ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

а.а. попов. открытый корпоративный университет. технологии работы с персоналом

•Download as PPT, PDF•
•
ОТКРЫТЫЙ КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ОТКРЫТЫЙ КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
1 of 20
Download to read offline
Академия народного хозяйства при Правительстве РФ Институт технологий образования Открытый корпоративный университет: технологии работы с персоналом в условиях глобальной конкуренции за человеческие ресурсы Б.М. Островский, А.А. Попов
Капитализация территорий   Корпоративные проблемы – это проблемы комплексного развития, связанные с капитализацией территорий. Индекс капитализации территории характеризуется «внешней» интеграцией в национальные и мировые процессы развития. Чтобы решать проблемы «внутри» корпорации, необходимо работать (и) с «внешними» человеческими ресурсами. При ограниченной мобильности человеческих ресурсов, необходима интенсификация развития человеческих ресурсов на территории.
Пространственная логика корпоративных политик   Это становится фактором, условием и целью повышения капитализации территории (от роста ВРП и инвестиционной привлекательности до культурно-территориальной идентичности и субъектного самоопределения). Повышение капитализации территории – это развитие всех инфраструктур качества жизни, образовательных, предпринимательских и корпоративных структур, в итоге – возможность строить в рамках территории траектории жизни и деятельности или их фрагменты. Пространственные стратегии связаны с конкурентоспособностью регионов для принятия той или иной технологии.
Корпорации и кластеры   Это позволяет по-новому использовать идею кластеров, кластерной организации, при которой корпоративный университет становится производителем и «держателем» основных ресурсов и занят их опережающим развитием. Корпорация, инициирующая кластерную организацию, естественно, обладает более надежным доступом к человеческому капиталу. Такие корпорации конкурентоспособны в глобальной борьбе за человеческие ресурсы.
Кластерная политика Кластеры являются инновационными партнерствами-конфигураторами взаимодействия промышленности, власти и бизнеса. Кластер это «региональная экономическая и отраслевая экосистема», формирующаяся в рыночной экономике и в условиях конкуренции Кластерная политика позволяет сгладить противоречия между производительностью и занятостью, благодаря специализации и аутсорсингу непрофильных видов деятельности, а также благодаря интеграции новых экономических игроков, работающих в смежных и взаимодополняющих областях.
Новые технологии работы с персоналом   Эти две задачи могут быть обеспечены созданием принципиально новых технологий тренинговой и образовательной работы. Корпоративные аналитические сессии, сопрягающие задачи корпоративного роста капитализации и капитализации человеческих ресурсов (пример СУАЛа). Тренинги на развитие ключевых компетенций для территориального (корпоративного) развития (пример Faberlic). Личностно-траекторные тренинги и программы сопровождения (пример Открытого гуманитарно-управленческого колледжа).
- «На Западе» существуют сложенные полноценные структуры деятельности и институты жизнедеятельности. - «Наш человек» постоянно прорывался – сам становился нормой организации и управления. ВОПРОС: меняется ли принципиально эта ситуация с построением в России компаний, которые внедряют корпоративные стандарты? - Примечательно, что эти стандарты зачастую носят подражательно-поведенческий, дисциплинарный характер и не предусматривают использование сильных качеств работников.
Западная система компетентностного подхода Конечно ситуация стандартизации деятельности должна возникнуть, однако не следует копировать уже не столь совершенную западную систему компетентностного подхода. Компетенции: описание рабочих задач и результатов работы. - Основываются на национальных системах обучения – National / Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative ( MCI ). - Определяются как способность менеджеров действовать в соответствии со стандартами организации. Очевидно, что такой( бихевиористский )подход описывает компетенции поведенчески, делая акцент на внешние формы действия, измеряемые простыми индикаторами.
Специфика «русской компетенции» как основы российской теории управления. Гипотеза: компетенция – это возможность человека по саморазмещению (или по капитализации) своего или коллективного накопленного ресурса и потенциала ( традиции представлений о мышлении в российской культуре). - Такое понимание компетенции ориентировано на вхождение, прежде всего, в ситуации неопределенности и реализацию действий открытого характера . - Отсюда и иные требования к структурам компетенций и к тренажерам (образовательным программам) по их становлению .
Главная характеристика современных управленческих процессов по отношению к компетентностным требованиям следующая: невозможно одному человеку на протяжении собственной карьеры пройти все производственные циклы на пути к управленческой позиции (должности). - При этом традиционно существующие системы образования и подготовки кадров не удерживают в одном предмете все многообразие корпоративных и производственных процессов.
- Несмотря на массовое распространение различных тренинговых программ, вопрос о принципиальном устройстве тренинга (или имитационного образовательного тренажера) как новой, иной по сравнению с традиционной, практики работы с человеком, остается концептуально, технологически и институционально не проработанным. Тренинговая задача (в отличие от учебной задачи), должна включать участников одновременно в три ряда отношений: - быть местом для анализа структур реально осуществленных деятельностей и ситуаций; - служить проектом и схемой для организации новых ситуации и новых деятельностей; - быть местом анализа.
Особые требования к корпоративным тренингам. - Тренинги должны быть связаны с организацией решения и имитацией реализации этого решения по отношению к комплексной производственной/корпоративной задаче. - Правильно поставленная задача представляет собой как аналитический , так и организационно-деятельностный тренажер, и ее решение обязательным образом втягивает, как минимум, три типа средств: управленческие, организационно-операционные и технико-материальные. - Под каждого конкретного заказчика (корпорацию) необходимо/возможно проектирование такого цикла комплексных задач. Безусловно, это требует предварительного вхождения в управленческую проблематику и в понимания производственного цикла в каждом конкретном случае.
Структура компетенций Первый тип компетенций: базовая компетенция – пространственная – масштабирование; промежуточная – стратегическая; рабочая (или оргдеятельностная компетенция) – организационно-управленческая/принятие решений.   Второй тип компетенций: базовая компетенция – аналитическая – методическая; промежуточная – прототипическая; рабочая – стандартизация/нормирование.   Третий тип компетенций: базовая компетенция – организационная – конвертация ресурсов; промежуточная – кооперирования; рабочая – планирование/логистика.
- Таким образом, вполне возможно вести речь о трех типах профессионализации в процессах корпоративного управления, а соответственно, о трех базовых процессах корпоративного управления. - Такая типология влечет за собой соответствующую систематизацию корпоративных программ обучения.
ПРИЛОЖЕНИЕ Задачи Открытого корпоративного университета Открытый корпоративный университет – это «проекция» процесса капитализации на антропо-социальную плоскость, проще говоря, на процессы учета, консолидации, развития и мобилизации человеческого потенциала. Макро-задачи Открытого корпоративного университета в новых условиях: В индивидуальном измерении – обеспечение личностного роста и формирование индивидуальных траекторий: профессиональных, карьерных и жизнестроительных. В массовом (коллективном) измерении – согласование предпринимательско-производственных и общественных процессов с процессом воспроизводства определенной структуры человеческого капитала.
Цель деятельности Открытого корпоративного университета . Изменение качества российского населения в сторону конкурентоспособности в современной геоэкономической, геополитической и геокультурной ситуации. Создание в стране сети региональных центров капитализации человеческих ресурсов. Открытый корпоративный университет специализируется на задачах капитализации человеческих ресурсов и развитии человеческого потенциала. Специфика деятельности открытого корпоративного университета заключается в том, что решение кадровых и образовательных задач осуществляется в конкретных ситуациях развития с учетом особенностей корпораций, территорий и групп населения. Поэтому эксперты открытого корпоративного университета также специализируются в вопросах организационно-управленческого анализа и стратегирования, социально-экономического прогнозирования, территориального развития и маркетинговых исследований.
Организация ориентирована на деятельность в трех направлениях:   Кадровые технологии и корпоративное строительство.   Технологии территориального развития и новые образовательные институты. Технологии профессионализации и инновационно-образовательные программы.
Кадровые технологии и корпоративное строительство Разработка компетентностных матриц и реализация программ подготовки кадрового резерва компаний. Разработка опережающих стратегий и постановка специализированных способностей у сотрудников компании. Разработка и сопровождение программ территориального развития сетевых компаний. Подготовка и проведение аналитических сессий для принятия организационно-управленческих решений. Осуществление маркетинговых исследований и разработка возможных сценариев позиционирования компании в будущем.
Технологии территориального развития и новые образовательные институты Осуществление кластерного анализа и проектирование региональных систем профессиональной подготовки. Проведение комплексной экспертизы образовательной сферы и сфер профессиональной подготовки. Разработка региональных программ развития человеческих ресурсов и систем профессиональной подготовки. Оптимизация систем организации, экономического управления и планирования в структурах регионального образования и профессиональной подготовки.
Технологии профессионализации и инновационно-образовательные программы   Проведение образовательных тренинговых программ, социальных форумов, кадровых конкурсов нового поколения. Организация цикла проектных мероприятий по разработке индивидуально-профессиональных траекторий и их тьюторского сопровождения. Подготовка наследников. Подготовка менеджеров, тьюторов и тренеров программ подготовки персонала .

More Related Content

а.а. попов. открытый корпоративный университет. технологии работы с персоналом

  • 1. Академия народного хозяйства при Правительстве РФ Институт технологий образования Открытый корпоративный университет: технологии работы с персоналом в условиях глобальной конкуренции за человеческие ресурсы Б.М. Островский, А.А. Попов
  • 2. Капитализация территорий   Корпоративные проблемы – это проблемы комплексного развития, связанные с капитализацией территорий. Индекс капитализации территории характеризуется «внешней» интеграцией в национальные и мировые процессы развития. Чтобы решать проблемы «внутри» корпорации, необходимо работать (и) с «внешними» человеческими ресурсами. При ограниченной мобильности человеческих ресурсов, необходима интенсификация развития человеческих ресурсов на территории.
  • 3. Пространственная логика корпоративных политик   Это становится фактором, условием и целью повышения капитализации территории (от роста ВРП и инвестиционной привлекательности до культурно-территориальной идентичности и субъектного самоопределения). Повышение капитализации территории – это развитие всех инфраструктур качества жизни, образовательных, предпринимательских и корпоративных структур, в итоге – возможность строить в рамках территории траектории жизни и деятельности или их фрагменты. Пространственные стратегии связаны с конкурентоспособностью регионов для принятия той или иной технологии.
  • 4. Корпорации и кластеры   Это позволяет по-новому использовать идею кластеров, кластерной организации, при которой корпоративный университет становится производителем и «держателем» основных ресурсов и занят их опережающим развитием. Корпорация, инициирующая кластерную организацию, естественно, обладает более надежным доступом к человеческому капиталу. Такие корпорации конкурентоспособны в глобальной борьбе за человеческие ресурсы.
  • 5. Кластерная политика Кластеры являются инновационными партнерствами-конфигураторами взаимодействия промышленности, власти и бизнеса. Кластер это «региональная экономическая и отраслевая экосистема», формирующаяся в рыночной экономике и в условиях конкуренции Кластерная политика позволяет сгладить противоречия между производительностью и занятостью, благодаря специализации и аутсорсингу непрофильных видов деятельности, а также благодаря интеграции новых экономических игроков, работающих в смежных и взаимодополняющих областях.
  • 6. Новые технологии работы с персоналом   Эти две задачи могут быть обеспечены созданием принципиально новых технологий тренинговой и образовательной работы. Корпоративные аналитические сессии, сопрягающие задачи корпоративного роста капитализации и капитализации человеческих ресурсов (пример СУАЛа). Тренинги на развитие ключевых компетенций для территориального (корпоративного) развития (пример Faberlic). Личностно-траекторные тренинги и программы сопровождения (пример Открытого гуманитарно-управленческого колледжа).
  • 7. - «На Западе» существуют сложенные полноценные структуры деятельности и институты жизнедеятельности. - «Наш человек» постоянно прорывался – сам становился нормой организации и управления. ВОПРОС: меняется ли принципиально эта ситуация с построением в России компаний, которые внедряют корпоративные стандарты? - Примечательно, что эти стандарты зачастую носят подражательно-поведенческий, дисциплинарный характер и не предусматривают использование сильных качеств работников.
  • 8. Западная система компетентностного подхода Конечно ситуация стандартизации деятельности должна возникнуть, однако не следует копировать уже не столь совершенную западную систему компетентностного подхода. Компетенции: описание рабочих задач и результатов работы. - Основываются на национальных системах обучения – National / Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative ( MCI ). - Определяются как способность менеджеров действовать в соответствии со стандартами организации. Очевидно, что такой( бихевиористский )подход описывает компетенции поведенчески, делая акцент на внешние формы действия, измеряемые простыми индикаторами.
  • 9. Специфика «русской компетенции» как основы российской теории управления. Гипотеза: компетенция – это возможность человека по саморазмещению (или по капитализации) своего или коллективного накопленного ресурса и потенциала ( традиции представлений о мышлении в российской культуре). - Такое понимание компетенции ориентировано на вхождение, прежде всего, в ситуации неопределенности и реализацию действий открытого характера . - Отсюда и иные требования к структурам компетенций и к тренажерам (образовательным программам) по их становлению .
  • 10. Главная характеристика современных управленческих процессов по отношению к компетентностным требованиям следующая: невозможно одному человеку на протяжении собственной карьеры пройти все производственные циклы на пути к управленческой позиции (должности). - При этом традиционно существующие системы образования и подготовки кадров не удерживают в одном предмете все многообразие корпоративных и производственных процессов.
  • 11. - Несмотря на массовое распространение различных тренинговых программ, вопрос о принципиальном устройстве тренинга (или имитационного образовательного тренажера) как новой, иной по сравнению с традиционной, практики работы с человеком, остается концептуально, технологически и институционально не проработанным. Тренинговая задача (в отличие от учебной задачи), должна включать участников одновременно в три ряда отношений: - быть местом для анализа структур реально осуществленных деятельностей и ситуаций; - служить проектом и схемой для организации новых ситуации и новых деятельностей; - быть местом анализа.
  • 12. Особые требования к корпоративным тренингам. - Тренинги должны быть связаны с организацией решения и имитацией реализации этого решения по отношению к комплексной производственной/корпоративной задаче. - Правильно поставленная задача представляет собой как аналитический , так и организационно-деятельностный тренажер, и ее решение обязательным образом втягивает, как минимум, три типа средств: управленческие, организационно-операционные и технико-материальные. - Под каждого конкретного заказчика (корпорацию) необходимо/возможно проектирование такого цикла комплексных задач. Безусловно, это требует предварительного вхождения в управленческую проблематику и в понимания производственного цикла в каждом конкретном случае.
  • 13. Структура компетенций Первый тип компетенций: базовая компетенция – пространственная – масштабирование; промежуточная – стратегическая; рабочая (или оргдеятельностная компетенция) – организационно-управленческая/принятие решений.   Второй тип компетенций: базовая компетенция – аналитическая – методическая; промежуточная – прототипическая; рабочая – стандартизация/нормирование.   Третий тип компетенций: базовая компетенция – организационная – конвертация ресурсов; промежуточная – кооперирования; рабочая – планирование/логистика.
  • 14. - Таким образом, вполне возможно вести речь о трех типах профессионализации в процессах корпоративного управления, а соответственно, о трех базовых процессах корпоративного управления. - Такая типология влечет за собой соответствующую систематизацию корпоративных программ обучения.
  • 15. ПРИЛОЖЕНИЕ Задачи Открытого корпоративного университета Открытый корпоративный университет – это «проекция» процесса капитализации на антропо-социальную плоскость, проще говоря, на процессы учета, консолидации, развития и мобилизации человеческого потенциала. Макро-задачи Открытого корпоративного университета в новых условиях: В индивидуальном измерении – обеспечение личностного роста и формирование индивидуальных траекторий: профессиональных, карьерных и жизнестроительных. В массовом (коллективном) измерении – согласование предпринимательско-производственных и общественных процессов с процессом воспроизводства определенной структуры человеческого капитала.
  • 16. Цель деятельности Открытого корпоративного университета . Изменение качества российского населения в сторону конкурентоспособности в современной геоэкономической, геополитической и геокультурной ситуации. Создание в стране сети региональных центров капитализации человеческих ресурсов. Открытый корпоративный университет специализируется на задачах капитализации человеческих ресурсов и развитии человеческого потенциала. Специфика деятельности открытого корпоративного университета заключается в том, что решение кадровых и образовательных задач осуществляется в конкретных ситуациях развития с учетом особенностей корпораций, территорий и групп населения. Поэтому эксперты открытого корпоративного университета также специализируются в вопросах организационно-управленческого анализа и стратегирования, социально-экономического прогнозирования, территориального развития и маркетинговых исследований.
  • 17. Организация ориентирована на деятельность в трех направлениях:   Кадровые технологии и корпоративное строительство.   Технологии территориального развития и новые образовательные институты. Технологии профессионализации и инновационно-образовательные программы.
  • 18. Кадровые технологии и корпоративное строительство Разработка компетентностных матриц и реализация программ подготовки кадрового резерва компаний. Разработка опережающих стратегий и постановка специализированных способностей у сотрудников компании. Разработка и сопровождение программ территориального развития сетевых компаний. Подготовка и проведение аналитических сессий для принятия организационно-управленческих решений. Осуществление маркетинговых исследований и разработка возможных сценариев позиционирования компании в будущем.
  • 19. Технологии территориального развития и новые образовательные институты Осуществление кластерного анализа и проектирование региональных систем профессиональной подготовки. Проведение комплексной экспертизы образовательной сферы и сфер профессиональной подготовки. Разработка региональных программ развития человеческих ресурсов и систем профессиональной подготовки. Оптимизация систем организации, экономического управления и планирования в структурах регионального образования и профессиональной подготовки.
  • 20. Технологии профессионализации и инновационно-образовательные программы   Проведение образовательных тренинговых программ, социальных форумов, кадровых конкурсов нового поколения. Организация цикла проектных мероприятий по разработке индивидуально-профессиональных траекторий и их тьюторского сопровождения. Подготовка наследников. Подготовка менеджеров, тьюторов и тренеров программ подготовки персонала .