Ken- en stuurgetallen HRM
Download as PPTX, PDF
3 likes7,546 views
Hoe ontwikkel je HR Metrics waarmee je de ontwikkeling van het personeel kunt monitoren en HR-beleid kunt ontwikkelen dat een positieve bijdrage levert aan de performance van de organisatie?
Ken- en stuurgetallen HRM
- 1. Ken- en Stuurgetallen HRMJelle Dijkstra19 febr 20091
- 2. Waarom ken- en stuurgetallen?Het moeilijk meetbare meetbaar maken
- 3. Meer zicht op feitelijke situatie en ontwikkelingen
- 5. Trendanalyse en voorspellen van de toekomst
- 6. B艶稼界鞄馨温姻一庄稼乙
- 7. Performance management (planning & control)19 februari 20092
- 8. Performance managementVisie / StrategieBalanced ScoreCardPlanning ControlUitvoeringMonitoring/ coaching19 februari 20093
- 9. HR MeasurementCycleInventariserenPlanningKengetallenStuurgetallenDominante ThemasControlSignalerenBron: Baardae.a. (1994)19 februari 20094
- 10. Van data naar beleidBenuttenBeleid & actieKennis: Relaties tussen K&S-getallenPresenterenAnalyserenInformatie Ken- en stuurgetallenVerzamelenRuwe data19 februari 20095
- 11. Van beleid naar actieScenarios en KSFStrate-gieDominante themasPrioriteitenIndicatoren (K&S)InstrumentenDataActiviteiten19 februari 20096
- 12. De Human Resource CycleMissie, (HR-)strategie, HR-beleid, -prioriteiten en -stuurgetallenBeloningFunctie-ontwerpBeoordelingWerving & selectiePerformanceDoor- en uitstroomOntwikkelingKengetallen personeel: basisgegevens, kwaliteit, productiviteit, etc.Vrij naar: Fombrun, Tichy and Devanna (1984)19 februari 20097
- 13. Oorzaak & gevolg in de BSC19 februari 20098Verhoog omzetVerhoog winstFinancieelGoede serviceKlant & marktInterne processenWerk foutloosEffici谷nte processenNakomen afsprakenInnovatie & lerenVerbeter inzetbaarhVerbeter mngt-ontwHRO Ken- en stuurgetallen HRM
- 14. Monitoring met de BalancedScoreCard19 februari 20099
- 15. Nut van scenariosBeelden over toekomst ten opzichte van huidige situatie
- 16. Helpt de regisseur een gewenste situatie te ensceneren
- 17. Geeft spelers houvast (rol-duidelijkheid)
- 19. Maakt planning mogelijk van concrete activiteiten en middelen19 februari 200910
- 20. Scenariogestuurderichtingzoekende planningScenario 1Scenario 3Scenario 5Scenario 7T3Scenario 8T1Scenario 4Scenario 6T0Scenario 2T2T419 februari 200911
- 21. Mogelijke scenarios van de organisatieStabilisatie
- 22. Groei
- 23. Krimp
- 24. Innovatie
- 25. Fusie/integratie
- 26. Ontvlechting
- 29. BeleidscyclusScenario(mix)Kritische succesfactorenKengetallenDominante themasActiviteitenKengetallenStuurgetallenDoelstellingenBron: Baarda, Kouwenhoven en Werkhoven 199419 februari 200913
- 30. Matrix dominante personeelsthemas & dominante personeelscategorie谷nDPCsOuderenJongerenMonteursDPTsZiekteverzuimControleBegeleidingInzetbaarheidRoulatieOpleidingRoulatieEtc.19 februari 200914
- 31. TeamanalysePrestaties/potentieel-matrix:Selectie: Potentieel = max HK KdH VS AB MN AL AJ JJ GvdRPresta- KK GC ML Presta-ties = HV ZB ties =min KB PP max GN BvMPotentieel = minAfdeling YVrij naar: HR3P (G. Evers e.a.)19 februari 200915
- 32. HR performance/potentieel-portfolioHoogTalentenWerkers 5% 60%Prestaties: 15% 20%Achter-blijversLaagProbleem-gevallenHoogLaagPotentieel:19 februari 200916
- 33. Kosten van vertrek en vervanging van goedfunctionerendemedewerkers(Voorbeeld: kosten per fte bij vertrek van 10 ingenieurs bij een technisch installatiebureau)19 februari 200917
- 34. Recruitment factorenmodelStrategische verankeringBelang van recruitment (vacaturedruk)Performance van recruitmentRendement van recruitmentInvestering in recruitment19 februari 200918
- 35. Mobiliteit van personeel in eenziekenhuis19 februari 200919
- 36. Personele stromenFunctiegroep A2Functiegroep B2Functiegroep A1Functiegroep B1Functiefamilie AFunctiefamilie B19 februari 200920
- 37. Training Department Activiteiten Ist19 februari 200921
- 38. Training Department Sectoren Ist19 februari 200922