�ݺ�ߣ

Editor's Notes

• #3: Хочу сразу обратить ваше внимание – я не являюсь профессиональным тренером, а сие мероприятие не является тренингом. Я всего лишь делюсь с вами приобретенным когда-то опытом, которым я успешно и много лет пользуюсь на практике. Нельзя сказать, что все зависит только от сотрудника или руководителя. Это активная встречная работа: сотруднику нужно расти профессионально, психологически и мотивационно, а руководителю – применять нужный стиль руководства: вовремя давать указания, наставления и поддержку, а также в нужный момент предоставлять свободу
• #4: Относительно легко управлять неодушевленными сущностями, запасами, денежными потоками и тому подобное. У неодушевленных вещей нет права и свободы выбора. Гораздо сложнее управлять людьми – у каждого из них есть (более-менее выраженная) свобода выбора. В то же время, управление сотрудниками – это часть работы любого руководителя, наряду с другими управленческими задачами. Ситуационное лидерство – это выбор стиля поведения (управления, лидерства) в зависимости от ситуации. Как и любая модель, модель Ситуативного Лидерства упрощает реальность, помогая принимать решение быстро. Модель является универсальной, и может применяться в любой области, не только в ИТ-проектах. Модель фактически описывает жизненный цикл сотрудника и дает указания по тому, как максимально быстро провести сотрудника по этому жизненному циклу.
• #5: Модель предлагает делать выбор стиля руководства отталкиваясь от ЗРЕЛОСТИ сотрудника. Модель определяет зрелость сотрудника через два измерения – наличие необходимых навыков для выполнения порученных сотруднику заданий и наличие у сотрудника желания заниматься порученной ему задачей.
• #6: Не способен, и не настроен Есть определенные знания и навыки. Не мотивирован по той или иной причине. Например, узнал много сложных рабочих ситуаций, перестал романтизировать профессию, не оправдались ожидания от работы или руководитель не отреагировал на идеи и потребности
• #7: Профессионализм отсутствует, есть только базовые знания и навыки. Мотивация высокая, много энтузиазма
• #8: Много профессиональных знаний и развитые навыки. Поскольку профессионализм вырос, то энтузиазм к работе периодически появляется, но при неудачах так же быстро и гаснет. Уверенность в себе непостоянна, поэтому непостоянна и мотивация
• #9: Профессионализм - Мастерский уровень навыков. Мотивация - Отточенные навыки придают уверенности в себе. Отсюда высокая степень мотивации. Может делиться опытом и развивать других сотрудников
• #10: Стиль лидерства в модели Бланшара определяется в системе координат «ориентация на отношения» - «ориентация на задачи»
• #11: Его еще называют «Командным» Четко ставим задачу и даем инструкции. Поскольку сотрудники нуждается в контроле, на этом этапе его развития по отношению к задаче оптимален директивный стиль руководства
• #12: Другое название – «Тренерский» или «Убеждающий»
• #15: Нет хороших или плохих стилей руководства. Есть наиболее подходящий для конкретной ситуации стиль. Эффективный руководитель должен одинаково хорошо владеть всеми стилями и в конкретной ситуации уметь выбрать и применить наилучший стиль. Модель Бланшара любят за ее практический подход и простоту. Итак, начинаем подбирать для каждого уровня развития сотрудника по отношению к задаче стиль руководства, который даст нужный результат: Оптимальное решение рабочей задачи. Высвобождение времени руководителя. Психологически комфортное рабочее взаимодействие. Профессиональное развитие и рост сотрудника. Поддержание управленческой формы руководителя. «Овощ» постоянно нуждается в контроле и не способен самостоятельно справится с задачами ввиду отсутствия необходимых навыков. На этом этапе его зрелости оптимально будет применить к нему директивный стиль руководства – очень четко ставить задачу и выдавать исчерпывающие инструкции. Заинтересованному, но неопытному Новичку все еще нужны четкие инструкции и сильное руководство. Нужно натаскивать сотрудника, повышая его профессионализм. На этом этапе зрелости важно не допустить скатывания обратно на уровень «овоща», поэтому очень важно оказывать ему внимание. Со временем необходимые навыки он приобретет и дорастет до быстрого и точного выполнения задачи, поверит в себя. «Уставший» способен к решению задачи, но не настроен. У него все в порядке и со знаниями, и с навыками, проблема только с мотивацией и уверенностью в себе. Соответственно, нужно выбирать поддерживающий стиль, чтобы сотрудник осознал, что ему позволяют быть самостоятельным – его идеи находят отклик и конвертируются в рабочие успехи. Мотивированный, опытный и способный на самостоятельное решение задач Профессионал не требует особого внимания руководителя. Эффективнее всего будет применять к нему делегирование.
• #17: Нужно много и плотно работать с людьми, тренировать наблюдательность, стараться замечать детали, проявлять гибкость, быть готовым признавать свои ошибки – и учиться на них! В реальной жизни наиболее эффективным часто оказывается применение комбинации стилей с акцентом на указанный в модели.