ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

Формирование команд для технологичных компаний

•Download as PPT, PDF•
•
Katerina Gavrilova
Katerina Gavrilova

Как собрать команду для развития компании? Как искать сотрудников? Как оценивать их навыки?

1 of 53
Построение команды для технологического проекта
ЭФФЕКТИВНАЯ КОМАНДА Q: ?Как повысить эффективность работы компании A: Построить эффективно работающую команду и !устранить существующие проблемы
Формирование команд для технологичных компаний
ФОРМИРУЕМ КОМАНДУ ,Согласно статистике трое из пяти кандидатов отказываются от предложения о работе после ,финального интервью двое из пяти не выходят ,на работу в оговоренный срок один из пяти кандидатов увольняется после первых дней работы
?ПОЧЕМУ Демографический кризис Быстрый рост отрасли Всем нужны квалифицированные сотрудники «Y»Поколение
ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ 1. ;Примите установку на таланты 2. ;Сделайте ваше предложение привлекательным 3. ;Перестройте стратегию найма 4. ;Обеспечьте процесс непрерывного развития персонала 5. .Дифференцируйте и вдохновляйте ваших людей
Формирование команд для технологичных компаний
ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ 1. , ,Все управленцы начиная с президента отвечают за ;укрепление своего коллектива талантов 2. ,Наша компания должности и даже стратегия ,ориентированы на то чтобы привлекать талантливых ;людей 3. ;Найм персонала похож на маркетинг 4. Мы способствуем развитию главным образом через последовательность повышающих профессионализм , ;заданий инструктирование и наставничество 5. ,Мы вознаграждаем сотрудников но дифференцируем ,вложения в сотрудников в зависимости от их функций
ЦЕННОСТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ – ,это совокупность того что день за днем испытывают , :и получают люди работая в компании от внутренней удовлетворенности работой до атмосферы на рабочем , , ,месте руководства коллег вознаграждения и многого .другого
Формирование команд для технологичных компаний
:ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОСЫ 1. ?Какие планы развития компании 2. Чем вы отличаетесь от других ?работодателей 3. ?Какова роль сотрудника в развитии компании 4. ?Какие перспективы роста есть у сотрудника 5. ?Кто будет руководителем сотрудника
?ЧЕГО ХОТЯТ КАНДИДАТЫ
Формирование команд для технологичных компаний
Заработная плата ?решает
ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ • ;платить в соответствии с результативностью сотрудника • ;оплата определяется созданием ценности • ;рыночное равенство в оплате • ,нарушать правила вознаграждения чтобы нанять .нужного кандидата
Формирование команд для технологичных компаний
, ,Людей вдохновляет не только то что вы делаете , .но и то почему вы это делаете
КАК СОЗДАТЬ ОБРАЗ ?РАБОТОДАТЕЛЯ
- Инвестируйте свое время в создание образа ;идеального сотрудника - ;Готовьтесь к проведению интервью - ;Делайте пометки во время собеседования - Если после собеседования вы не приняли , ;решения вы потратили свое и чужое время - , .Привлекайте тех кто превосходит остальных СОБЕСЕДОВАНИЕ
«Нет хороших» «и плохих» кандидатов – ,есть те кто подходит для этой работы ,и этой компании и кто не подходит Чтобы сделать категоричный оценочный вывод на основании ,интервью надо проверить его минимум три раза В природе и обществе не существует «идеальных кандидатов»: очень важно расставлять приоритеты в требованиях к кандидату и выбирать , . .лучшего т е наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии
ВОПРОСЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ
STAR:Задаем вопросы по методике SITUATION TASK ACTIONS RESULTS 1. ? ?Вы удачливый человек Почему 2. ? 5, 10Как вы видите свое развитие лет ( )ситуативно ВОПРОСЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ
Формирование команд для технологичных компаний
,ЕСТЬ КАНДИДАТ ?ЧТО ДАЛЬШЕ
1. Перечисление должностных обязанностей ;сотрудника 2. ,Система мотивации сотрудника как она ;рассчитывается 3. Условия прохождения испытательного срока ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ
-руководитель это
мотивирует вдохновляет ставит задачи делится новостями слышит сотрудников развивает компанию РУКОВОДИТЕЛЬ
–На первом месте забота о своих сотрудниках –На втором месте забота о своих клиентах –На третьем месте забота о прибыли . , « »Дж Митчелл Обнимите своих сотрудников
держите свои обещания поощряйте сотрудников нематериально « »создайте свой регулярный ритуал в компании поощряйте иннициативу доносите ценности компании до сотрудников проводите совместные мозговые штурмы МОТИВАЦИЯ
« » :ЗОЛОТАЯ ТРОЙКА в общении с сотрудниками ВЕЖЛИВОСТЬ ПРИЗНАНИЕ УВАЖЕНИЕ «Самым фундаментальным принципом человеческой натуры является страстное желание получить признание своей »ценности Уильям Джеймс
 - .Честность говорите с сотрудниками на одном языке Просите сотрудников .давать Вам обратную связь о работе в команде  -Ответственность каждого в стартапе нельзя перекладывать ,ответственность за свои действия на коллег нужно уметь быстро осознать ошибку и найти способ ее решени  - ,Сплоченность один сотрудник выполняет несколько ролей иногда ему ,нужна помощь от фаундера или коллеги подстраховка на период . .конференции и т д  - ,Вера в успех компании в команде должен быть евангелист который будет пропитывать и команду и рынок в успехе стартапа  Взаимное уважение  - ,Гибкость рынок меняется нужно уметь корректировать планы и не бояться этого ПРИНЦИПЫ
КАК ЭТО БЫЛО Рэймонд Мередит Белбин • ,выпускник Кембриджа • 1967в начал исследовать команды и  предпочитаемые командные роли в колледже ;Хенли •спустя десятилетие кропотливых исследований и , 1981более сотни исследованных команд в Белбин :выпустил книгу Management Teams: Why They Succeed or Fail ( 50признана одной из лучших книг XX )по менеджменту в веке
..ИЛИ ДРУГИМИ СЛОВАМИ
9 РОЛЕЙ ПО БЕЛБИНУ
ПРО НЕДОСТАТКИ $ Для каждой роли характерны допустимые –недостатки как оборотная сторона достоинств $ Недопустимые недостатки препятствуют выполнению основных функций роли $ 2-3 ,Член команды может совмещать роли причем сильные качества одной роли могут быть недостатками другой
ШЕЙПЕР
ИСПОЛНИТЕЛЬ
ЗАВЕРШИТЕЛЬ
КООРДИНАТОР
ДУША КОМАНДЫ
ИССЛЕДОВАТЕЛЬ
ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ
-АНАЛИТИК СТРАТЕГ
СПЕЦИАЛИСТ
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ ?СЛАБЫЕ КОМАНДЫ 1. Переоценка командного духа 2. Однородные команды  ;Подбор себе подобных  Влияние культуры компании 3. :Неправильное распределение ролей  ;Способные люди не смогли проявить инициативу  ;Излишняя корректность в борьбе с недостатками  Предубеждение к ролям в команде
:О ЧЕМ СЛЕДУЕТ ПОМНИТЬ * , ,люди и их потребности постоянно меняются а следовательно и их ;мотивация * ,люди проходят различные этапы развития которые в значительной .степени определяют их мотивацию Сохранение работыСохранение работы Устойчивость работыУстойчивость работы ПринадлежностьПринадлежность к профессиик профессии ПризнаниеПризнание ЧеленджЧелендж ЭстетикаЭстетика
АДИЗЕС :Хороший лидер 1. ;Способен дейст воват ь сознат ельно 2. ;Способен дейст воват ь осознанно 3. : (Обладает разносторонними способностями в его PAEI)-коде от сут ст вуют прочерки; 4.Знает , ;свои сильныеи слабыестороны атакжесвою уникальность 5.Принимает , ;свои достоинства недостатки и свою уникальность 6.Способен оценит ь ;сильныеи слабыестороны других людей 7.Признает и ценит ;отличительныеособенности других людей 8.Умеет сбавит ь т емп ;и расслабиться в сложной ситуации 9. ,Создает условия в которых конфликт разрешается в атмосфере взаимного доверия и уважения и становится .средст вом обучения
(P): ?Что нужно сделать (A): ?Как это нужно сделать (E): / ?Когда зачем это нужно сделать (I): ?Кто это должен сделать
Увольнение
- Систематично не справляется со своими обязанностями - Систематично нарушает те или иные договоренности - -В связи с изменением бизнес процессов отпадает необходимость в данном человеке
УЧИ МАТЧАСТЬ • . .Доставляя счастье От нуля до миллиарда История создания выдающейся компании из первых рук, Тони Шей • .Стили менеджмента Эффективные и неэффективные, Ицхак Адизес • . StarbucksДело не в кофе Корпоративная культура , Говард Бехар • StarbucksКак чашка за чашкой строилась (Pour Your heart Into It: How Starbucks Built A Company One Cup At A Time), ,Говард Шульц Дори Джонс Йенг • AppleКак я строил бизнес в России, Евгений Бутман • Rework: бизнес без предрассудков, 37signalsоснователи
✤ К , ,атерина Гаврилова Верещагина Любовь Милдлина Александра ✤ DigitalHRСЕО ✤ www.digitalhr.ru ✤ www.facebook.com/digitalhr ✤ +7(909)963-97-33 ✤ http://www.tumblr.com/blog/digitalhr постоянно пополняем полезной информацией о подборе в стартапы
Формирование команд для технологичных компаний

More Related Content

Формирование команд для технологичных компаний

  • 2. ЭФФЕКТИВНАЯ КОМАНДА Q: ?Как повысить эффективность работы компании A: Построить эффективно работающую команду и !устранить существующие проблемы
  • 4. ФОРМИРУЕМ КОМАНДУ ,Согласно статистике трое из пяти кандидатов отказываются от предложения о работе после ,финального интервью двое из пяти не выходят ,на работу в оговоренный срок один из пяти кандидатов увольняется после первых дней работы
  • 5. ?ПОЧЕМУ Демографический кризис Быстрый рост отрасли Всем нужны квалифицированные сотрудники «Y»Поколение
  • 6. ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ 1. ;Примите установку на таланты 2. ;Сделайте ваше предложение привлекательным 3. ;Перестройте стратегию найма 4. ;Обеспечьте процесс непрерывного развития персонала 5. .Дифференцируйте и вдохновляйте ваших людей
  • 8. ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ 1. , ,Все управленцы начиная с президента отвечают за ;укрепление своего коллектива талантов 2. ,Наша компания должности и даже стратегия ,ориентированы на то чтобы привлекать талантливых ;людей 3. ;Найм персонала похож на маркетинг 4. Мы способствуем развитию главным образом через последовательность повышающих профессионализм , ;заданий инструктирование и наставничество 5. ,Мы вознаграждаем сотрудников но дифференцируем ,вложения в сотрудников в зависимости от их функций
  • 9. ЦЕННОСТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ – ,это совокупность того что день за днем испытывают , :и получают люди работая в компании от внутренней удовлетворенности работой до атмосферы на рабочем , , ,месте руководства коллег вознаграждения и многого .другого
  • 11. :ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОСЫ 1. ?Какие планы развития компании 2. Чем вы отличаетесь от других ?работодателей 3. ?Какова роль сотрудника в развитии компании 4. ?Какие перспективы роста есть у сотрудника 5. ?Кто будет руководителем сотрудника
  • 15. ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ • ;платить в соответствии с результативностью сотрудника • ;оплата определяется созданием ценности • ;рыночное равенство в оплате • ,нарушать правила вознаграждения чтобы нанять .нужного кандидата
  • 17. , ,Людей вдохновляет не только то что вы делаете , .но и то почему вы это делаете
  • 19. - Инвестируйте свое время в создание образа ;идеального сотрудника - ;Готовьтесь к проведению интервью - ;Делайте пометки во время собеседования - Если после собеседования вы не приняли , ;решения вы потратили свое и чужое время - , .Привлекайте тех кто превосходит остальных СОБЕСЕДОВАНИЕ
  • 20. «Нет хороших» «и плохих» кандидатов – ,есть те кто подходит для этой работы ,и этой компании и кто не подходит Чтобы сделать категоричный оценочный вывод на основании ,интервью надо проверить его минимум три раза В природе и обществе не существует «идеальных кандидатов»: очень важно расставлять приоритеты в требованиях к кандидату и выбирать , . .лучшего т е наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии
  • 22. STAR:Задаем вопросы по методике SITUATION TASK ACTIONS RESULTS 1. ? ?Вы удачливый человек Почему 2. ? 5, 10Как вы видите свое развитие лет ( )ситуативно ВОПРОСЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ
  • 25. 1. Перечисление должностных обязанностей ;сотрудника 2. ,Система мотивации сотрудника как она ;рассчитывается 3. Условия прохождения испытательного срока ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ
  • 27. мотивирует вдохновляет ставит задачи делится новостями слышит сотрудников развивает компанию РУКОВОДИТЕЛЬ
  • 28. –На первом месте забота о своих сотрудниках –На втором месте забота о своих клиентах –На третьем месте забота о прибыли . , « »Дж Митчелл Обнимите своих сотрудников
  • 29. держите свои обещания поощряйте сотрудников нематериально « »создайте свой регулярный ритуал в компании поощряйте иннициативу доносите ценности компании до сотрудников проводите совместные мозговые штурмы МОТИВАЦИЯ
  • 30. « » :ЗОЛОТАЯ ТРОЙКА в общении с сотрудниками ВЕЖЛИВОСТЬ ПРИЗНАНИЕ УВАЖЕНИЕ «Самым фундаментальным принципом человеческой натуры является страстное желание получить признание своей »ценности Уильям Джеймс
  • 31.  - .Честность говорите с сотрудниками на одном языке Просите сотрудников .давать Вам обратную связь о работе в команде  -Ответственность каждого в стартапе нельзя перекладывать ,ответственность за свои действия на коллег нужно уметь быстро осознать ошибку и найти способ ее решени  - ,Сплоченность один сотрудник выполняет несколько ролей иногда ему ,нужна помощь от фаундера или коллеги подстраховка на период . .конференции и т д  - ,Вера в успех компании в команде должен быть евангелист который будет пропитывать и команду и рынок в успехе стартапа  Взаимное уважение  - ,Гибкость рынок меняется нужно уметь корректировать планы и не бояться этого ПРИНЦИПЫ
  • 32. КАК ЭТО БЫЛО Рэймонд Мередит Белбин • ,выпускник Кембриджа • 1967в начал исследовать команды и  предпочитаемые командные роли в колледже ;Хенли •спустя десятилетие кропотливых исследований и , 1981более сотни исследованных команд в Белбин :выпустил книгу Management Teams: Why They Succeed or Fail ( 50признана одной из лучших книг XX )по менеджменту в веке
  • 34. 9 РОЛЕЙ ПО БЕЛБИНУ
  • 35. ПРО НЕДОСТАТКИ $ Для каждой роли характерны допустимые –недостатки как оборотная сторона достоинств $ Недопустимые недостатки препятствуют выполнению основных функций роли $ 2-3 ,Член команды может совмещать роли причем сильные качества одной роли могут быть недостатками другой
  • 45. ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ ?СЛАБЫЕ КОМАНДЫ 1. Переоценка командного духа 2. Однородные команды  ;Подбор себе подобных  Влияние культуры компании 3. :Неправильное распределение ролей  ;Способные люди не смогли проявить инициативу  ;Излишняя корректность в борьбе с недостатками  Предубеждение к ролям в команде
  • 46. :О ЧЕМ СЛЕДУЕТ ПОМНИТЬ * , ,люди и их потребности постоянно меняются а следовательно и их ;мотивация * ,люди проходят различные этапы развития которые в значительной .степени определяют их мотивацию Сохранение работыСохранение работы Устойчивость работыУстойчивость работы ПринадлежностьПринадлежность к профессиик профессии ПризнаниеПризнание ЧеленджЧелендж ЭстетикаЭстетика
  • 47. АДИЗЕС :Хороший лидер 1. ;Способен дейст воват ь сознат ельно 2. ;Способен дейст воват ь осознанно 3. : (Обладает разносторонними способностями в его PAEI)-коде от сут ст вуют прочерки; 4.Знает , ;свои сильныеи слабыестороны атакжесвою уникальность 5.Принимает , ;свои достоинства недостатки и свою уникальность 6.Способен оценит ь ;сильныеи слабыестороны других людей 7.Признает и ценит ;отличительныеособенности других людей 8.Умеет сбавит ь т емп ;и расслабиться в сложной ситуации 9. ,Создает условия в которых конфликт разрешается в атмосфере взаимного доверия и уважения и становится .средст вом обучения
  • 48. (P): ?Что нужно сделать (A): ?Как это нужно сделать (E): / ?Когда зачем это нужно сделать (I): ?Кто это должен сделать
  • 50. - Систематично не справляется со своими обязанностями - Систематично нарушает те или иные договоренности - -В связи с изменением бизнес процессов отпадает необходимость в данном человеке
  • 51. УЧИ МАТЧАСТЬ • . .Доставляя счастье От нуля до миллиарда История создания выдающейся компании из первых рук, Тони Шей • .Стили менеджмента Эффективные и неэффективные, Ицхак Адизес • . StarbucksДело не в кофе Корпоративная культура , Говард Бехар • StarbucksКак чашка за чашкой строилась (Pour Your heart Into It: How Starbucks Built A Company One Cup At A Time), ,Говард Шульц Дори Джонс Йенг • AppleКак я строил бизнес в России, Евгений Бутман • Rework: бизнес без предрассудков, 37signalsоснователи
  • 52. ✤ К , ,атерина Гаврилова Верещагина Любовь Милдлина Александра ✤ DigitalHRСЕО ✤ www.digitalhr.ru ✤ www.facebook.com/digitalhr ✤ +7(909)963-97-33 ✤ http://www.tumblr.com/blog/digitalhr постоянно пополняем полезной информацией о подборе в стартапы