Sotsiaal viimane versus
•Download as PPT, PDF•
0 likes•239 views
Sooline palgalõhe eestis
Sotsiaal viimane versus
- 1. Alex TropeAlex Trope 20112011 Sooline palgalõhe EestisSooline palgalõhe Eestis
- 2. Üldine sooline palgalõheÜldine sooline palgalõhe Meeste ja naiste keskmiste palkade erinevus.Meeste ja naiste keskmiste palkade erinevus. Ei arvestata naiste ja meeste erinevaid ameteid, tegevusalasid, tööaega.Ei arvestata naiste ja meeste erinevaid ameteid, tegevusalasid, tööaega. Naiste keskmise tunnipalga protsentuaalne suhe meeste keskmisseNaiste keskmise tunnipalga protsentuaalne suhe meeste keskmisse tunnipalka.tunnipalka.
- 3. Üldine sooline palgalõhe Soolise palgalõhe dünaamika Eestis aastatel 1993-2008.
- 4. Eesti tööturunäitajate võrdlus teiste riikidega Üldine sooline palgalõhe EL liikmesriikides
- 5. Palgalõhe hindamine Meeste ja naiste keskmiste palkade lihtne võrdlemine ei võimalda võttaMeeste ja naiste keskmiste palkade lihtne võrdlemine ei võimalda võtta arvesse, kui suur osa soolisest palgalõhest tuleneb meeste ja naistearvesse, kui suur osa soolisest palgalõhest tuleneb meeste ja naiste erinevatest karakteristikutest.erinevatest karakteristikutest. Lisaks soolisele diskrimineerimisele võib erinevusi keskmistes palkadesLisaks soolisele diskrimineerimisele võib erinevusi keskmistes palkades põhjustada ka vahe meeste ja naiste töö tootlikkuses (erinev tööökogemus,põhjustada ka vahe meeste ja naiste töö tootlikkuses (erinev tööökogemus, haridustase, oskused etc)haridustase, oskused etc) selgitatud palgalõheselgitatud palgalõhe – osa üldisest palgalõhest, mis tuleneb soolistest– osa üldisest palgalõhest, mis tuleneb soolistest erinevustest töötaja tootlikkusega seotud tunnusteserinevustest töötaja tootlikkusega seotud tunnustes selgitamata palgalõheselgitamata palgalõhe – osa üldisest üalgalõhest, mis ei ole mõõdetavate– osa üldisest üalgalõhest, mis ei ole mõõdetavate tunnustega selgitatavtunnustega selgitatav Dekompositsioon –Dekompositsioon – palgalõhe selgitatud ja selgitamata osa eristaminepalgalõhe selgitatud ja selgitamata osa eristamine Oaxaca – Blinderi regressioonanalüüsOaxaca – Blinderi regressioonanalüüs on peamine palgalõhe hindamas-on peamine palgalõhe hindamas- ja selle osade eristamismeetod, mis võimaldab samaaegselt arvesse võttaja selle osade eristamismeetod, mis võimaldab samaaegselt arvesse võtta mitme erineva selgitava (tootlikkusega seotud) muutuja mõju palgalemitme erineva selgitava (tootlikkusega seotud) muutuja mõju palgale
- 6. Soolist palgalõhet mõjutavad tegurid Personaalsed tegurid :Personaalsed tegurid : vanus-vanus- palgalõhe on suurim vanuse vahemikus, mil pere loomine ja lastepalgalõhe on suurim vanuse vahemikus, mil pere loomine ja laste kasvatamine on tõenäosem (31% - 25-35 a., 33% -35-45 a., 30% - 45-55 a.)kasvatamine on tõenäosem (31% - 25-35 a., 33% -35-45 a., 30% - 45-55 a.) haridus-haridus- haridustaseme suurenedes Eestis sooline palgaerinevus väheneb.haridustaseme suurenedes Eestis sooline palgaerinevus väheneb. rahvus, laste olemasolu ja perekonnaseis-rahvus, laste olemasolu ja perekonnaseis- rahvustevaheline palgalõherahvustevaheline palgalõhe meeste puhul – 16% ja naiste puhul 18%, lapsevanematel ja paarisuhtesmeeste puhul – 16% ja naiste puhul 18%, lapsevanematel ja paarisuhtes olevatel inimestel on palgalõhe suurem kui lasteta üksikutel inimestel.olevatel inimestel on palgalõhe suurem kui lasteta üksikutel inimestel. pikaajaline haigus või puue-pikaajaline haigus või puue- vanuse suurenedes soolne palgalõhevanuse suurenedes soolne palgalõhe süveneb.süveneb. Töökoha tegurid:Töökoha tegurid: amet-amet- väikseim on palgaerinevus relvajõududes teenivatel inimestel (8%),väikseim on palgaerinevus relvajõududes teenivatel inimestel (8%), muudest ametitest madalam ka põllumajanduse ja kalanduse oskustöölistelmuudest ametitest madalam ka põllumajanduse ja kalanduse oskustöölistel (14%), suurim on see oskus- ja käsitööliste puhul (37%).(14%), suurim on see oskus- ja käsitööliste puhul (37%). ameti sotsiaalne positsioon-ameti sotsiaalne positsioon- kõrgema töö staatuse puhul suureneb kakõrgema töö staatuse puhul suureneb ka palgalõhe, meesjuhid teenivad 29% enam kui naisjuhid.palgalõhe, meesjuhid teenivad 29% enam kui naisjuhid.
- 7. Soolist palgalõhet mõjutavad tegurid Ettevõtte teguridEttevõtte tegurid:: ettevõtte tegevusala-ettevõtte tegevusala- palgaerinevus on kõige suurempalgaerinevus on kõige suurem finatsvahenduses (44%), suhteliselt kõrge on see ka hulgi-jafinatsvahenduses (44%), suhteliselt kõrge on see ka hulgi-ja jaekaubanduses (38%) ning ehituses (36%), madalaim palgalõhe onjaekaubanduses (38%) ning ehituses (36%), madalaim palgalõhe on avaliku halduse ja riigikaitse valdkonnas (10%)avaliku halduse ja riigikaitse valdkonnas (10%) ettevõtte suurus-ettevõtte suurus- suurim on palgaerinevus kuni 20 töötajagasuurim on palgaerinevus kuni 20 töötajaga ettevõtetes (30%), väikseim on see enam kui 1000 töötajagaettevõtetes (30%), väikseim on see enam kui 1000 töötajaga firmades (19%), võimalik põhjus – erinev palgakorraldusfirmades (19%), võimalik põhjus – erinev palgakorraldus ettevõtte omandivorm-ettevõtte omandivorm- avalikus sektoris on palgalõhe 23%, samasavalikus sektoris on palgalõhe 23%, samas kui erasektoris on see 31%, palgaerinevus on suurem kakui erasektoris on see 31%, palgaerinevus on suurem ka välisomanduses olevates ettevõtetes.välisomanduses olevates ettevõtetes. Kokkuvõte:Kokkuvõte: Üldine sooline palgalõhe on Eestis väiksem töötajate seas, kelleÜldine sooline palgalõhe on Eestis väiksem töötajate seas, kelle palgakorraldus on enam reglamenteeritud ning vähem vähem sõltuvpalgakorraldus on enam reglamenteeritud ning vähem vähem sõltuv tööandja subjektiivsusest.tööandja subjektiivsusest. See kehtib nii suurte fimade puhul, kui ka avalikus sektoris.See kehtib nii suurte fimade puhul, kui ka avalikus sektoris.
- 8. Sooline segregatsioon Sooline segregatsioonSooline segregatsioon tööturul ehk asjaolu, et naised ja mehed töötavadtööturul ehk asjaolu, et naised ja mehed töötavad erinevatel ametikohtadel, on üheks peamiseks soolise palgalõhe selgitajakserinevatel ametikohtadel, on üheks peamiseks soolise palgalõhe selgitajaks Horisontaalne segregatsioon-Horisontaalne segregatsioon- on seotud palgalõhega seeläbi, eton seotud palgalõhega seeläbi, et ametikohad/tegevusalad, kuhu naised koonduvad, on keskmiselt madalamaltametikohad/tegevusalad, kuhu naised koonduvad, on keskmiselt madalamalt tasustatud kui need, kus on meestöötajate ülekaal.tasustatud kui need, kus on meestöötajate ülekaal. Võimalikud põhjused:Võimalikud põhjused: bioloogilised erinevused, investeeringud inimkapitali,bioloogilised erinevused, investeeringud inimkapitali, erinevused eelistustes, stereotüübid ning sissetuleku ja hooldusegaerinevused eelistustes, stereotüübid ning sissetuleku ja hooldusega seonduvad soorollid.seonduvad soorollid. Horisontaalse segregatsiooni vähendamiseksHorisontaalse segregatsiooni vähendamiseks:: Võimaldada parem juurdepääs ebatüüpiliste ametite õppimiseleVõimaldada parem juurdepääs ebatüüpiliste ametite õppimisele Analüüsida ja rakendada võimalusi, kuidas julgustada töötajaid uutesAnalüüsida ja rakendada võimalusi, kuidas julgustada töötajaid uutes töövalikutestöövalikutes Vähendada stereotüüpe meediakampaaniate abilVähendada stereotüüpe meediakampaaniate abil
- 9. Sooline segregatsioonSooline segregatsioon Vertikaalne segregatsioon-Vertikaalne segregatsioon- mehed ja naised on koondunud organisatsioonimehed ja naised on koondunud organisatsiooni hierarhias erineva tasandi ametikohtadele ja kuna naised on ülekaalus ametiredelihierarhias erineva tasandi ametikohtadele ja kuna naised on ülekaalus ametiredeli madalamatel positsioonidel on nad keskmiselt madalamalt tasustatud kui mehed –madalamatel positsioonidel on nad keskmiselt madalamalt tasustatud kui mehed – kujuneb sooline palgalõhe.kujuneb sooline palgalõhe. Võimalikud põhjusedVõimalikud põhjused: osaliselt kattuvad horisontaalse segregatsiooni omadega.: osaliselt kattuvad horisontaalse segregatsiooni omadega. „„klaaslae“ efekt-klaaslae“ efekt- naiste karjääriedu takistavad kunstlikud, nähtamatud barjäärid.naiste karjääriedu takistavad kunstlikud, nähtamatud barjäärid. „„klaaslifti“ eferkt-klaaslifti“ eferkt- kiire meeste karjääritõus valdkondades, kus naised on ülekaalus.kiire meeste karjääritõus valdkondades, kus naised on ülekaalus. „„kleepuvate põrandate“ efekt-kleepuvate põrandate“ efekt- mehi ja naisi edutatakse võrdselt, kuid palgatõusmehi ja naisi edutatakse võrdselt, kuid palgatõus jääb naistel väiksemaks kui meestel.jääb naistel väiksemaks kui meestel. Vertikaalse segregatsiooni vähendamiseks:Vertikaalse segregatsiooni vähendamiseks: Suurendada naiste osakaalu juhtivpositsioonidel.Suurendada naiste osakaalu juhtivpositsioonidel. Naisettevõtluse arendamiseks laiendada mentorlusprogramme.Naisettevõtluse arendamiseks laiendada mentorlusprogramme. Erinevad finantseerimismeetmed abiks ettevõtlusega alustamiseks.Erinevad finantseerimismeetmed abiks ettevõtlusega alustamiseks.
- 10. Sooline segregatsioon Eestis Segregatsiooni taseme hindamiseks koostatiSegregatsiooni taseme hindamiseks koostati Duncani ja Duncani indeksDuncani ja Duncani indeks, mis, mis näitab milline protsent naistest peaks töökohta vahetama selleks, et meeste ja naistenäitab milline protsent naistest peaks töökohta vahetama selleks, et meeste ja naiste osakaalud kõigil tegevusaladel oleksid võrdsed.osakaalud kõigil tegevusaladel oleksid võrdsed. Viimase 5 aasta jooksul on segreagatsioon Eesti tööturul kasvanud.Viimase 5 aasta jooksul on segreagatsioon Eesti tööturul kasvanud. Segregatsioon on suurem noorte, kõrgharidust mitteomavate töötajate seas.Segregatsioon on suurem noorte, kõrgharidust mitteomavate töötajate seas. Segregatsiooni tase Eestis ületab Euroopa keskmist, kuid jääb alla PõhjamaadeSegregatsiooni tase Eestis ületab Euroopa keskmist, kuid jääb alla Põhjamaade omale.omale. Üks võimalik põhjus on naiste kõrge tööturuaktiivsus, mis tingib vajadus lapsehoiu-jaÜks võimalik põhjus on naiste kõrge tööturuaktiivsus, mis tingib vajadus lapsehoiu-ja sotsiaalteenuste järele ning naiste poolt domineeritud sektorite osakaalusotsiaalteenuste järele ning naiste poolt domineeritud sektorite osakaalu majanduses.majanduses. Soolise segregatsiooni indeks haridustasemete ja vanusegruppide lõikesSoolise segregatsiooni indeks haridustasemete ja vanusegruppide lõikes
- 11. Kasu ja tasakaal : soolise võrdõiguslikkuse edendamise Retseptiraamatust Eesti ettevõtete juhtidele
- 12. Peamine kasu, mida toob kaasa naiste ja meeste võrdsuse põhimõtte rakendamine firma personalipoliitikas: • majanduslik kasu • positiivsed mõjud organisatsiooni avalikele suhetele • diskrimineerimissüüdistuste ennetamine • positiivne mõju ühiskonnale
- 13. Majanduslik kasu Tootlikkuse ja tulemuslikkuse parendamine Soolise võrdõiguslikkuse eesmärkide arvestamine ettevõtte personalipoliitika elluviimisel toob kaasa ettevõtete tootlikkuse ja tulemuslikkuse näitajate kasvu. Töötajad – nii mehed kui ka naised –, kes tunnevad, et nende vajadustega arvestatakse, on motiveeritumad, töötavad pühendunumalt ja on tootlikumad. On kindlaks tehtud, et tasakaalustatum sooline koosseis loob teatud sektorites (nt naiste suurem osakaal IT-sektoris ning meeste suurem osakaal kasvatus- ja haridusvaldkonnas) parema töökeskkonna. Inimressursside juhtimise poliitikate analüüsimine soolisest aspektist ning vastavasisuline uuendamine suurendab tihti ka majanduslikku tõhusust. Kvalifitseeritud töötajaskond Õiglase tööle värbamise korra ja praktika juurutamine nii mees- kui ka naistöötajate osas aitableida paremaid kandidaate, seejuures ka sektoritesse, kus on puudu kvalifitseeritud tööjõust.
- 14. Töölt puudumise vähenemine Erinevate ettevõtete kogemused on näidanud, et soolise võrdõiguslikkuseErinevate ettevõtete kogemused on näidanud, et soolise võrdõiguslikkuse edendamise positiivne tulemus on ka töötajate töölt puudumise vähenemine.edendamise positiivne tulemus on ka töötajate töölt puudumise vähenemine. Põhjusi on siin mitu:Põhjusi on siin mitu: Naiste ja meeste võrdsuse põhimõtet silmas pidades lahendatakse töö jaNaiste ja meeste võrdsuse põhimõtet silmas pidades lahendatakse töö ja eraelu ühitamise küsimused (mh transpordi, lastehoiuteenuse korraldamise jaeraelu ühitamise küsimused (mh transpordi, lastehoiuteenuse korraldamise ja tööajapaindlikkusega seotud küsimused).tööajapaindlikkusega seotud küsimused). Töötajad tunnevad, et neid hinnatakse.Töötajad tunnevad, et neid hinnatakse. Kollektiivis, kus naisi ja mehi on enam-vähem võrdselt, on mitmekülgsem jaKollektiivis, kus naisi ja mehi on enam-vähem võrdselt, on mitmekülgsem ja avatum töökeskkond.avatum töökeskkond. See vähendab omakorda nii nais- kui ka meestöötajate töölt puudumist.See vähendab omakorda nii nais- kui ka meestöötajate töölt puudumist.
- 15. Personali väiksem voolavus Kvalifitseeritud, kogemustega ja pädeva personali hoidmine on väljakutse kõigileKvalifitseeritud, kogemustega ja pädeva personali hoidmine on väljakutse kõigile Tööandjatele.Tööandjatele. Selliste töötajate omamine on tunnustatud ärieelis. Töötajad, kes on rohkem rahulSelliste töötajate omamine on tunnustatud ärieelis. Töötajad, kes on rohkem rahul oma töökeskkonna ja karjäärivõimalustega, mis ei olene nende soost, sotsiaalsestoma töökeskkonna ja karjäärivõimalustega, mis ei olene nende soost, sotsiaalsest ega majanduslikust olukorrast, on rahulolevamad ja soovivad jääda ettevõttesseega majanduslikust olukorrast, on rahulolevamad ja soovivad jääda ettevõttesse pikemaks ajaks.pikemaks ajaks. Naiste ja meeste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine personalipoliitikas on üksNaiste ja meeste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine personalipoliitikas on üks töötajate rahulolu suurendamise ja säilitamise viise.töötajate rahulolu suurendamise ja säilitamise viise.
- 16. Rasedus- ja sünnitus- ning lapsehoolduspuhkusel olnudnaistöötajate tööle tagasi pöördumine Lastega tegelemine nõuab mõlemalt vanemalt omajagu aega ning tähelepanu,Lastega tegelemine nõuab mõlemalt vanemalt omajagu aega ning tähelepanu, kuid tööandja peaks arvestama sellega, et tänapäeva Eestis soovib üha suuremkuid tööandja peaks arvestama sellega, et tänapäeva Eestis soovib üha suurem hulk (kõrgelt haritud) naisi pärast lapse sündi naasta tööellu ning jätkata karjäärihulk (kõrgelt haritud) naisi pärast lapse sündi naasta tööellu ning jätkata karjääri edendamist.edendamist. Kui ettevõtted ei pööra piisavalt tähelepanu naistöötajate rasedus- ja sünnitus-Kui ettevõtted ei pööra piisavalt tähelepanu naistöötajate rasedus- ja sünnitus- ning lapsehoolduspuhkusele ja tööle tagasi pöördumise küsimustele, võivad nadning lapsehoolduspuhkusele ja tööle tagasi pöördumise küsimustele, võivad nad kergesti kaotada kvalifitseeritud naistöötajaid.kergesti kaotada kvalifitseeritud naistöötajaid. Kui naised tunnevad end rasedus- ja sünnitus- ning lapsehoolduspuhkuse ajalKui naised tunnevad end rasedus- ja sünnitus- ning lapsehoolduspuhkuse ajal oma tööandjast äralõigatuna või tööle naastes vähem väärtustatuna, siisoma tööandjast äralõigatuna või tööle naastes vähem väärtustatuna, siis hakkavad nad otsima uut töökohta või otsustavad töötamisest üldse loobuda.hakkavad nad otsima uut töökohta või otsustavad töötamisest üldse loobuda. Ettevõtted, kes kasutavad meetmeid töötajate sujuvalt rasedus- ja sünnitus- ningEttevõtted, kes kasutavad meetmeid töötajate sujuvalt rasedus- ja sünnitus- ning lapsehoolduspuhkusele minekuks (nt piisav etteteatamisaeg, asendaja leidmine jalapsehoolduspuhkusele minekuks (nt piisav etteteatamisaeg, asendaja leidmine ja koolitamine), säilitavad töötajatega nende puhkuse ajal kontakti ja teevadkoolitamine), säilitavad töötajatega nende puhkuse ajal kontakti ja teevad pingutusi tööle naasmise hõlbustamiseks, on oma töötajate tööl hoidmiselpingutusi tööle naasmise hõlbustamiseks, on oma töötajate tööl hoidmisel edukamadedukamad
- 17. Positiivsed mõjud organisatsiooni avalikele suhetelePositiivsed mõjud organisatsiooni avalikele suhetele Tasuta positiivne reklaam Personalipoliitikas soolist võrdõiguslikkust edendavad ettevõtted pälvivad sageli meedia tähelepanu ja sellistest ettevõtetest kirjutatakse ka tihedamini artikleid. Firmadele võidakse anda autasusid (riiklikud autasud, ettevõtlusauhinnad), mis toob endaga kaasa palju positiivset meediatähelepanu. Selline positiivne reklaam aitab kaasa ettevõtte tuntuse suurendamisele ning usaldusväärse kuvadi loomisele klientide ja potentsiaalsete töölesoovijate silmis.
- 18. Diskrimineerimissüüdistuste ennetamine Kui aga tööandjad ei järgi naiste ja meeste võrdse kohtlemise norme, siis võidakse neid süüdistada soolises diskrimineerimises. Diskrimineerimissüüdistuse esitamine mõjutab negatiivselt organisatsiooni sisesuhteid ja kahjustab mainet, kohtu määratud hüvitis või trahv on tööandjale suur rahaline kulu. Ennetavaid meetmeid sisaldava soolise võrdõiguslikkuse strateegia rakendamine ettevõttes aitab vältida võrdse kohtlemise normide rikkumist. Eesti soolise võrdõiguslikkuse voliniku poole on ajavahemikus 2005–2007 (kaks ja pool aastat) pöördutud 118 korral, neist 33 korral tehti töövaldkonda puudutav avaldus ning 14 juhul leidis volinik, et soolise võrdse kohtlemise põhimõtet on rikutud
- 19. Positiivne mõju ühiskonnalePositiivne mõju ühiskonnale Positiivne mõju ühiskonnale avaldub järgnevas:Positiivne mõju ühiskonnale avaldub järgnevas: Põhiõiguste austaminePõhiõiguste austamine Rahvastiku vananemisega kaasnevate probleemide leevendamineRahvastiku vananemisega kaasnevate probleemide leevendamine Euroopa rahvastiku taastootmise toetamineEuroopa rahvastiku taastootmise toetamine Haridusinvesteeringu tasuvuse tagamineHaridusinvesteeringu tasuvuse tagamine
- 20. KokkuvõtteksKokkuvõtteks Naiste ja meeste palgalõhet on suhteliselt keeruline vähendada. Otsest diskrimineerimist esineb harva (sama tööd tegevatele naistele ja meestele erinevate põhipalkade määramine) Eestis levinud individuaalsed palgaläbirääkimised tingivad siiski ka selle, et madalamat palka küsinule, kes enamasti on naine, makstaksegi sama töö eest madalamat palka. Eestis on naiste ja meeste keskmiste tunnipalkade statistiline vahe üks Euroopa suurimaid, kuna vaid vähesed ettevõtted soovivad selle teemaga tegeleda.
- 21. Soolise võrdõiguslikkuse seadusestSoolise võrdõiguslikkuse seadusest §§ 6 lg 2 p 3: „Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta:6 lg 2 p 3: „Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta: kehtestab ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töökehtestab ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimusedtasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest soost töötajale võikui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest soost töötajale või töötajatele.“töötajatele.“