際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

Resum india

Download as DOCX, PDF
B
burhanudin047
1 of 3
Downloaded 10 times
Nama ; Siti Nur Aisyah Nim : 098554052 Kelas : TN A 09 Tugas Resume Jurnal Inovatif manajemen sumber daya manusia dan kinerja perusahaan dalam konteks liberalisasi ekonomi di India Dalam 20 tahun terakhir, penelitian telah menunjukkan bahwa penggunaan strategis dari manajemen sumber daya manusia (HRM) adalah salah satu penentu yang paling penting dari kinerja organisasi. Perekonomian India dipaksa untuk mengadopsi program penyesuaian struktural pada awal 1991. Program penyesuaian struktural atau liberalisasi memulai proses pembukaan ekonomi dinyatakan tertutup dari India. Liberalisasi dibuat kompetitif seperti sebuah lingkungan dan untuk merespon turbulensi ini, organisasi-organisasi Indian yang diadopsi inovatif perubahan dalam praktek mereka HRM. Penelitian saat ini menunjukkan bahwa praktek HRM penting bagi kinerja perusahaan untuk ditingkatkan namun sedikit telah dilaporkan pada efek dari HRM praktik dan kinerja perusahaan dalam konteks liberalisasi ekonomi India. Ini studi mencoba untuk memahami peran praktek HRM yang inovatif dan khususnya pertanyaan bagaimana HRM praktek, seperti peran departemen SDM, rekrutmen, pelatihan ulang dan pemindahan, penilaian kinerja dan kompensasi, meningkatkan kinerja perusahaan selama perubahan proses. Sebuah survei multi-responden dari 69 organisasi- organisasi Indian dilakukan untuk mempelajari dampak dari praktik HRM inovatif pada kinerja perusahaan. Survei menemukan bahwa inovatif perekrutan dan kompensasi praktek memiliki hubungan signifikan positif dengan kinerja perusahaan. Diamati bahwa rekrutmen, peran departemen SDM dan praktek kompensasi tampaknya secara signifikan mengubah tn dalam perusahaan India dalam konteks liberalisasi ekonomi India. Sinergi antara praktek HRM yang inovatif tidak signifikan dalam meningkatkan kinerja perusahaan selama proses liberalisasi. Studi liberalisasi dan de-regulasi dalam konteks jarang muncul. Dalam konteks ini, penelitian ini meneliti hubungan antara praktek HRM inovatif selama liberalisasi dari salah satu pasar yang paling padat penduduknya di dunia muncul. Sebuah model, yang berakar dalam konvensional Barat praktek, dukungan ditemukan dan sebagian besar konsisten dengan hasil yang diperoleh dalam penelitian HRM-kinerja perusahaan yang dilakukan di lingkungan budaya dan kelembagaan yang berbeda.
Sebuah kontribusi dari studi ini adalah untuk menguatkan hasil ini dalam konteks India liberalisasi ekonomi. Data dianalisis dan diukur HRM perseptif praktek dalam organisasi pada tahun 2002 dan juga "5 tahun sebelumnya" oleh responden survei multi- penilai dalam negara mengalami makro-ekonomi proses perubahan, sehingga hasil ini sangat relevan. Para Penelitian memberikan kontribusi dan menambah tema umum HRM-kinerja perusahaan dalam suatu muncul pasar. Penelitian ini menambah literatur universal atau "praktek terbaik" perspektif bahwa beberapa independen-dependent variabel terus di seluruh populasi organisasi - yaitu, beberapa praktek-praktek SDM yang lebih baik atau lebih penting dari yang lain (Miles dan Salju 1984; Pfeffer 1998; Colbert 2004) dan ini strategis (dalam penelitian ini "inovatif") HR praktek secara konsisten mengarah pada kinerja organisasi yang lebih tinggi, lebih tergantung pada lingkungan (Delery dan Doty 1996). Hasil menambah bukti empiris yang berkembang bahwa orang adalah kunci untuk mencapai superior kinerja. Ini menguji asumsi-asumsi teoritis HRM-kinerja, selama perubahan makro- proses dengan mengukur perbedaan datanya perseptif antara "sekarang" dan "sebelum" dalam non AS / Inggri konteks. Dalam konteks liberalisasi India, studi ini tidak langsung diuji untuk kontingensi perspektif dan ada dukungan untuk ini. Secara keseluruhan hasil menunjukkan bahwa HRM inovatif praktek, termasuk peran dari departemen SDM, selektivitas dalam staf dan kompensasi insentif, berhubungan positif terhadap langkah-langkah persepsi dari organisasi kinerja. Peran SDM umumnya dipandang dalam memastikan bahwa perusahaan yang mampu menarik, mempertahankan, memotivasi dan mengembangkan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan saat ini dan masa depan. Terakhir penelitian di India telah melaporkan hasil yang sama (Singh 2003; Som 2006). Organisasi di India telah dikenal untuk menempatkan penekanan lebih besar pada merekrut staf manajerial oleh iklan internal dan dari karyawan saat ini. Norma-norma tersebut menunjukkan praktek pendekatan informal untuk perekrutan. Di sektor swasta India ada ketergantungan yang kuat pada perekrutan tingkat atas karyawan berdasarkan kontak sosial dan oleh adopsi metode informal (Budhwar dan Boyne 2004). Hasil penelitian ini menguatkan bahwa departemen SDM telah menjadi lebih proaktif, adil, membantu, menghormati dan bertindak sebagai pelatih dan mencoba untuk benchmark dengan global praktek-praktek yang sangat baik. Dalam hal praktek-praktek perekrutan berlatih inovatif, tampaknya bahwa lebih perekrutan terjadi bagi mereka yang terlatih secara profesional dan berkualitas. Ini adalah baru Temuan dibandingkan dengan studi sebelumnya.
Inovasi dalam praktik kompensasi dan imbalan telah telah dilaporkan signifikan dalam kedua model. Dengan liberalisasi, yang menciptakan diatur de- lingkungan hiper-kompetitif, mempertahankan bakat kunci telah salah satu sumber daya penting untuk keunggulan kompetitif bagi perusahaan-perusahaan (Barney 1991; Ulrich 1997; Pfeffer 1998). Perusahaan India menggunakan jam kerja yang fleksibel, skema pembayaran berbasis kompetensi dan kebijakan remunerasi yang jelas untuk menarik dan mempertahankan bakat. Ini juga sebuah temuan empiris baru dalam konteks India seperti sebelumnya studi (Venkata Ratnam 1995; Bordia dan Blau 1998; Budhwar dan Boyne 2004) melaporkan bahwa ada transisi yang halus yang terjadi jauh dari senioritas terhadap kinerja berbasis berbasis membayar di India. Fey et al. (2000) melaporkan hasil yang sama di lain ekonomi transisi Rusia, mana gaji tingkat manajer dan non-manajer secara signifikan terkait dengan kinerja. Secara keseluruhan, studi ini menemukan dukungan dengan yaitu studi terbaru. bahwa pola kerja di Indiabawah transisi dengan praktek HRM lebih inovatif, meningkatkan fleksibilitas, berbasis kompetensi remunerasi dan benchmarking.

More Related Content

Resum india

  • 1. Nama ; Siti Nur Aisyah Nim : 098554052 Kelas : TN A 09 Tugas Resume Jurnal Inovatif manajemen sumber daya manusia dan kinerja perusahaan dalam konteks liberalisasi ekonomi di India Dalam 20 tahun terakhir, penelitian telah menunjukkan bahwa penggunaan strategis dari manajemen sumber daya manusia (HRM) adalah salah satu penentu yang paling penting dari kinerja organisasi. Perekonomian India dipaksa untuk mengadopsi program penyesuaian struktural pada awal 1991. Program penyesuaian struktural atau liberalisasi memulai proses pembukaan ekonomi dinyatakan tertutup dari India. Liberalisasi dibuat kompetitif seperti sebuah lingkungan dan untuk merespon turbulensi ini, organisasi-organisasi Indian yang diadopsi inovatif perubahan dalam praktek mereka HRM. Penelitian saat ini menunjukkan bahwa praktek HRM penting bagi kinerja perusahaan untuk ditingkatkan namun sedikit telah dilaporkan pada efek dari HRM praktik dan kinerja perusahaan dalam konteks liberalisasi ekonomi India. Ini studi mencoba untuk memahami peran praktek HRM yang inovatif dan khususnya pertanyaan bagaimana HRM praktek, seperti peran departemen SDM, rekrutmen, pelatihan ulang dan pemindahan, penilaian kinerja dan kompensasi, meningkatkan kinerja perusahaan selama perubahan proses. Sebuah survei multi-responden dari 69 organisasi- organisasi Indian dilakukan untuk mempelajari dampak dari praktik HRM inovatif pada kinerja perusahaan. Survei menemukan bahwa inovatif perekrutan dan kompensasi praktek memiliki hubungan signifikan positif dengan kinerja perusahaan. Diamati bahwa rekrutmen, peran departemen SDM dan praktek kompensasi tampaknya secara signifikan mengubah tn dalam perusahaan India dalam konteks liberalisasi ekonomi India. Sinergi antara praktek HRM yang inovatif tidak signifikan dalam meningkatkan kinerja perusahaan selama proses liberalisasi. Studi liberalisasi dan de-regulasi dalam konteks jarang muncul. Dalam konteks ini, penelitian ini meneliti hubungan antara praktek HRM inovatif selama liberalisasi dari salah satu pasar yang paling padat penduduknya di dunia muncul. Sebuah model, yang berakar dalam konvensional Barat praktek, dukungan ditemukan dan sebagian besar konsisten dengan hasil yang diperoleh dalam penelitian HRM-kinerja perusahaan yang dilakukan di lingkungan budaya dan kelembagaan yang berbeda.
  • 2. Sebuah kontribusi dari studi ini adalah untuk menguatkan hasil ini dalam konteks India liberalisasi ekonomi. Data dianalisis dan diukur HRM perseptif praktek dalam organisasi pada tahun 2002 dan juga "5 tahun sebelumnya" oleh responden survei multi- penilai dalam negara mengalami makro-ekonomi proses perubahan, sehingga hasil ini sangat relevan. Para Penelitian memberikan kontribusi dan menambah tema umum HRM-kinerja perusahaan dalam suatu muncul pasar. Penelitian ini menambah literatur universal atau "praktek terbaik" perspektif bahwa beberapa independen-dependent variabel terus di seluruh populasi organisasi - yaitu, beberapa praktek-praktek SDM yang lebih baik atau lebih penting dari yang lain (Miles dan Salju 1984; Pfeffer 1998; Colbert 2004) dan ini strategis (dalam penelitian ini "inovatif") HR praktek secara konsisten mengarah pada kinerja organisasi yang lebih tinggi, lebih tergantung pada lingkungan (Delery dan Doty 1996). Hasil menambah bukti empiris yang berkembang bahwa orang adalah kunci untuk mencapai superior kinerja. Ini menguji asumsi-asumsi teoritis HRM-kinerja, selama perubahan makro- proses dengan mengukur perbedaan datanya perseptif antara "sekarang" dan "sebelum" dalam non AS / Inggri konteks. Dalam konteks liberalisasi India, studi ini tidak langsung diuji untuk kontingensi perspektif dan ada dukungan untuk ini. Secara keseluruhan hasil menunjukkan bahwa HRM inovatif praktek, termasuk peran dari departemen SDM, selektivitas dalam staf dan kompensasi insentif, berhubungan positif terhadap langkah-langkah persepsi dari organisasi kinerja. Peran SDM umumnya dipandang dalam memastikan bahwa perusahaan yang mampu menarik, mempertahankan, memotivasi dan mengembangkan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan saat ini dan masa depan. Terakhir penelitian di India telah melaporkan hasil yang sama (Singh 2003; Som 2006). Organisasi di India telah dikenal untuk menempatkan penekanan lebih besar pada merekrut staf manajerial oleh iklan internal dan dari karyawan saat ini. Norma-norma tersebut menunjukkan praktek pendekatan informal untuk perekrutan. Di sektor swasta India ada ketergantungan yang kuat pada perekrutan tingkat atas karyawan berdasarkan kontak sosial dan oleh adopsi metode informal (Budhwar dan Boyne 2004). Hasil penelitian ini menguatkan bahwa departemen SDM telah menjadi lebih proaktif, adil, membantu, menghormati dan bertindak sebagai pelatih dan mencoba untuk benchmark dengan global praktek-praktek yang sangat baik. Dalam hal praktek-praktek perekrutan berlatih inovatif, tampaknya bahwa lebih perekrutan terjadi bagi mereka yang terlatih secara profesional dan berkualitas. Ini adalah baru Temuan dibandingkan dengan studi sebelumnya.
  • 3. Inovasi dalam praktik kompensasi dan imbalan telah telah dilaporkan signifikan dalam kedua model. Dengan liberalisasi, yang menciptakan diatur de- lingkungan hiper-kompetitif, mempertahankan bakat kunci telah salah satu sumber daya penting untuk keunggulan kompetitif bagi perusahaan-perusahaan (Barney 1991; Ulrich 1997; Pfeffer 1998). Perusahaan India menggunakan jam kerja yang fleksibel, skema pembayaran berbasis kompetensi dan kebijakan remunerasi yang jelas untuk menarik dan mempertahankan bakat. Ini juga sebuah temuan empiris baru dalam konteks India seperti sebelumnya studi (Venkata Ratnam 1995; Bordia dan Blau 1998; Budhwar dan Boyne 2004) melaporkan bahwa ada transisi yang halus yang terjadi jauh dari senioritas terhadap kinerja berbasis berbasis membayar di India. Fey et al. (2000) melaporkan hasil yang sama di lain ekonomi transisi Rusia, mana gaji tingkat manajer dan non-manajer secara signifikan terkait dengan kinerja. Secara keseluruhan, studi ini menemukan dukungan dengan yaitu studi terbaru. bahwa pola kerja di Indiabawah transisi dengan praktek HRM lebih inovatif, meningkatkan fleksibilitas, berbasis kompetensi remunerasi dan benchmarking.