ºÝºÝߣ

ºÝºÝߣShare a Scribd company logo

Sdm pemberian kompensasi kerja

•Download as PPTX, PDF•
•
Fajri Inkubator
Fajri Inkubator

Dokumen tersebut membahas tentang praktek dan strategi kompensasi. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja mereka. Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan strategisnya dan menjamin keadilan internal dan eksternal. Ada berbagai faktor yang mempengaruhi kompensasi dan perusahaan perlu strategi khusus dalam menerapkan sistem kompensasi.

1 of 12
Downloaded 103 times
PRAKTEK DAN STRATEGI KOMPENSASI Anggota Kelompok : ADE RIANDAR PUTRA (1201102010216) FATARRIZZA PRASETYO (1201102010233) MUHAMMAD FAJRI (1201102010201) MUHAMMAD IKHSAN (1201102010090) YASIR ZAHRI (1201102010089)
KOMPENSASI Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini: a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik. b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang. c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada. d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya. e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.
TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi
TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI EFEKTIF, MELIPUTI : 1. Memperoleh SDM yang Berkualitas 2. Mempertahankan Karyawan yang Ada 3. Menjamin Keadilan 4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan 5. Mengendalikan Biaya 6. Mengikuti Aturan Hukum 7. Memfasilitasi Pengertian 8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
JENIS JENIS KOMPENSASI Penghargaan dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial yang lain mencerminkan jenis penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa penghargaan moneter dan nonmoneter. Ada dua jenis umum komponen nyata dari sebuah program kompensasi:
Komponen Langsung Tidak Langsung Gaji Pokok Tunjangan · Upah · Asuransi kesehatan/jiwa · Gaji · Cuti berbayar · Dana pensiun · Kompensasi pekerja · Lain-lain Penghasilan Tidak Tetap · Bonus · Insentif · Opsi Saham
FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI 1. Faktor Intern Organisasi 2. Faktor Pribadi Karyawan 3. Faktor Ekstern
TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI 1, Tujuan Strategis 2. Tingkat Upah Berlaku 3. Kekuatan Serikat Pekerja 4. Kendala Pemerintah 5. Pemerataan Pembayaran
STRATEGI KOMPENSASI Supaya sistem kompensasi memiliki dampak signifikan bagi pegawai dan organisasi, diperlukan strategi khusus yang antara lain meliputi : • Mengaitkan pujian, pengakuan dan imbalan bukan tunai bagi hasil tertentu; • Menjadikan upah bagi kerja sebagai bagian integral dari strategi dasar organisasi (yaitu mencapai hasil industri terbaik atau kualitas pelayanan); • Mendasarkan penentuan insentif pada data kerja obyektif; • Meminta semua pegawai terlibat aktif dalam perkembangan, pelaksanaan dan perubahan konsep upah kerja; • Mendorong komunikasi dua arah sehingga persoalan dengan rencana insentif akan diketahui sejak awal
KESIMPULAN • Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. • Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
TERIMA KASIH

More Related Content

Sdm pemberian kompensasi kerja

  • 1. PRAKTEK DAN STRATEGI KOMPENSASI Anggota Kelompok : ADE RIANDAR PUTRA (1201102010216) FATARRIZZA PRASETYO (1201102010233) MUHAMMAD FAJRI (1201102010201) MUHAMMAD IKHSAN (1201102010090) YASIR ZAHRI (1201102010089)
  • 2. KOMPENSASI Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.
  • 3. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini: a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik. b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang. c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada. d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya. e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.
  • 4. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi
  • 5. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI EFEKTIF, MELIPUTI : 1. Memperoleh SDM yang Berkualitas 2. Mempertahankan Karyawan yang Ada 3. Menjamin Keadilan 4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan 5. Mengendalikan Biaya 6. Mengikuti Aturan Hukum 7. Memfasilitasi Pengertian 8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
  • 6. JENIS JENIS KOMPENSASI Penghargaan dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial yang lain mencerminkan jenis penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa penghargaan moneter dan nonmoneter. Ada dua jenis umum komponen nyata dari sebuah program kompensasi:
  • 7. Komponen Langsung Tidak Langsung Gaji Pokok Tunjangan · Upah · Asuransi kesehatan/jiwa · Gaji · Cuti berbayar · Dana pensiun · Kompensasi pekerja · Lain-lain Penghasilan Tidak Tetap · Bonus · Insentif · Opsi Saham
  • 8. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI 1. Faktor Intern Organisasi 2. Faktor Pribadi Karyawan 3. Faktor Ekstern
  • 9. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI 1, Tujuan Strategis 2. Tingkat Upah Berlaku 3. Kekuatan Serikat Pekerja 4. Kendala Pemerintah 5. Pemerataan Pembayaran
  • 10. STRATEGI KOMPENSASI Supaya sistem kompensasi memiliki dampak signifikan bagi pegawai dan organisasi, diperlukan strategi khusus yang antara lain meliputi : • Mengaitkan pujian, pengakuan dan imbalan bukan tunai bagi hasil tertentu; • Menjadikan upah bagi kerja sebagai bagian integral dari strategi dasar organisasi (yaitu mencapai hasil industri terbaik atau kualitas pelayanan); • Mendasarkan penentuan insentif pada data kerja obyektif; • Meminta semua pegawai terlibat aktif dalam perkembangan, pelaksanaan dan perubahan konsep upah kerja; • Mendorong komunikasi dua arah sehingga persoalan dengan rencana insentif akan diketahui sejak awal
  • 11. KESIMPULAN • Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. • Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.