狠狠撸

現状の課題
?マニュアルがないため、仕事として
「何を、どうすべきか」に対する
見解が統一されていない
?互いの職責に対する敬意と感謝が薄い
?業務の工夫に知恵が回らず、その場の
手助けで問題に直面している
?1年後、3年後、5年後の組織としての
ビジョンが無い
?業務改善に対する計画が提示されない

現状のシステム思考
人が辞める
?人手不足への対処
?採用活動をする
?採用活動に新たに
お金がかかる
ベッド稼働率を高められない
士気の低下に影響を与える
職員の1人ひとりに対する関心が薄い
?現場の要望を提言
するも、改善への
着手が見られない
?不満が溜まる
?人手が不足する
?職員一人あたりの
介護負担が大きく
なる
?頭数を揃えることを
急ぐと、人材の質が
低下する懸念がある
収益の低下に影響を与える

現状の循環
人が辞める
既存の職員による
教育が必要になる
場当たり的に
新人を入れる
既存の職員の
負担が増えて…
（結局）辞める
■ 採用の問題
■ ジョイン支援の問題
■ 组织改善の问题

実現したい姿
?プロセスを実現するために、各々の
職責における仕事を再設計する。
マニュアル化を進め、誰がやっても
適切に、効率よく、生産性の高い
仕事ができるようにする
?相手に失敗させない。相手が「成功
する」ために互いに支え合う
?ビジョンを実現するために、問題の
根本と向き合う。場当たり的な対処
で問題解決に臨もうとしない
?1年後、3年後、5年後も「この地域」
に必要とされる施設として、
「われわれ」が目指すビジョンを明確
にする
?「われわれ」が目指すビジョンを実現
するためのプロセスを明確にする

変えたければ「裏返す」
人が入職する
?人手不足への対処
?採用活動をする
?戦略的な採用活動
ベッド稼働率を高める
職員に還元する
職員の生活と仕事への関心を高める
?現場からの改善提案
の実現を支援する
?対話の実施
?人手が不足の解消
?職員一人あたりの
介護負担の削減
?組織として実現を
目指す理念に応じた
人材の採用
収益を上げる

目指したいシステム思考
?「わたしたちは何を目的に
働くのか」を明確化する
?事業計画を実現し、職員に
将来を提示する
?上げた収益を新たな事業計画
に投資する
投資をする
?待遇改善
?人財確保活動
?充実した教育研修
?対話型の環境改善
?理念と職責に基づいた
行動を奨励し、また実行
させる
?職員が仕事を通して「成功」
するようにマニュアルを
整え、ビジョンの実現に
向かって適切に行動できる
ようにする
?より良い価値やサービスを
生み出し提供することに
個々の労力を集中する
?損益分岐点を超える収益を
上げる
?上げた収益を積み上げていく

業務改善実行項目
事業計画案の共有と
対話の機会の拡充
?事業計画を公表し、今後私たちがどのような方向に進むのかを明らかに
すること。話を訊きたい職員に門戸を開放する
定期的なキャリア教育
研修の開催
?ケアスタッフが将来像を設計しやすいよう、キャリアアップのための
教育の機会を提供する。定期的に教育と研修を実施します
また、必要に応じてキャリアカウンセリングを行い、職員が自身の
職業人生を設計する上でのコンサルティングも行う
新規採用者が組織に
慣れるための支援活動
?新規採用者が「私たちの施設」に参画しやすいよう、就職時に適切な
仕事の案内と心理的な支援を行う
就職希望者が「私たちの施設」にコミットし、仕事を継続しやすいかを
面接時からサポートし、就職を希望する方には定着支援を行う
職員アタッチメント活動
と数値の公表
?職員との面談の頻度を数値化し、公表する。面談においては、職員の
仕事上の希望や改善点を積極的にヒアリングする
業務改善計画の共同立案
と実行、マニュアル整備
?職員面談から拾い上げた問題点を業務責任者と協議し、改善案を立案し、
必要なものから実行する
?職員一人ひとりが各々の仕事を通して「成功」できるよう、業務上の
成功支援を目的としてマニュアル整備をする

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