öğrenen Organizasyon olma yolunda iĢletmeler aĢama atlamaktadır. Öğrenen Organizasyon aĢamalarını Ģu Ģekilde açıklayabiliriz. 1. Bilen Organizasyonlar Çevrelerinde varolan değiĢime tepki biçiminde değiĢirler.Mevcut ürün veya hizmete ilaveler yaparlar. Bilen organizasyonlardaki yüksek denetim seviyeleri, uyum gösterme konusundaki baskı, rutin davranıĢlar ve riskten kaçma temayülü öğrenmeyi engelleyen hususlardır. Bilen organizasyonlar ancak pazarın yapısı değiĢmediği sürece baĢarılarını devam ettirebilirler. 2. Anlayan Organizasyonlar Anlayan organizasyonların bilen organizasyonlardan farklı tarafı, insan unsuruna önem vermeleri biçiminde ifade edilebilir. Bu organizasyonlarda aynı anlayıĢta insanları bir araya getirerek kuruma bağlayacak ve onlara ait olma duygusunu verecek değerler bütünü olan iĢletme kültürü oluĢturulmasına çalıĢılır. Sıkı kurallar ve denetim, yerini iĢletme kültürüne bırakır. Ancak iĢletme kültürü de belli ölçülerde öğrenmeyi engelleyen bir husus olarak karĢımıza çıkabilmektedir. 3. DüĢünen Organizasyonlar DüĢünen Organizasyonlar, iĢ ile ilgili sorunların çabuk belirlenmesi, analiz yapılması ve uygulamaya geçilmesi konularına ağırlık verir ve yöneticileri bu istikamette eğitirler. Bu organizasyonlar, mevcut 7 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 8. sorunlara hızlı çözümler üretmeye ağırlık verirler, temeldeki soruna eğilemezler yani mevcut olmayan olasılıkları araĢtırarak çıkabilecek sorunlar üzerinde çözüm üretmeyi ihmal edebilirler. 4. Öğrenen Organizasyon Öğrenen Organizasyonlar, geliĢme sürecinin son aĢamasını oluĢtururlar.Öğrenen organizasyonlar, öğrenmeyi ön plana alır, personeli geliĢtirmeye önem verir, açık iletiĢim ve yapıcı diyaloğu geliĢtirirler. Öğrenen Organizasyonların geliĢimlerinde karĢılaĢtıkları bazı zorluklar ve sıkıntılarda kaçınılmazdır.Bunları da öğrenme hastalığı olarak ifade edebiliriz. Bu hastalıklar öncelikle bireylerde ortaya çıkabilir; değiĢim veya geliĢim karĢısında bireyler sorun kabul etmeme, sorunları/problemleri görmezden gelme, bilgi saklama ve bilgiyi paylaĢmama, hatalardan ders çıkarmama, geribildirim almama, bilgi üretilmesini engelleme, sorunları kiĢiselleĢtirme ve sorunlar ile insanları karıĢtırma, geçmiĢ baĢarıların arkasına sığınma vb. gibi kısıtlar ile öğrenme eylemini hayata geçiremezler. Buda direkt olarak organizasyonlarında öğrenememesi ve geliĢememesi anlamına gelir.ÇalıĢanların bu olumsuz davranıĢlarını değiĢtirmek ya da arzulanan davranıĢları göstermeleri için izlenecek yolları özetle ifade etmek gerekirse; – ÇalıĢanların motive edilmesi, – Sunulan materyalin çalıĢan için anlamlı olması, – Verilen bilgilerin kalıcılık için pekiĢtirilmesi, – Öğrenme sırasında geri bildirim sağlanması, – Program sonucunda öğrenilenlerin kullanılmasının sağlanması gereklidir diyebiliriz. Öğrenen Organizasyonlar; insanların istedikleri sonuçları yaratmaları için destekleyici, sonuçlara ulaĢmak için gerekli kaynakları sunan, yeni düĢünce yapılarıyla beslenen, ortak hayallerin oluĢmasını hedefleyen ve beraberce öğrenmenin uygulandığı ortamlardır. Öğrenen örgüt yaratmada belki de en zor konu, öğrenmenin iĢin içinde varolmasını sağlamaktır. Öğrenen örgüt yönetiminin, ne tür öğrenme stilini seçeceği ve öğrenmeyi nasıl destekleyeceği önemlidir. Eğer bir kurumdaki bireylerin sohbetleri birimleriyle, iĢleriyle ve bunların geliĢimiyle ilgili ise; bireyler Ģirketlerinin geliĢimi konusunda konuĢmaya ve bilgiler paylaĢmaya baĢladılarsa, öğrenen birey ve öğrenen organizasyon oluĢmuĢ demektir. Öğrenme düzeylerini düĢündüğümüzde kiĢisel öğrenmeyi izleyen takım olarak öğrenme’dir, takım olarak öğrenmeyi izleyen de örgüt olarak öğrenme’dir. Yani öğrenen organizasyonun temelinde kiĢisel öğrenmeler yatar. 8 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 9. Öğrenen organizasyonların oluĢması ve bireylerin bu konudaki motivasyonlarının dinç tutulması için istek uyandırmak çok önemlidir. ÇalıĢanların öğrenme konusunda isteklerini oluĢturmak ve güçlendirmek için öncelikle öğrenmeleri için onlara zaman tanımak ve önlerindeki fiziksel engelleri kaldırarak mekan sağlamak gerekir.Yapılan hatalara hoĢgörü ile yaklaĢmak ve hatalardan öğrenme konusunda çalıĢanları desteklemek ve motive etmekte öğrenme için olmazsa olmazdır.Bu noktada geriye dönüp bakmak ve hataları sürekli ortaya çıkarmak yerine ileriye dönük öğrenmeyi benimsemek hatalardan dersler çıkarmaları noktasında çalıĢanlara koçluk yapmak bu kültürün önemli bir parçasıdır.Bunlarla beraber üst yönetimin desteği de öğrenen organizasyon kültürünün oluĢturulması için çok önemlidir, öğrenme kültürünün kurum kültürü haline getirilmesi ve Ģirket değerlerinde yer alması bu noktada çalıĢanların farkındalıklarını arttıracaktır. Bölüm 4 ÖĞRENEN ORGANĠZASYONUN BEġ DĠSĠPLĠNĠ Öğrenen Organizasyonu oluĢturan beĢ disiplin Ģunlardır. 1. KiĢisel Ustalık: KiĢisel yetkinlik, kiĢisel geliĢim ve öğrenim disiplinidir.Bu bağlamda öğrenme yalnızca daha fazla bilgi istemek anlamına gelmez, hayatımızda yaratmak istediğimiz sonuçlara ulaĢma yeteneğimizi arttırmak da demektir.KiĢisel yetkinliği yüksek olan kiĢiler sürekli öğrenirler.KiĢisel yetkinlik sahip olunan bir özellikten çok, bir süreç ömür boyu süren bir disiplindir. Doğrudan doğruya uyum sağlama ve değiĢme yeteneği ile ölçülebilir. KiĢisel geliĢimin desteklenmesi ile organizasyonun gücü her alanda artar. 2. Zihinsel Modeller : Zihinsel modeller hayatın akıĢı ile ilgili bilgilerimizin farkında olma, bunları test etme ve geliĢtirme aĢamalarını kapsar.Öğrenen organizasyonların yaratılmasında büyük önem taĢıdığı görülmektedir. Zihinsel modeller ve öğrenen organizasyonlar üzerine otuz sene çalıĢan Argyris Ģöyle demektedir: “Ġnsanlar ifade edilen, belirtilen teorilerle (söyledikleri) fikir birliği içinde davranmasalar dahi, olaylara dayanan teorilerle (zihinsel modeller) uyumlu davranırlar”. Zihinsel modeller, son derece basit genellemelerden, örneğin “insanlara güvenilmez” görüĢünden oldukça karmaĢık teorilere, sözgelimi “ailemdeki fertlerin birbirlerine neden Ģu anda davranmakta oldukları Ģekilde davrandıklarına dair fikrim...” gibi düĢüncelere kadar uzanır. Zihinsel modellerin hareketlerimizde bu kadar belirleyici olmalarının nedeni neleri gördüğümüzü de kontrol etmeleridir. 9 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 10. 3. PaylaĢılan Vizyon : Ortak bir vizyon organizasyondaki herkes tarafından paylaĢılan bir resimdir.Organizasyonun tamamında ortak bir kimlik hissi yaratır.Bu ortak kimlik, farklı faaliyetleri biraraya getirerek insanların ortak hedefler etrafında birleĢmelerini sağlar.Ortak vizyon bir fikir değildir. O kadar güçlü bir içsel kuvvettir ki, gerçekten varmıĢ gibi görünür. Kendi kiĢisel vizyonlarını yansıttığı için insanların son derece güçlü bir Ģekilde bağlandıkları bir vizyondur.Ortak vizyon enerjisini birliktelikten alır.Senge’e göre, insanların ortak bir vizyon peĢinde olmalarının nedenlerinden biri sorumlulukları paylaĢma arzusudur.Ortak bir vizyon öğrenen organizasyon için hayati bir unsurdur çünkü öğrenme üzerine odaklanarak enerji üretir.Uyumsal öğrenme için ortak bir vizyon gerekli değildir.Ancak üretken öğrenme sadece insanların gerçekten istedikleri için harekete geçmesi halinde ortaya çıkar.Bu disiplin bireysel vizyonu, paylaĢılan vizyona çevirme disiplinidir. Eğer gerçek ve paylaĢılan bir vizyon varsa insanlar kendilerine söylendiği için değil, kendileri istedikleri için kendilerini aĢarlar. 4. Takım Halinde Öğrenme : Bu tanıma geçmeden önce “aynı çizgide olma” kavramını tanımamız gereklidir.Bu durum, bir grubun tek bir varlık olarak iĢlev görmesi, herkesin aynı yönde hareket etmesi halinde ortaya çıkar.Aynı çizgide olmanın farklı dereceleri vardır.Aynı çizgide olmayan bir grup, farklı yönlere giderek enerjilerini boĢa harcayan üyelerden oluĢur. Aynı çizgide olan bir grubun özellikleri Ģunlardır:  ortak yön ve hedefler  uyumlu enerji tüketimi  diğer insanların çabalarını değerlendirme gayreti  ortak bir vizyon Ancak aynı çizgide olma söz konusu olsa dahi, bireyler kendi kiĢisel ilgi ve hedeflerinden vazgeçmeyebilirler.Ortak vizyonun her bireyin kendi vizyonunun bir uzantısı olduğunu söylemek daha doğrudur.Takımla öğrenme ise, grup üyelerinin gerçekten istedikleri sonuçları elde etmelerini sağlayacak Ģekilde grubun kapasitesinin aynı yönde geliĢtirilmesi sürecidir.Takımla öğrenme bireysel becerileri anlayıĢı içerse dahi, ortak bir disiplindir.Birey tek baĢına bu süreci yaĢayamaz. “Kendi baĢıma takımla öğrenme sürecini yaĢayabilirim” demek, “tek baĢıma bir orkestranın yaptığı müziği yapabilirim” demek kadar anlamsızdır. Bu bir takımın bireylerinin varsayımları askıya alıp gerçek bir birlikte düĢünme eylemine girebilmesinin disiplinidir. Takımla öğrenme Ģu iki tekniğe hakim olmayı gerektirir: 1. Diyalog, karmaĢık konuların özgür ve yaratıcı bir Ģekilde araĢtırılmasını, diğerlerini dinlemeyi ve kendi fikirlerimizi geri planda tutmayı içerir. 2. TartıĢma, farklı bakıĢ açılarını ortaya koyar ve savunur. 10 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 11. 5. Sistem DüĢüncesi : Sistemli düĢünmenin amacı bütünü görmektir. Sistemli düĢünme, parçalar yerine bütünü ve durağan “fotoğraf”lar yerine değiĢim noktalarını görebilmeyi sağlayan bir yapıdır. Sistemli düĢünme, karmaĢık durumlarda gizli kalan yapıları ortaya çıkarır ve küçük ve büyük değiĢiklikler arasındaki farkın görülmesini sağlar.Öğrenme sayesinde bütünü görerek genel bakıĢı yakalayabilir ve karmaĢanın içinde kaybolmaktan kurtuluruz.Sistemli düĢünme, düĢünme Ģeklimizi oluĢturmak için bize yeni bir dil sunmaktadır. Senge, sistemli düĢünmeye “BeĢinci Disiplin” adını vermektedir çünkü sistemli düĢünme beĢ disiplinin tamamının kavramsal çatısını oluĢturmaktadır. Bu disiplinler düĢünme tarzımızda bir geçiĢ demektir: parçaları görmeden bütünü görmeye, insanları ümitsiz tepki veren kiĢiler olarak görmeden kendi gerçeklerini yaratmak için aktif katılımcılar olarak görmeye, Ģimdiye tepki vermeden geleceği yaratmaya... Sistemli düĢünme, disiplinlerin hayata geçirilmesinin ardından entegrasyonlarını sağlar.Öğrenen organizasyonun dünya görüĢünün temel taĢıdır; çünkü sistemli düĢünmenin temel mesajlarından biri, kendi hareketlerimizin kendi gerçeğimizi yarattığı Ģeklindedir.Sistem analizleri karmaĢık sistemleri, özellikle sistemlerin detaylarını analiz etmek üzere tasarlanmıĢtır.Öte yandan dinamik engel adı verilen baĢka bir karmaĢıklık türü daha vardır.Pek çok farklı unsuru bir ateĢte karıĢtırmak, tıpkı bir makinayı kurmak ya da envanter tutmak gibi iĢlemlerin bir dizi karmaĢık talimatını izleme örneğine benzer bir Ģekilde detay engelidir.Ancak bu durumlardan hiçbiri özellikle dinamik olarak karmaĢık değildir. Aynı hareket kısa ve uzun vadede önemli farklı etkileri olduğunda, ortaya dinamik engel çıkar.Bir hareket bölgesel olarak bir dizi sonuca sahipse ve çok farklı bir dizi sonuç sistemin baĢka bir bölümüne aitse, bu dinamik engeldir.Sistemli düĢünme bu karmaĢıklığı aydınlatacak bir araçtır. Tüm olay örgüsünü, daha açık görülmesine olanak veren ve bunların en etkili Ģekilde nasıl değerlendirileceği konusunda yol gösteren disiplindir. Bölüm 5 ÖRGÜTSEL ÖĞRENME YETERSĠZLĠKLERĠ 1. “Pozisyonum neyse ben oyum” :ĠĢimize sadık kalmamız bize belletilmiĢtir, öylesine ki iĢimizi kendi kimliğimizle karıĢtırırız. Organizasyonlarda insanlar sadece kendi pozisyonları üzerinde yoğunlaĢtıklarında, tüm pozisyonların birlikte iĢ görmesiyle ortaya çıkan sonuçlar için pek 11 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 12. sorumluluk duygusuna sahip olmazlar. Dahası, sonuçlar hayal kırıklığına uğratıcı olduğunda, bunun neden kaynaklandığını kestirmek çok zor olabilir. Tüm yapabileceğiniz, “birinin iĢi bozduğunu” varsaymaktır. 2. “DüĢman dıĢarda” : Her birimizde iĢler ters gittiğinde bundan bir baĢkasını sorumlu tutma eğilimi vardır. Kimi organizasyonlar bu eğilimi bir Tanrı emri katına yükseltirler: “Her zaman suçu üstüne atacak bir dıĢ ajan bulmalısın.” Sadece kendi pozisyonumuz üzerinde yoğunlaĢtığımızda, eylemlerimizin bu pozisyonun sınırlarının ötesine uzandığını göremeyiz. Bu eylemlerimiz, geri dönüp bize rahatsızlık veren sonuçlar doğurduğunda, bu yeni problemleri yanlıĢ bir algılamayla dıĢarıdan kaynaklanan problemler olarak düĢünürüz. Tıpkı kendi gölgesi tarafından kovalanan kimse gibi, biz de onları bir türlü baĢımızdan atamayız. 3. “Sorumluluk üstlenme kuruntusu” : Çok sık olarak, “önceden etkin olma” tepkisel olmanın örtülü halidir. “dıĢarıdaki” düĢmanla (hasımla) mücadele ederken giderek daha saldırgan bir tutum alırsak, adını ne koyarsak koyalım, tepkisel davranıyoruzdur. Gerçek önceden etkin olma kendi problemlerimize nasıl katkıda bulunduğumuzu görmekle baĢlar. Bu kendi düĢünme tarzımızın bir ürünüdür, duygusal durumumuzun değil. 4. “Olaylara takılıp kalma” : Bugün hem organizasyonların hem de toplumların hayatta kalmasına yönelen birincil tehditler ani olaylardan değil, yavaĢ ve tedrici kademeli süreçlerden gelmektedir: Silahlanma yarıĢı, çevresel çöküĢ, bir toplumun genel eğitim sisteminin erozyonu, gittikçe ömrünü dolduran fiziksel sermaye ve tasarım veya ürün kalitesindeki düĢme (en azından rakiplerinkinin kalitesine göre), bunların hepsi ağır ve tedrici süreçlerdir. Ġnsanların düĢünmesinde kısa dönemli olaylar ağır basıyorsa, bir organizasyonda üretici öğrenme sürdürülemez. Olaylar üzerinde yoğunlaĢırsak, yapabileceğimiz en iyi Ģey bir olayı meydana gelmeden önce tahmin etmektir. Böylece optimal Ģekilde tepki gösterebiliriz. Ancak yaratmayı öğrenemeyiz. 5. “HaĢlanmıĢ kurbağa meseli” : Bir kurbağayı kaynar suyun içine koysanız kendini hemen dıĢarı atmaya çalıĢacaktır. Ama eğer bir kurbağayı oda sıcaklığında suyun içine koyarsanız ve korkutmazsanız, öylece kımıldamadan duracaktır. Bu arada su sıcaklığını yavaĢ yavaĢ artırırsanız, çok ilginç bir Ģey olur. Sıcaklık yükselirken kurbağa hiçbir Ģey yapmaz. Tersine, halinden keyfi çok yerinde gibi görünmektedir. Sıcaklık yavaĢ yavaĢ arttıkça, kurbağa gittikçe daha çok 12 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 13. sersemleyecektir, ta ki kaptan dıĢarı çıkacak hali kalmayana kadar. Onu dıĢarı fırlamaktan alıkoyacak hiçbir Ģey olmamasına rağmen, kurbağa orada oturup haĢlanmayı bekleyecektir. Niye? Çünkü kurbağanın hayatına yönelen tehditleri algılayan dahili aygıtı onun çevresindeki ani değiĢmelere programlanmıĢtır, yavaĢ, tedrici değiĢmelere değil. YavaĢlamayı ve çoğu zaman en büyük tehditleri oluĢturan tedrici süreçleri görmeyi öğrenmedikçe kurbağanın kaderinden kaçınamayız. 6. “Tecrübeyle öğrenme hayali” : En güçlü öğrenme doğrudan tecrübeyle olur. Bir eylem yapar, sonuçlarını görürüz; sonra yeni ve farklı bir eyleme gireriz. Ancak eylemlerimizin sonuçlarını gözleyemez hale gelirsek ne olur? Eylemlerimizin ilk sonuçları uzak bir gelecekte ya da içinde iĢlev yaptığımız daha büyük sistemin uzak bir köĢesinde ortaya çıkıyorsa, o zaman ne olur? Her birimizin bir öğrenme ufku, içinde etkinliğimizi ölçtüğümüz zaman ve mekanın bir görüĢ geniĢliği vardır. Eğer eylemlerimizin sonuçları öğrenme ufkumuzun ötesinde ortaya çıkıyorsa, dolaysız, doğrudan tecrübeyle öğrenmek olanaksız hale gelir. 7. “Yönetici takım miti” : Yönetici takım organizasyonun farklı iĢlevlerini ve uzmanlık alanlarını temsil eden sağduyulu ve tecrübeli yöneticilerin bir araya getirilmesiyle oluĢturulur. Bu kiĢiler bir araya gelip organizasyon için kritik öneme sahip bulunan ve karmaĢık, tüm iĢlevlere yayılan sorunları seçip toparlayacaklardır. Peki, bu tipik yönetici takımların bu öğrenme yetersizliklerinin üstesinden gelebileceklerine ne kadar güvenimiz var? Bölüm 6 ÖĞRENEN ORGANĠZASYONLARIN ÖĞRENME YÖNTEMĠ Örgütsel Öğrenme üç biçimde gerçeklesir.Bubiçimler tek yönlü (single-loop learning), çift yönlü (double-loop learning) ve çok yönlü(deutero-learning) öğrenme biçimleridir. 13 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 14. Tek-Döngülü Öğrenme;bilinen hedefleri baĢarmaya yönelik organizasyonunkapasitesini iyileĢtirmeyi kapsar.Rutin ve davranıĢsal öğrenmeyle alakalıdır.Tekdöngülününetkisi altında kalan organizasyon temel varsayımlarında önemli birdeğiĢme olmaksızın öğrenmeyi gerçekleĢtirir. Bu anlayıĢa göre örgütsel öğrenme hataları saptama ve düzeltme sürecidir. Organizasyonların büyük bir kısmı tekdöngülü öğrenme olarak kabul edilen Ģeyle meĢgul olmaktadır. Yani hatalar ortayaçıkarıldığında düzeltme sürecinde esas alınan geleneksel yöntemler vepolitikalardır(Robbins, 1996:734). Önemli bir nokta da tek-döngülü öğrenmedehazır tepkinin örgütsel hafızayı inĢa ettiği öne sürülmektedir. Hazır tepkiler kötüveya yanlıĢ değil, ancak bu tür tepkiler genelde değerler ve örgütsel kültürün bakıĢ açısıyla yakından iliĢkilidir. Bu nedenle iyileĢtirme fırsatı hazır tepkilerde çoğu kezkaçırılmaktadır(Barrow, 1993:40). Çift-Döngülü Öğrenme;organizasyonun hedeflerini, doğasını ve onlarıçevreleyen değer ve inançları yeniden değerlemektedir.Öğrenmenin bu tipi örgütselkültürün değiĢmesini kapsar.Çift-döngülü öğrenme örgütsel öğrenmenin nasılöğretilecegi veya nasıl gerçekleĢtirileceği üzerinde önemle durur.Öğrenenorganizasyonlar çift döngülü öğrenmeyi kullanmaktadır.Bir hata ortayaçıkarıldığında organizasyonun hedefleri, politikalar ve standart programların birkarıĢımını kapsayan yöntemlerle düzeltilmektedir. Çift-döngülü öğrenmeorganizasyon içerisindeki köklü varsayımları değiĢtirmeye gayret eder. Bu yöntemsorunlara yeni bir bakıĢ açısı getirmek ve iyileĢtirmede çarpıcı sıçramalara zeminhazırlamak için köklü çözümler üretecek Ģekilde yeni fırsatlar sağlar(Robbins,1996:734). Çift-döngülü öğrenme hazır tepki bulunan tek döngülü öğrenmeninötesine giden bir yaratıcı tepkiye sahiptir(Barrow, 1993:40). Çok Yönlü(Döngülü) Öğrenme; Yunan’ca bir sözcük olan (deuteros) veikinci, ikincil anlamına denk düĢen bir kelime ile tanımlanmak istenmiĢtir. Bununlaanlatılmak istenen Ģey, öğrenmenin ikinci kez gerçekleĢtirilmesidir.Nitekim çokyönlü öğrenme kavramının en kısa ifadesi öğrenmenin öğrenilmesidir.Örgüt, çok yönlü öğrenme yardımıyla öğrenmeyi ve özellikle de çift yönlüöğrenmeyi nasıl gerçekleĢtireceğini öğrenir.Gregory Bateson’un ürettiği bukavram, öğrenmenin nasıl öğrenileceğini anlatmak üzere kullanılır.Çok yönlüöğrenme biçiminde örgüt, hataları nasıl bulacagını, nasıl düzeltecegini, normlarınasıl sorgulayacağını ve yeniden nasıl yapılandıracağını öğrenir.Bunun için dahaönceki öğrenmenin kapsamını, çerçevesini, içeriğini ve süreçlerini, öğrenmedekibaĢarısızlıkları vs. mercek altına alır, inceler, sorgular ve tepki gösterir. Bu tepkideöğrenmeyi kolaylaĢtıran ve zorlaĢtıran unsurlar keĢfedilir, öğrenme için yenistratejiler bulunur ve bu stratejiler değerlendirilerek genelleĢtirilir ( Morgan,1989:67 ). 14 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim
  • 15. SONUÇ Artık öğrendikki öğrenmek seçenek değil zorunluluktur. Tabii ki hala geleneksel organizasyon yapısında çalıĢan Ģirketler vardır.Ama bu eski Ģirketleri Motorola, IBM, Xerox; Compaq ve Microsoft gibi yapılarında esası öğrenme organizasyonu olan bu Ģirketlerle kıyaslayamayız.Büyük oynayabilmek için öğrenen organizasyonun gerekli olduğunu anlıyoruz.Gerçekte bunu bütün organizasyonlar öğreniyorlar isteyerek yada istemeyerek. KAYNAKLAR 1. COġKUN, Recai - Öğrenen Örgütler 2. ÇAKIR, Recep - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve E- Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi) 3. ÇALIK, Temel - Öğrenen Örgütler Olarak Eğitim Kurumları (Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi) 4. ÇOBAN, Gürbüz - Ögrenen Organizasyon Ve Bankacilik Sektöründekiuygulamasi (Yüksek Lisans Tezi) (Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü) 5. GÜLSEREN, Hacı Ömer - Öğrenen Birey Öğrenen Organizasyon 6. HATĠPOĞLU, Öğr.Gör.Zeynep - ĠĢletme Yönetimi Alanındaki Yeni GeliĢmeler 7. PEKER, Prof.Dr. Ömer - Öğrenen Örgütler 8. SENGE, Peter M. - Öğrenen Organizasyon DüĢünüĢü Ve Uygulaması (BeĢinci Disiplin) 9. VAROĞLU, Prof.Dr. A. Kadir - Öğrenen Organizasyonlar (BaĢkent Üniversitesi) 10. YÜKSELTÜRK, Erman - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve E-Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi) 15 | BahçeĢehir Üniversitesi, ĠKY - MBA Programı, Örgütsel GeliĢim ve DeğiĢim