2. Кадровое планирование — целенаправленная, научно
обоснованная деятельность организации, имеющая целью
предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в
необходимом количестве в соответствии со способностями,
склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
3. Эффективное кадровое
планирование
Выявление и применение
профессионального
потенциала работников
Снижение общих затрат
на рабочую силу
Оптимизация
использования
персонала
Набор и отбор
персонала
Социально-экономическая
эффективность предприятия
9. Система кадрового планирования
Постановка целей
осуществляется на этапе выделения кадровой
стратегии на основе прогнозирования
потребности в персонале
Мероприятия
- перечень конкретных действия,
осуществление которых необходимо для
решения кадровых задач: программы, сроки,
исполнители, ресурсы
Долгосрочное
планирование
Среднесрочное
планирование
Уточнение целей кадровой стратегии в
зависимости от характера ситуации,
складывающейся внутри и вне организации
Постановка задач
– установление путей и способов реализации
кадровой стратегии
Краткосрочное
планирование
10. Направления кадрового планирования
Установление численности, структуры и
результатов труда персонала, необходимых
для реализации целей
Определение статей расходов на содержание
штата и проведение запланированных
мероприятий и расчет затрат
Планирование
потребности в
персонале
Планирование
мероприятий
Выбор путей, форм, способов, сроков и
методов удовлетворения потребности в
персонале:
-привлечения и отбора рабочей силы;
-сокращения численности персонала;
-перемещений работников;
-оценки потенциала;
-обучения;
-социального развития и др.
Планирование
затрат
11. Факторы Их влияние Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1. Изменение конъюнктуры Сбытовые
возможности
предприятия
Анализ тенденций, оценка
1.2. Изменение структуры
рынка
Анализ рынка
1.3. Конкурентные
отношения
Анализ положения на рынке
1.4. Данные, определяемые
экономической политикой
Анализ экономических
данных и процессов
1.5. Тарифное соглашение Себестоимость Прогноз последствий, анализ
принятых соглашений
12. Факторы Их влияние Методы определения
2. Факторы, существующие в организации (внутренние)
2.1. Запланированный
объем сбыта
Количественные и
качественные
потребности в кадрах
(новый спрос или
пониженный спрос)
Принятие
предпринимательских
решений в соответствии с
оценкой факторов,
перечисленных в пункте
1.
2.2. Техника, технология,
организация
производства и труда
Численность
необходимого персонала
Объем и качество
готовой продукции
Показатели на основе
эмпирических данных
организационного
характера и науки о труде
2.3. Текучесть кадров Дополнительная
потребность в
работниках для замены
выбывших
Учет убытков
2.4. Простои Нерациональное
использование
персонала
Сокращение объема
производства
Анализ простоев
13. Фактор прогноза Краткосрочное планирование
(0-2 года)
Среднесрочное планирование
(2-5 лет)
Долгосрочное планирование
(более 5 лет)
Спрос Оправданная занятость,
включая рост, изменения и
оборот)
Потребности выводятся из
ресурсов и планов
В некоторых организациях
аналогично среднесрочному,
в других – повышение
осведомленности в среде и
технологии – метод
экспертных оценок
Предложение Перепись служащих без
ожидаемых потерь плюс
возможные поддержки
зависимых групп
Вакансии персонала
ожидаются исходя из
конкретных данных о
повышении
производительности,
производных из планов
развития
Управленческие ожидания
изменения характеристик
служащих и будущих
возможностей персонала
Сеть потребностей Количество и виды
необходимого персонала
Количества, виды, данные и
уровни потребностей
Управленческие ожидания
будущих условий,
воздействующих на
непосредственное решение
