ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

HR-инжиниринг. Введение в методологию

•Download as PPT, PDF•
•
R
RnD_SM

HR-инжиниринг. Введение в методологию

1 of 19
Download to read offline
Учебный курс «HR-инжиниринг: введение в методологию» Ю.А. Лунев, к. псих. наук г. Долгопрудный, 2014
Инженеры, удивившиеся наличию человека в технических системах «Методологи разрабатывают сложные системы, у которых есть весьма изменчивые и нелинейные компоненты люди. При этом им как-то удается вообще не замечать эти компоненты и то воздействие, которое они оказывают на проектируемую систему». Алистэр Коуберн, методолог software engineering «Программная инженерия (software engineering) представляет собой неверную метафору для большинства проектов по разработке ПО. Используя техническую метафору, мы забываем об истинной природе программирования деятельности социальной и интеллектуальной, но никак не технической». Питер МакБрин, автор книги "Software Craftsmanship"
Определяем предмет HR-инжиниринга Механизмы включения человека в систему бизнеса Поведение Внутренние условия Внешние воздействия Внешние условия Цель инжиниринга – планомерное достижение человеком производственных результатов
Принципиальные отличия человека Технические устройства Животные Человек • Социальность • Изменчивость • Эмоциональность - моральная • Восприятие – уникальное и воспроизводящее воссоздающее • Самостоятельность. Разум и воля, основанная на ценностях
Архитектура человека Баланс Рациональность Конфликт Эмоциональность Разум Личность Интеллект Тело Динамика социальной независимости
Сотрудник на входе и выходе организации. Выбор инструмента воздействия Человек «до» Человек «после» Корпорация Выгода предприятия (corporate benefit) Выгода сотрудника (individual benefit ) Вопросы HR-инженера:
Проектирование включения сотрудника в корпоративную архитектуру Процессы Стратегии и цели Структуры Организационно-ролевая Организационно-ролевая Живая уникальная Живая уникальная единица единица личность личность Производственное поведение
Требования HR-инжиниринга: строить два типа моделей Модель активности персонала Модель рабочего места Модель карьеры Модель внешних воздействий Модель корпоративной архитектуры Модель корпоративной социальной среды Модель компетенций Модель корпоративной материальной среды Модель функций, дополненных атрибутами времени, человеческих затрат Модель внешней среды
Конструктор сквозного проектирования предметной области HRM Стратегии и цели Стратегии и цели Развитие Подбор Структуры Модель внешних воздействий на человека Оценка Культура Стимулирование Процессы
Строить единую потоковую модель трех сущностей Требуемое поведение Свойства сотрудник а Лояльность Количественные и качественные характеристики Мотивированность Компетентность Вовлечь Достичь Действия корпорации Привлечь Привлечь
От процессов к структуре: логика и принципы гуманистического проектирования Карта и детализированные модели процессов Функции и организационные роли Рабочие места Штатное расписание Требования ккгуманизации проектирования: Структура Требования гуманизации проектирования: администрирования ••Профессиональнаяуниверсальность Профессиональная универсальность ••Взаимозаменяемость Взаимозаменяемость ••Перераспределениепростого и сложного труда Перераспределение простого и сложного труда ••Балансзадач и ресурсов Баланс задач и ресурсов ••Построениесистемы процессов HR-сервисов Построение системы процессов HR-сервисов
Проектирование и улучшение рабочего места Рабочее место «как есть» Регистры описания Улучшение Рабочее место «как нужно» Регистры описания Порядок инструментов Порядок инструментов 12
Атрибуты описания сотрудника и пользователи моделей Атрибуты организацион но-ролевой единицы Атрибуты живой уникальной личности Бизнесинженеры Компетенции Лояльность Ценности Требования к активности в режимах нормальном, аварийном, форсированном Руководители Аналитики Специалисты Руководители Смыслы Мотивы Работоспособноти
Моделирование ролевых и личностных взаимодействий как источников операционных улучшений Процессы Оргдизайн Междепартаментские точки генерации операционных улучшений
Механизмы преобразования внешних условий на поведение Внешние механизмы Корпоративные механизмы Организация - Технологии Индивидуальные психологические механизмы Эмоционально-волевые Личностные Интеллектуальные Смыслы Отношение Мотивы Настроение Цели Характер Компетенции Восприятие Воображение Мышление Память Индивидуальное и групповое поведение
Инструменты HR-инжиниринга Агентные, Агентные, потоковые, потоковые, динамические модели динамические модели Визуализаторы Визуализаторы знаний знаний Мета-модели Мета-модели 1996 Белгородская обл. 1997 Белгородская обл. 1998 Белгородская обл. 1999 Белгородская обл. 1991 Белгородская обл. 1992 Белгородская обл. 1991 Тульская обл. 1992 Тульская обл. 1993 Тульская обл. 1994 Тульская обл. 1992 Владимирская обл. 1992 Ярославс кая обл. 1993 Владимирская обл. 1994 Белгородская обл. 1993 Белгородская обл. 1994 Воронежская обл. 1995 Воронежская обл. 1996 Воронежская обл. 1997 Воронежская обл. 1998 Воронежская обл. 1999 Воронежская обл. 1994 Владимирс кая обл. 1995 Владимирс кая обл. 1997 Тверская обл. 1994 Тверс кая обл. 1995 Белгородская обл. 1997 Курс кая обл. 1998 Курс кая обл. 1999 Курс кая обл. 1992 Калужс кая обл. 1991 Курская обл. 1992 Курская обл. 1993 Ку рс кая обл. 1994 Ярославс кая обл. 1993 Ярославс кая обл. 1994 Курская обл. 1995 Курская обл. 1996 Курская обл. 1992 Тверская обл. 1993 Тверская обл. 1991 Тверская обл. 1991 Владимирская обл. 1991 Смоленс кая обл. 1991 Ярос лавская обл. 1992 Смоленс кая обл. 1991 Липецкая обл. 1992 Липецкая обл. 1993 Рязанская обл. 1998 Липецкая обл. 1999 Липецкая обл. 1991 Брянская обл. 1997 Владимирская обл. 1998 Владимирская обл. 1999 Владимирская обл. 1999 Тверская обл. 1997 Ярославская обл. 1998 Ярославская обл. 1999 Ярославская обл. 1991 Ивановская обл. 1992 Ивановская обл. 1995 Смоленс кая обл. 1996 Смоленс кая обл. 1991 Тамбовская обл. 1992 Тамбовская обл. 1993 Тамбовская обл. 1994 Тамбовская обл. 1996 Тамбовс кая обл. 1997 Тамбовс кая обл. 1998 Тамбовс кая обл. 1999 Тамбовс кая обл. 1995 Ивановская обл. 1996 Ивановская обл. 1997 Ивановская обл. 1998 Ивановская обл. 1999 Ивановская обл. 1999 Калужская обл. 1996 Брянская обл. 1997 Брянская обл. 1998 Брянская обл. 1999 1995 Брянская обл. Кос тромская обл. 1996 1993 Кос тромская обл. Брянская обл. 1997 1994 Кос тромская обл. Брянская обл. 1998 Кос тромская обл. 1999 1995 Кос тромская Орловская обл. обл. 1993 1997 Кос тромс кая обл. Орловская обл. 1994 1998 Кос тромс кая обл. Орловская обл. 1999 Орловская обл. 1993 Калужская обл. 1993 1996 Орловская обл. О рловская обл. 1994 Орловская обл. 1991 Костромская обл. 1998 Рязанс кая обл. 1999 Рязанс кая обл. 1993 Ивановская обл. 1994 Ивановская обл. 1995 Калужская обл. 1996 Калужская обл. 1997 Калужская обл. 1998 Калужская обл. 1997 Смоленс кая обл. 1998 Смоленс кая обл. 1999 Смоленс кая обл. 1992 Рязанская обл. 1994 Рязанская обл. 1995 Рязанская обл. 1991 Рязанская обл. 1993 Смоленская обл. 1994 Смоленская обл. 1994 Калужская обл. 1992 Брянская обл. 1996 Ярославская обл. 1996 Рязанская обл. 1997 Рязанская обл. 1994 Липецкая обл. 1997 Липецкая обл. 1991 Калу жс кая обл. 1996 Владимирская обл. 1996 Тверская обл. 1998 Тверская обл. 1995 Тверская обл. 1995 Ярославская обл. 1993 Липецкая обл. 1995 Липецкая обл. 1996 Липецкая обл. 1993 Воронежская обл. 1991 Воронежская обл. 1992 Воронежская обл. Матрицы Матрицы смысловых смысловых настроек настроек 1995 Тульская обл. 1996 Тульская обл. 1997 Тульская обл. 1998 Тульская обл. 1999 Тульская обл. 1991 Орловская обл. 1992 Орловская обл. 1995 Тамбовс кая обл. Матрицы Матрицы проекций проекций объектов объектов 1992 Кос тромс кая обл. 1995 Брянс кая обл. Проектирование Проектирование и внедрение и внедрение социальной социальной среды среды Классификаторы, Классификаторы, онтологические онтологические модели модели
Матрица системной настройки контента управления персоналом Объекты настройки Критерии настройки Идеологическая платформа (ценности, политика) • • • • Соответствие корпоративному видению Понятность для персонала Информированность персонала. Мотивирующий эффект Программно-целевая платформа (стратегии, планы) • • • Соответствие корпоративным задачам: Понятность. Информированность персонала Организация процессов • управления персоналом • Стыковка со стратегией и культурой. Содержательная и процедурная взаимосвязь Инструментальная и методическая поддержка Эффективность автоматизации Эффективность исполнения задач • •
Прогнозирование динамики производственной активности в противоположных векторах Корпоративная вовлеченность Эгоцентризм
Производственное поведение Проектирование жизненного цикла сотрудника c учетом режимов активности Проекти рование Привлече Включение в Поддержка Подгото вка к ние деятельность роста выходу из организ ации

More Related Content

HR-инжиниринг. Введение в методологию

  • 1. Учебный курс «HR-инжиниринг: введение в методологию» Ю.А. Лунев, к. псих. наук г. Долгопрудный, 2014
  • 2. Инженеры, удивившиеся наличию человека в технических системах «Методологи разрабатывают сложные системы, у которых есть весьма изменчивые и нелинейные компоненты люди. При этом им как-то удается вообще не замечать эти компоненты и то воздействие, которое они оказывают на проектируемую систему». Алистэр Коуберн, методолог software engineering «Программная инженерия (software engineering) представляет собой неверную метафору для большинства проектов по разработке ПО. Используя техническую метафору, мы забываем об истинной природе программирования деятельности социальной и интеллектуальной, но никак не технической». Питер МакБрин, автор книги "Software Craftsmanship"
  • 3. Определяем предмет HR-инжиниринга Механизмы включения человека в систему бизнеса Поведение Внутренние условия Внешние воздействия Внешние условия Цель инжиниринга – планомерное достижение человеком производственных результатов
  • 4. Принципиальные отличия человека Технические устройства Животные Человек • Социальность • Изменчивость • Эмоциональность - моральная • Восприятие – уникальное и воспроизводящее воссоздающее • Самостоятельность. Разум и воля, основанная на ценностях
  • 6. Сотрудник на входе и выходе организации. Выбор инструмента воздействия Человек «до» Человек «после» Корпорация Выгода предприятия (corporate benefit) Выгода сотрудника (individual benefit ) Вопросы HR-инженера:
  • 7. Проектирование включения сотрудника в корпоративную архитектуру Процессы Стратегии и цели Структуры Организационно-ролевая Организационно-ролевая Живая уникальная Живая уникальная единица единица личность личность Производственное поведение
  • 8. Требования HR-инжиниринга: строить два типа моделей Модель активности персонала Модель рабочего места Модель карьеры Модель внешних воздействий Модель корпоративной архитектуры Модель корпоративной социальной среды Модель компетенций Модель корпоративной материальной среды Модель функций, дополненных атрибутами времени, человеческих затрат Модель внешней среды
  • 9. Конструктор сквозного проектирования предметной области HRM Стратегии и цели Стратегии и цели Развитие Подбор Структуры Модель внешних воздействий на человека Оценка Культура Стимулирование Процессы
  • 10. Строить единую потоковую модель трех сущностей Требуемое поведение Свойства сотрудник а Лояльность Количественные и качественные характеристики Мотивированность Компетентность Вовлечь Достичь Действия корпорации Привлечь Привлечь
  • 11. От процессов к структуре: логика и принципы гуманистического проектирования Карта и детализированные модели процессов Функции и организационные роли Рабочие места Штатное расписание Требования ккгуманизации проектирования: Структура Требования гуманизации проектирования: администрирования ••Профессиональнаяуниверсальность Профессиональная универсальность ••Взаимозаменяемость Взаимозаменяемость ••Перераспределениепростого и сложного труда Перераспределение простого и сложного труда ••Балансзадач и ресурсов Баланс задач и ресурсов ••Построениесистемы процессов HR-сервисов Построение системы процессов HR-сервисов
  • 12. Проектирование и улучшение рабочего места Рабочее место «как есть» Регистры описания Улучшение Рабочее место «как нужно» Регистры описания Порядок инструментов Порядок инструментов 12
  • 13. Атрибуты описания сотрудника и пользователи моделей Атрибуты организацион но-ролевой единицы Атрибуты живой уникальной личности Бизнесинженеры Компетенции Лояльность Ценности Требования к активности в режимах нормальном, аварийном, форсированном Руководители Аналитики Специалисты Руководители Смыслы Мотивы Работоспособноти
  • 14. Моделирование ролевых и личностных взаимодействий как источников операционных улучшений Процессы Оргдизайн Междепартаментские точки генерации операционных улучшений
  • 15. Механизмы преобразования внешних условий на поведение Внешние механизмы Корпоративные механизмы Организация - Технологии Индивидуальные психологические механизмы Эмоционально-волевые Личностные Интеллектуальные Смыслы Отношение Мотивы Настроение Цели Характер Компетенции Восприятие Воображение Мышление Память Индивидуальное и групповое поведение
  • 16. Инструменты HR-инжиниринга Агентные, Агентные, потоковые, потоковые, динамические модели динамические модели Визуализаторы Визуализаторы знаний знаний Мета-модели Мета-модели 1996 Белгородская обл. 1997 Белгородская обл. 1998 Белгородская обл. 1999 Белгородская обл. 1991 Белгородская обл. 1992 Белгородская обл. 1991 Тульская обл. 1992 Тульская обл. 1993 Тульская обл. 1994 Тульская обл. 1992 Владимирская обл. 1992 Ярославс кая обл. 1993 Владимирская обл. 1994 Белгородская обл. 1993 Белгородская обл. 1994 Воронежская обл. 1995 Воронежская обл. 1996 Воронежская обл. 1997 Воронежская обл. 1998 Воронежская обл. 1999 Воронежская обл. 1994 Владимирс кая обл. 1995 Владимирс кая обл. 1997 Тверская обл. 1994 Тверс кая обл. 1995 Белгородская обл. 1997 Курс кая обл. 1998 Курс кая обл. 1999 Курс кая обл. 1992 Калужс кая обл. 1991 Курская обл. 1992 Курская обл. 1993 Ку рс кая обл. 1994 Ярославс кая обл. 1993 Ярославс кая обл. 1994 Курская обл. 1995 Курская обл. 1996 Курская обл. 1992 Тверская обл. 1993 Тверская обл. 1991 Тверская обл. 1991 Владимирская обл. 1991 Смоленс кая обл. 1991 Ярос лавская обл. 1992 Смоленс кая обл. 1991 Липецкая обл. 1992 Липецкая обл. 1993 Рязанская обл. 1998 Липецкая обл. 1999 Липецкая обл. 1991 Брянская обл. 1997 Владимирская обл. 1998 Владимирская обл. 1999 Владимирская обл. 1999 Тверская обл. 1997 Ярославская обл. 1998 Ярославская обл. 1999 Ярославская обл. 1991 Ивановская обл. 1992 Ивановская обл. 1995 Смоленс кая обл. 1996 Смоленс кая обл. 1991 Тамбовская обл. 1992 Тамбовская обл. 1993 Тамбовская обл. 1994 Тамбовская обл. 1996 Тамбовс кая обл. 1997 Тамбовс кая обл. 1998 Тамбовс кая обл. 1999 Тамбовс кая обл. 1995 Ивановская обл. 1996 Ивановская обл. 1997 Ивановская обл. 1998 Ивановская обл. 1999 Ивановская обл. 1999 Калужская обл. 1996 Брянская обл. 1997 Брянская обл. 1998 Брянская обл. 1999 1995 Брянская обл. Кос тромская обл. 1996 1993 Кос тромская обл. Брянская обл. 1997 1994 Кос тромская обл. Брянская обл. 1998 Кос тромская обл. 1999 1995 Кос тромская Орловская обл. обл. 1993 1997 Кос тромс кая обл. Орловская обл. 1994 1998 Кос тромс кая обл. Орловская обл. 1999 Орловская обл. 1993 Калужская обл. 1993 1996 Орловская обл. О рловская обл. 1994 Орловская обл. 1991 Костромская обл. 1998 Рязанс кая обл. 1999 Рязанс кая обл. 1993 Ивановская обл. 1994 Ивановская обл. 1995 Калужская обл. 1996 Калужская обл. 1997 Калужская обл. 1998 Калужская обл. 1997 Смоленс кая обл. 1998 Смоленс кая обл. 1999 Смоленс кая обл. 1992 Рязанская обл. 1994 Рязанская обл. 1995 Рязанская обл. 1991 Рязанская обл. 1993 Смоленская обл. 1994 Смоленская обл. 1994 Калужская обл. 1992 Брянская обл. 1996 Ярославская обл. 1996 Рязанская обл. 1997 Рязанская обл. 1994 Липецкая обл. 1997 Липецкая обл. 1991 Калу жс кая обл. 1996 Владимирская обл. 1996 Тверская обл. 1998 Тверская обл. 1995 Тверская обл. 1995 Ярославская обл. 1993 Липецкая обл. 1995 Липецкая обл. 1996 Липецкая обл. 1993 Воронежская обл. 1991 Воронежская обл. 1992 Воронежская обл. Матрицы Матрицы смысловых смысловых настроек настроек 1995 Тульская обл. 1996 Тульская обл. 1997 Тульская обл. 1998 Тульская обл. 1999 Тульская обл. 1991 Орловская обл. 1992 Орловская обл. 1995 Тамбовс кая обл. Матрицы Матрицы проекций проекций объектов объектов 1992 Кос тромс кая обл. 1995 Брянс кая обл. Проектирование Проектирование и внедрение и внедрение социальной социальной среды среды Классификаторы, Классификаторы, онтологические онтологические модели модели
  • 17. Матрица системной настройки контента управления персоналом Объекты настройки Критерии настройки Идеологическая платформа (ценности, политика) • • • • Соответствие корпоративному видению Понятность для персонала Информированность персонала. Мотивирующий эффект Программно-целевая платформа (стратегии, планы) • • • Соответствие корпоративным задачам: Понятность. Информированность персонала Организация процессов • управления персоналом • Стыковка со стратегией и культурой. Содержательная и процедурная взаимосвязь Инструментальная и методическая поддержка Эффективность автоматизации Эффективность исполнения задач • •
  • 18. Прогнозирование динамики производственной активности в противоположных векторах Корпоративная вовлеченность Эгоцентризм
  • 19. Производственное поведение Проектирование жизненного цикла сотрудника c учетом режимов активности Проекти рование Привлече Включение в Поддержка Подгото вка к ние деятельность роста выходу из организ ации

Editor's Notes

  • #8: Человек существует в процессах, стратегиях и структурах организации в двух состояниях – как организационно-ролевая единица и как живая уникальная личность.HR-инженер упорядочивает взаимодействие по вертикали властных отношений и по горизонтали партнерства в этих двух состояниях. При этом в каждом из состояний используются специфические инструменты управленческого воздействия (например, построение процедур и рабочего места для проектирования организационно-ролевой единицы и формирование коммуникаций и компетенций для воздействия на живую уникальную личность). Системное проектирование включения персонала в бизнес-процессы основывается на двух допущениях: сотрудники будут успешно осваивать новые правила производственного поведения только в том случае, если будут реализованы специальная настройка кадровой политики и процессов управления персоналом Изменение производственных правил требует от сотрудников значительных усилий, поэтому для сохранения положительной мотивации и работоспособности нужна специальная HR-поддержка организационных изменений.