Social+digital+mobile recruiting-and-employer-branding-in-china-社交化招聘和雇主品牌营销主题课件一
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Social+digital+mobile recruiting-and-employer-branding-in-china-社交化招聘和雇主品牌营销主题课件一
- 3. 一、主题概念导入、雇主品牌的WHAT/WHY/HOW 01、个人职业介绍 02、课程培训目标（10个概念、10个模型、10个案例、50个技巧）和课程框架介绍 03、招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读 04、雇主品牌和招聘的那些事——对于雇主的ROI（投资回报率） 05、对XX雇主的雇主品牌和招聘的初步印象 06、雇主品牌的项目立项和建设的常见流程（Research、Creative、Communication） 07、雇主品牌项目切入和推动的7个维度 08、EB和EVP以及EVP Message的获取逻辑（Qualitative Research & Quantitative Research） 09、Research/雇主品牌调研的方法论和模型（Interview & Focus Group） 10、Creative/雇主品牌创意和案例分享（Concept & Visual） 11、插播四家雇主的雇主品牌概念创意和视觉创意 12、雇主品牌部分的总结和现场互动交流（EVP和SLOGAN创意以及解读） 13、Communication/雇主品牌传播和案例分享（Internal & External、communication via social media） 14、目前市场上主流的雇主品牌传播玩法（Social Media/Micro Film/ Interaction/ Gamification/ Mobile/ Augmented Reality/ Personal Branding/Content Marketing） 15、插播某公司雇主品牌的微电影（视频） 16、基于移动/社交网络的雇主品牌传播和招聘营销 17、上午部分的回顾和总结
- 6. 漏斗将死，波纹方兴！
- 7. 漏斗将死，波纹方兴！
- 8. 上线与否，关乎生死！ 乘客、司机都上线（online）了。 乘客、司机不再是在互不相知的情形下随机遇到 上线（online）之后，偶遇将被发现、找到、匹配这些词替代。 乘客、司机开始建立起一种联接
- 10. 雇主品牌 ? 优秀的雇主吸引优秀的人才！ ? 无论规模大小，任何雇主都有自己的雇主品牌！ ? 雇主品牌，全员出品！ ? 雇主品牌的关键是：怎么做？对谁做？如何衡 量项目ROI 雇主品牌（Employer Branding）是雇主和雇员之 间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的 社会群体以及潜在雇员的一种情感关系。 它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇 员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的 雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉 度。 招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读 招聘营销 ? 招聘=营销、职位=产物、人才=用户 ? 传统营销模式下，公司是为自己的产物找用户， 现在则是为用户找适合他的产物。 ? 在雇主品牌建设过程中的公司级行为，就是一 个一个招聘营销行为。 招聘营销是公司为实现人才招聘目标，对自身资 源进行精心整合，以确立优势，增强对人才的吸 引力，从目标市场寻找机会，最终招到所需人才 的策略的组合（埃森哲）。 招聘是一次长期的服务过程。 为什么招聘创新和雇主品牌现在越来越受到重视？
- 11. 社交招聘 ? 边社交边招聘 ? 招聘的社交化（社交=和人才互动） ? 和优质的被动求职者互动 ? 基于信任基础、基于关系链的互动 在社交网络开展的具体招聘行为实施就是社交招 聘，即利用社交网络来开展招聘工作。在具体下 去就是与各类潜在的候选人才进行信任建立和关 系维护； 社交招聘，是属于大范畴内招聘营销基于在社交 网络这一渠道上的以招聘为目的的营销活动。把 营销理论借用到招聘那么近期不合适的候选人可 以视为“暂无购买能力或意愿”的消费者，但是某 些品牌能够满足其功能和情感需求，一旦这些候 选人具备了“购买能力或意愿”，那么就会主动再 次出手申请职位。问题在于如何避免和目标候选 人lost in touch。 招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读 移动招聘 ? 招聘行为的移动化 ? 求职体验的移动化（移动化的终端设备） ? 求职者招聘者互动行为的移动化 ? 信息传播沟通时间的碎片化
- 12. 人才社区 ? 有形的无形的 ? 线上的线下的 ? 目标在于：不是物理性的简历堆积、而是求职 者和招聘者、求职者A和求职者B之间的化学 反应 人才社区是指为那些定向的、符合资格的个体创 建的一个吸引公司方提供可行渠道对人才进行发 掘、招聘、培训和发展的空间。 雇主在微博上开通对于招聘账号或者建立了一个 微信公众账号，或者在LinkedIn上建立了一个群 组，或者开通了一个个性的Career Site，都可以 定义为是雇主的的人才社区 招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读 候选人关系 ? 候选人关系是需要有管理解决方案的 ? 源于CRM（客户关系管理的思想） ? 未需即求，即需即求 ? 对于中高级人才来说 使公司在招聘过程中更快地给应聘者反馈，主动 与潜在的最佳候选人保持联系，这显然有利于树 立公司形象和强化雇主品牌。 公司通过社交网络开展招聘工作，也就是和社交 网络上的各类候选人发生关系，建立信任与互动， 本身也是属于人才关系管理的范畴，因此在展开 社交网络招聘的同时也必须考虑到这个命题。 创建一个有效的人才社区需要的关键要素？
- 13. 直效招聘 ? 甲骨文的直效招聘模式 ? 要做好直效招聘更要和优质候选人社交 ? 最大化的保证了招聘团队的交付能力，以结果 为导向 ? 建立在组织架构和招聘需求相对稳定的雇主基 础上。 即雇主的招聘团队大面积减少甚至没有各种招聘服务的 Vendor ， 内 部 猎 头 化 的 一 种 招 聘 管 理 模 式 ， 也 就 是 Recruitment Function的员工都是底薪＋提成，通过设置内部 猎头团队，招聘设置单独的团队，借鉴猎头行业的KPI管理方 式和奖金提取办法，对招聘团队进行统一管理。 直效招聘的团队，对于多元化的招聘渠道建设和创新走在比较 靠前，因为目标候选人的广度，以及招聘渠道的多元和有效很 大程度的影响着直效招聘的团队的绩效。因此在执行直效招聘 的模式的雇主对于社交网络招聘渠道也是比较前瞻的。 招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读 公司社交资产 ? 公司社交资产分布的地方即自然形成人才社区 ? 社交资产预期会给公司带来经济利益 社交资产=个人或公司用户在各类社交网络拥有的 粉丝关系 （一对多）和好友关系（一对一）以及 各种各样的智力资产。 各个社交网络账号的粉丝们很有可能后续进行职位申请、完成 被邀请面试，入职到岗的转化。这种潜力可以来自公司日常的 生产经营活动（各种招聘或者非招聘信息发布），也可以是非 日常活动（其他信息发布或者公司级的行为）； 带来的经济利益可以是现金或者现金等价物（哪怕从微信招聘 到一个人，降低的时间成本也是有价的）， 或者是可以转化为现金或者现金等价物的形式，或者是减少现 金或现金等价物流出的形式（例如访问量转移到Career Site， 从微信获得雇主的LinkedIn公司主页信息，成为粉丝，就多了 一个潜在候选人的Profile）。
- 14. 公司社交政策 ? 控制员工个人博客和社交网络？ ? 提前考虑这些问题并为员工制定明确的政策将 避免很多问题 例如我们都知道的内部推荐这一招聘渠道，如果 能够很好的借助员工的社交网络，扩大推荐源和 空缺职位信息的传播广度、深度，毫无疑问可以 给内部推荐的结果来带提升，制定适当的社交网 络使用政策，这样一来，员工就可以正确利用社 交网络为公司创造更大的价值。 根据我们的研究观察发现，戴尔、英特尔、马士 基、戴姆勒汽车等知名公司都已经较早的意识到 并制定优化了成熟的公司社交政策。 招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读 信息流News Feed ? 今天你Feed了多少求职者？ ? 为什么要重视News Feed？ News Feed（信息流，有时也称为新闻推送或新闻源）是指 网站上发布的最新内容的列表。这里我们定义为Jobs和 Recruiter生产的、对目标候选人有阅读价值的内容作为News Feeds中的Feeds，研究的方向在与求职者和招聘者这两种角 色如何通过News Feeds相互产生作用，从而在求职招聘过程 中相互影响。 例如雇主发布在LinkedIn的一条职位，或者发布在微信朋友圈 的一条职业发展建议，这条News Feeds应该精准的传递到目 标候选人所在的社交网络首页，由于该News Feeds具备再次 传播的价值属性，第一层目标候选人接受到该News Feeds的 目标候选人会再次转播到其的社交网络圈子，这样就扩大了 News Feeds在受众群体的传播广度和深度，有利于提高招聘 结果。 如何让内容具有传播的价值属性？（用用户有分享动机？）
- 15. 第一层目标候选人 专指分布在各个社交网络上，符合雇主岗位需求 的 合 格 候 选 人 ， 且 在 接 收 到 雇 主 或 者 雇 主 Recruiter个人行为的News Feed后，完成了该 News Feed二次传播的目标候选人。 招聘者在其个人或者雇主所有的社交网络发布创建了 News Feed后，距离招聘者最近的目标候选人有可能 发生二次转播的行为，那么完成了这样行为的候选人， 我们称之为“第一层目标候选人”。 第一层目标候选人可能没有直接发生应聘行为，但可能 发生了转播行为，这样的目标候选人是优质的也是忠诚 的。第一次目标候选人越多，越有利于雇主在社交网络 开展招聘的效果提升。 招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读 内部员工和第一次目标候选人 借助其个人社交影响力，通拓持续有效的拓展、运营目 标候选人圈子作为一个一个细分的人才社区，源源不断 输送合格候选人到招聘部门，他们需要具备以下条件： 01、有过成功推荐（或有过推荐行为）的案例 02、是招聘需求量TOP5的职能部门员工 03、忠诚度、敬业度或者说工作绩效表现较好的员工 04、熟悉社交网络或者说对社交网络感兴趣的员工 （Social的员工，起码会有1个以上的社交网络在使用） 社交网络对于职位信息传播广度、深度的价值，借助员 工的社交网络、实施有效的激励机制，降低推荐成本， 提高推荐效率，社交网络+内部推荐大有可为，尤其是 微信+内部推荐。 雇主的社交网络粉丝是不是越多越好？
- 17. 社交网络用户Social ID ? 每一个Social ID后面都有一份CV ? Social ID>CV（体现了更多数据） ? 简历中最重要的是能够用于取得并建立联系的 联系方式 01、社交网络用户的属性数据 属性数据，即“TA是谁？”，不通的社交网络在用户注册 的时候记录了用户的很多信息，有一点需要明确的是， 这个属性数据没有一份“简历”那样的详细，但是好处在 于获取用户“属性数据”的成本更加低。 招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读 02、社交网络用户的行为数据 行为数据，即“TA能做什么？”同样的某个社交网络用户 可以浏览过雇主在LinkedIn发布的职位但是并没有申请， 可以加了负责某一职位的Recruiter，所有的这些行为 在理论角度都是可以被记录和追踪的，包括该社交网络 用户从哪里来又去了哪里，浏览了什么浏览了多长时间 等等的行为。 03、社交网络用户的关系数据 关系数据，即“TA和谁在一起？”，我们都知道重要的是 你和谁在一起，和谁在一起，能够在一定程度上说明一 个社交网络用户在行业领域内的地位和价值，这点也是 招聘从业者们希望了解到的。 04、社交网络用户的意愿数据 意愿数据，即“TA想做什么？”，意愿数据相对来讲更加 重要，通过以上三部分的数据，可以用逻辑思维推断或 者判断并得出某一社交网络用户的意愿数据。 邮箱可能用于注册领英和微博，手机号码可能用于注册微信？和目标候选人Re-connected
- 18. PV（PAGE VIEW） PV（Page View）即页面浏览量，通常是衡量一 个网络新闻频道或网站甚至一条网络新闻的主要 指标。 UU（UNIQUE USER） UU（Unique User）即唯一用户，在网络市上，唯一 用户是指在某个特定的时间里（例如一天或者一 个月）访问了某个网站或者（接收了某个内容， 例如广告、电子邮件或者新闻信件等）的某个人。 无论PV还是UV，前提是我们招聘团队要认识到 数据的重要性，以及如何采集数据和分析数据 招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读 Hot jobs是真hot吗？让求职者告诉我们哪些才是真正的Hot jobs ATS ? ATS和Career Site的整合 ? ATS和社交网络的整合 ATS是招聘管理平台的简称（英文全称为： Application tracking systerm）。狭义上一般都定 义为申请人跟踪系统或者候选人管理系统， ATS 是帮助公司更高效地招聘员工，提升招聘人员工 作效率的应用软件。世界最大的职业社交网络 LinkedIn就拥有众多ATS方面的合作伙伴包括： Cornerstone，Ondemand, iCIMS, Jobscience, Jobvite, Kenexa, Lumesse, Peoplefluent, Taleo 等等（一键搜索简历，一键发布职位）
- 21. 社交招聘对于雇主的价值 向优质人才提供优质服务给公司大带来的价值 01、社交网络对雇主业务的驱动（候选人也是潜在客户） 02、增加雇主人才竞争优势（谁给的印象和体验好） 03、全方位展示雇主品牌形象 04、雇佣高质量的候选人（没有简历但可能有社交账号） 05、降低当前和未来的成本（关系网络） 06、为难填补的空缺找到候选人(关系网络) 07、潜移默化的影响被动求职者（碎片化） 08、建立关系并快速响应业务需求（关系网络） 雇主品牌和招聘的那些事——对于雇主的ROI（投资回报率） 事实上： 给雇主品牌创造的影响力的价值并不容易总是能够明确的量化 新生事物无标准KPI,大家都觉得粉丝数不是最重要的，但现实是： ①老板只看粉丝数； ②其他效果没粉丝数来的快； ③粉丝数都做不上去，谁还能相信你能把其他指标做上去； ⑤其他指标不直观，粉丝数一目了然，没人愿意听你说粉 粉丝总量:3000±（2013-01-09到2013-07-18） 1.new Followers/day, Average>N/A 2.Unique Visitors/post, Average>N/A 3.Page Views/post, Average>N/A 4.Leads conversion, Average inquiries>N/A/day 5.Success Hiring 微信和微博是算作一个渠道，2012年6月至2013年6月成 功招聘到40人左右，
- 22. 雇主品牌和招聘的那些事——对于雇主的ROI（投资回报率） Reached(招聘营销-到达) Connected（人才社区-连接） Conversion（雇主品牌-转化） TA们是谁？ TA们在哪里？ 雇主的目标候选人定位 我们选择在哪里建立联系？ 我们如何维持这种关系？ 人才社区运营和雇主品牌沟通 如何从候选人转化为员工？ 多长时间有多少转化？ 招聘渠道优化和数据统计分析 雇主品牌项目的衡量数据（季度年度环比） ? Cost per Hire单位招聘成本 ? Employee Referral Rate员工推荐率 ? Retention Rate人才保留率 ? Quality of Hire应聘者质量 ? Number of Applicants应聘者的数量 ? Sourcing Effectiveness招聘效率 ? Internal Promotion内部晋升率 ? Profit per Employee员工人均利润率 ? Employee engagement员工敬业度 ? time to hire职位招聘到岗平均时间 ? offer to acceptance rate 录用接受率 ① 关键人才保留率； ② 整体员工敬业度； ③ 目标人才的获得能力（质量、时间、成本）； 其它过程工具和指标都应指向这三点
- 23. message message message message message message 雇主品牌和招聘的那些事——对于雇主的ROI（投资回报率） ? 从Social Media Drive到Career Site的UU/PV/平均停留时间； ? 雇主社交网络账号/页面与粉丝的有效互动次数； ? 雇主社交网络账号/页面粉丝转发二次传播覆盖数量； ? 雇主社交网络群组成员数量（在LinkedIn、微博、微信上的目标候选人群组）； ? 应聘简历转换率（当月来自Social Media并发生应聘行为用户/当月全部访问用户，当月100%完成应聘进程用户/完成 应聘进程用户） 核心阵地-雇主自主招聘网站 （Career Site/Page） 我们有这些数据吗？有的话如何？没有的话为什么没有？
- 24. 假设从招聘渠道对完成招聘工作的贡献比例为： ?招聘中心直接招聘50%+内部推荐30%+猎头等招聘服务供应商10%+社交网络10%； ?假设单位员工（Manager Above）雇佣成本CostPerHire为1万元； ?假设常年需要Close的职位在100个； ?那么一年下来如何通过社交网络成功Close10个职位呢？； ?假设Close 这10个职位，平均每个职位需要面试5个候选人； ?这5个候选人来源于通过社交网络主动或者被动获得的10份合格简历筛选而来； ?假设以上前提成立，回到最初的问题，答案变成：每个职位需要从社交网络获得10个以上的候选人 空缺职位名称 假设目标人才总存量(万) 传统招聘网站（10000万） 新媒体社交网络（50000万） 上海：客服高级助理 5.1 51000 255000 上海：精算师 0.1 1000 5000 上海：IT Programmer 2.9 29000 145000 上海：呼叫中心负责人 2.2 22000 110000 上海：基金投资经理 8.3 83000 415000 上海：外资银保客户经理 2.5 25000 125000 上海：电销培训师 5.6 56000 280000 上海：总务行政经理 9.3 93000 465000 上海：HR Business Partner 2.4 24000 120000 上海：Campaign Manager 4.5 45000 225000 谁来大概介绍下我们各个招聘渠道的贡献比例？ 雇主品牌和招聘的那些事——对于雇主的ROI（投资回报率）
- 25. ① 社交化移动化时代，当我们谈论招聘的时候，我们在谈论什么？ ② 当我们计划做社交化移动化招聘的时候，我们要做什么或者怎样做？ ③ 社交化移动化时代，做好招聘和雇主品牌应该注意什么？ ④ 对社交化移动化招聘的误区？ 对XX公司的雇主品牌和招聘的初步印象