工作願景與工作倫理 -詹翔霖教授
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- 1. 工作願景與工作倫理 -D1-5H 詹翔霖副教授 [email_address] 0955-268997 教學部落格 http://mypaper.pchome.com.tw/chanrs
- 2. 共通核心職能課程的架構與目標 認識大環境及職務脈動趨 向，積極促進學習與創 新，建立工作價值概念與 成本意識、掌握知識資訊 與運用技能，有效察覺職 場問題與機會，洞察解題 方法與策略，以有效訓練 成為知識經濟社會中一個 有準備的人力資本。 認識訓練 - 客觀條件 認同組織體制與自我定 位，瞭解工作夥伴運作之 效益與必要性，透過有效 溝通協調機制，發揮團隊 合作的綜效，以體諒包容 思維，面對衝突，超越障 礙化解衝突，形成務實有 用的內部及外部互動協作 力量。 認同訓練 - 有他條件 訓練對個人優勢之認 知，以建立職涯發展願 景，促進發揮專業敬業 精神，有效自律自制， 深刻理解職場倫理及社 會化意識，用以務實展 現每一個人外顯績效， 增進每一個人在職場之 魅力與競爭力。 認知訓練 - 有我條件 知識職能 KC Knowledge Competencies 行為職能 BC Behavioral Competencies 動機職能 DC Driving Competencies
- 3. 瞭解自我職能性向，及承擔工作職能 掌握自我就業的優勢條件與相對優勢地位 建構個人工作願景 規劃學習成長之職涯策略路徑 學習認知工作價值觀與職業倫理的道德觀及群 體約束力，提升個人的職場魅力與吸引力 學習目標 學習目標 學習目標 建構工作願景與職業倫理
- 4. 課程大綱 個人優勢與職業性向之分析與瞭解方法 職涯策略及規劃 自我工作願景的建立與設定方法 工作倫理與職場道德的掌握與發展 塑造積極快樂的職場人生觀
- 5. 員工的香格里拉 錢多事少離家近、睡覺睡到自然醒、位高權重責任輕； 老闆說話不用聽、五年就領退休金、領錢領到手抽筋； 旅遊出國休假勤、股票分紅拼命領、出差作事別人請； 金融風暴不擔心、月月出國去散心、雙Ｂ跑車任我行； 金卡銀卡刷不停、吃喝玩樂錢照領、全家出遊有獎金； 回來聊天談事情、經理來了不用停、只說謝謝你關心； 下班走人你最行、上班在家吃點心、遲到說是出外勤； 說了只有鬼相信、哪有這等好事情、原來作夢還沒醒； 醒來只有酒一瓶、藉酒澆愁撫心情、沒有付出那能贏！
- 6. 找尋工作的價值 確定工作價值的三把金鑰 - 世界 1000 大公司 -80% 的 CEO 沒有顯赫的家世 - 「態度」決定一切 收入的多少是由工作所產生的附加價值定
- 7. 願景 (vision) 願：願望、願意、願力 景：遠景
- 8. 共同願景（ shared vision ） 發自內心的意願 孕育無限的創造力 強大的驅動力 創造未來的機會
- 9. 願景的實質內涵 承諾 奉獻 分享 價值 希望 目標 焦點 能量
- 10. 願景的特性 可行性 獨特性 挑戰性 開創性 延續性 達成性 演變性 認知的思考 “ 我的工 作是有趣 的。 ." 情慾的 …感覺… “我熱愛我的工作 " 行為的 …意圖… “我將以滿臉的笑容提早工作 "
- 12. 共同願景的規劃與實現 SWOT 分析 激發個人願景的動力 尋找願景的推展策略及優先順序 徹底實現 成效評估
- 13. 马斯洛图
- 14. 人生 價 值追求 動機 ： 尋求穩定的 / 可預期的將來 尋求認同 / 讚譽 / 尊重 尋求對人力 / 資源的控制 尋求財產 / 財富 / 高質量的生活 尋求獨立 / 自己決策的能力 尋求專業領域內的成就認同 尋求變革和創造性的確認 尋求真正有價值的事物 需求： 安全 地位 權利 物質回報 自立 歸屬感 尋求良好的關係 追尋意義
- 15. 喜歡與資料為伍的工作，在別人指示下完成各種細節事項 有藝術、創造力或直覺力，喜歡用想像力與創造力在自由環境下工作 I 研究型 喜歡觀察、學習、研究、分析、評估，或解決問題 R 實際型 C 傳統型 E 企業型 喜歡與人們為伍的工作—從事於任務的執行、領事或管理 A 藝術型 S 社會型 擅長與人想處，喜歡教導、幫助、訓練或治療別人 Holland 擁有機械方面能力、喜歡與動物為伍或戶外的工作
- 16. 具有機械能力或體力，以便處理機器、工具、運動設備及動植物有關之工作，比較屬於清楚、具體、實在及體力上的工作。 大多在戶外工作，較不需與人深入接觸，故社交技能與智力及藝術能力較不重要。 大都不善社交，是情緒穩定、具體化的人，適合從事技能、體力性工作，如農業、汽車修護、飛機控制、電器工程、加油站工作等。 (1) 實際型（ Realistic ） 人格特質 節儉 實際 謙虛 穩定 有恆 誠實 害羞 自然 坦白 溫和 重視物質 順從
- 17. 具有智能或分析能力去觀察、評量、判斷、推理，以解決問題。 他們喜歡與符號、概念、文字有關之工作，不必與人有太多接觸。 從事如生物、物理、化學、醫學、地質學、人類學等工作 具有數理及科學能力，但缺乏領導能力 (2) 研究型（ Investigative ） 人格特質 保守 重視方法 好奇 理性 內向 批判 精細 智力 謹慎 溫和 獨立 分析
- 18. 具有藝術、創造、表達及直覺能力，藉文字、動作、聲音、色彩、形式來傳達思想及感受。 有敏銳的感覺能力、想像及創造力，在語文方面的性向高過數理能力。 喜歡從事職業 : 如作曲家、音樂家、指揮家、作家、室內設計師、演員 具有文學、音樂、藝術的能力但通常缺乏文書事務能力 (3) 藝術型（ Artistic ） 人格特質 獨創性的 衝動的 善表達的 不從眾的 不實際的 情緒化的 直覺的 富幻想的 無條理的 獨立的 崇尚理想 複雜的
- 19. 具有與人相處、交往的技巧 對人關懷、有興趣，具備人際技巧，能了解、分析、鼓勵並改變人類的行為。 他們自我肯定，有積極正向的自我概念。 喜歡從事與幫助他人有關的工作，如老師、宗教人士、輔導員、臨床心理學家、社工員???等 具有社會技能，但通常缺乏機械和科學能力 (4) 社會型（ Social ） 人格特質 敏銳的 仁慈的 寬宏的 善體人意 同理的 友善的 社會化的 溫暖的 合作的 有責任的 助人的 令人信服
- 20. 有規劃、領導及口語與組織能力、安排事物及領導、管理人員，以促進機構、政治、經濟或社會利益。 喜歡銷售、督導、策劃、領導方面的工作及活動，以滿足他們的需求。 如業務、經理人員、企業家、電視製作人、運動促進者、採購員、推銷員等 具有領導能力及口才，但缺乏科學能力。 (5) 企業型（ Enterprising ） 人格特質 熱情的 外向的 武斷的 社交的 樂觀的 引人注意 自信的 衝動的 野心的 善於表達 精力充沛 冒險的
- 21. 有注意細節及事務技能，以便記錄、歸檔及組織文字或數字資料。 他們通常不是決策人員，而是執行人員 給人的印象是整潔有序、服從指示、保守謹慎。 喜歡從事資料處理、文書及計算方面的工作，如簿記、速記、銀行、金融分析、稅務專家、成本估計師等 具文書及計算能力，但缺乏藝術能力。 (6) 傳統型（ Conventional ） 人格特質 守本份的 有恆的 保守的 缺想像力 有條理的 謹慎的 節儉的 缺乏彈性 有良知的 實際的 抑制的 順從的
- 22. 個人能力 職位所需能力 職業薪資水準與價值觀 個人需求 興價值觀 個人 人格頃向 職業所需特質 個人興趣 職位工作內容 自我評估
- 23. SWOT 分析 優勢 (S) 高學歷 人際關係良好 正確價值觀 能獨立自主 有專業知識 劣勢 (W) 過於理想化 主觀意識過強 職場經驗不多 威脅 (T) 無法屈就低職位、低薪水 所學科系和熱門產業不符 熱門產業競爭者眾多 機會 (O) 就業市場愈來愈傾向高學歷者 現今高科技就業市場蓬勃發展，高級人才卻不足 內 在 環 境 外 在 環 境
- 24. 美國人心中的英雄 - 艾科卡 1924 年 10 月出生於美國賓夕法尼亞州艾倫敦，父親是義大利移民，早年受父親影響，認為能通過冒險獲得成功的道路就是經商。他在大學是學工科的，剛進人福特公司時，被分配當一名見習工程師，但他迫切希望搞推銷，喜歡和人打交道。 在克萊斯勒時期，所有藍領人對艾科卡的尊敬已達到近於忠君的程度，數以萬計的美國人給他寫信，請他去競選總統。
- 25. 1970 年艾科卡榮升為福特公司的總裁 就任總裁的八年裡，為福特公司凈掙了 35 億美元的利潤 ，在公司歷史上留下最輝煌的業績。 1978 年 7 月，福特二世解除了艾科卡職務，同時答應將 36 萬美元的年薪，變成 100 萬美元的退休金，條件是——不要受聘於其他公司。 瀕臨破產的克萊斯勒汽車公司董事長來聘請時，他卻欣然接受，並立刻走馬上任。因為在他看來這是向福特公司挑戰的機會。並且，他上任後宣稱：公司起死回生之前，自己的年薪為一美元。
- 26. 艾科卡臨危受命審時度勢起死回生 幾年內使公司絕處逢生，呈現一派欣欣向榮的景象： 1980 年公司扭虧為盈， 1982 年盈利 11.7 億美元，還清了 13 億美元的短期債務， 1983 盈利 9 億美元，提前 7 年償還了 15 億政府貸款保證金，發行股票 2600 萬股，僅數小時就被一空； 1984 年盈利 24 億美元。 1984 年 12 月，美國出版了《艾科卡》傳記，該書出版後，瞬時被列為美國暢銷書之首，發行量已高達 260 萬冊
- 27. 艾科卡用人法則 我一直在發掘那些能充當最高管理者的人。 他們是一些渴望工作、勤奮向上的人。 這些人總是想幹得比別人期望他的更多 也總是幫助他人把各自的工作做好 。
- 28. 艾科卡的用人方法 與屬下交談 實行季度檢查制度 激發和保持下屬的進取精神 不隨便變動職員的工作 一名領導無法做好所有人的工作
- 29. 72% 的人後悔年輕時努力不夠，以至事業無成 67% 的人後悔年輕時錯誤地選擇了職業 63% 的人後悔對子女教育不夠或方法不當 58% 的人後悔鍛鍊身體不足 11% 的人後悔沒有賺到更多的錢 你最後悔的是什麼 ? 千金難買… . 後悔沒有… . 萬般無奈… .
- 30. 所以 增加自已可被利用的價值 然後 再產生不可被替代的效應 不要怕被利用，要怕自已沒有用
- 31. 追求卓越需要生命的堅持 -- 釀最好的葡萄酒的葡萄，通常生長的地方都是最貧瘠的。 因為葡萄藤長在這貧瘠的砂土，它為了尋找水份，根就會一直往下生長，生命力非常旺盛，甚至有時可以鑽到地下十二公尺的地方。 台灣最好吃的水果在那 -----
- 32. 建立願景的三個關鍵問題 追尋什麼？ 為何追尋？ 如何追寻？
- 33. 如果不能付諸行動 那麼一切崇高的願景 . 宏偉的目標 甚至成功的秘訣 都將失去價值與意義
- 34. 而不 僅 是今天怎 麼 做 更希望知道明天是怎 麼樣 而不 僅 是 過 程和 參與 感 更需要看到 結 果和有成就感 而不 僅 是依靠熟 練 和原有的 經驗 更需要不 斷 地 學習 和培 訓 而不 僅 是盲目地工作 更需要了解 組織 的目 標並為 之 奮鬥 而不 僅 是 聽 命和舒 適 更需要挑 戰 性和 壓 力 而不 僅 是 賺錢 更需要在工作中得到 滿 足 而不 僅 是…… 更需要……
- 35. 經驗的學習循環 積極實驗 形成抽象 的觀念 反映的觀察 固有 的經驗
- 36. 學習風格 學習風格 類型 支配的 學習能力 學習特徵 可能的職業 善長彙整觀念、從多個觀點看待情境，而且了解其意義和價值。 傾向對人、文化和藝術產生興趣。 善長歸納理由、創造理論的模式，而且綜合不同的觀察形成整合的意見? 人力資源管理 顧問 組織發展專家 研究 策略規劃 相異者 同化者 固有的經驗 反映的觀察 形成抽象的觀念 反映的觀察
- 37. 學習風格 學習風格 類型 支配的 學習能力 學習特徵 可能的職業 善長果斷的、實際的應用觀念，並且假設性地推論理由。 偏好處理技術的工作而不喜歡人際間的事物。 善長執行決策、完成計畫，並且投入形成新的經驗? 傾向和人容易相處，但是可能被視為沒有耐性或是堅持己見的。 工程 生產 行銷 銷售 聚集者 適應者 形成抽象的觀念 積極的實驗 固有的經驗 積極的實驗
- 38. 職場倫理與職場理念 倫理起源於希臘字“ Ethos” 意指個人的特性、本質或性情，其和道德有關，主要是在區別正確和錯誤、或善及惡的行為；其中倫理更含有義務的概念。 道德是從拉丁字 "?Moralis" 而來，意指風俗、態度或特性，在 本質上道德是指一般性或規範的行為。
- 39. 工作倫理形成流程 開始 重要嗎 ? 緊急嗎 ? 實現目的與方法 不良效應 正當理由 有副作用 好事 ? 不良效應 適當理由 是 是 不 不 是 是 不 不 是 停止 延遲 進行 停止 停止 進行 進行 停止 停止 進行 做別的事 研究一下道德的問題 稍微考慮副作用 試探其他選擇 試探其他選擇 小心進行 合乎倫理 試探其他選擇 試探其他選擇 合乎倫理 是 不 不 是 是 是 不 不 不
- 40. 管理與領導 管理： 符合邏輯，是科學的，講求數據，有規則、法則可遵循，傾向問題的分析、解決、改善之管理循環，須承受壓力，績效成果。如預算規劃、目標管理、缺失改善…等 領導： 傾向認同感，是感性的，魅力的，著重溝通、協調、參與、團隊合作。 如球隊的教練，將每個份子依位置妥善安排，發揮專長與團隊戰力，重視默契與助攻，所有戰術均為勝利而設計。 好的領導會促使團隊中的每一個成員保證合作。 把工作做對」與「把工作做好」
- 41. 執行力 簡單 把簡單的事天天做好就是不簡單 容易 把容易的事認真做好就是不容易
- 42. 工作意 願與 能力的 階 段 工 作 意 願 工作能力 高 低 高 低 D1 工作能力弱 工作意 願 高 工作能力 平平至弱 工作意 願 低 D2 D4 工作能力 強 工作意 願 高 工作能力 中等至 強 工作意 願低 D3
- 43. 學習是個人與組織發展的利器！ 「二十一世紀是知識經濟的世代，所有的知識工作者都必需以各種形式重新學習最新知識……」 ～ Peter Drucker 改變的步調與本質，意謂著人人都得 終身學習 ～ Gerald Hoffman
- 45. 改善「自我」 設定目標 激發潛能 全力投入 面對自我 良好的人際關係 不斷充實與學習 不輕言放棄 態度 = 成功
- 47. 體驗學習法 整合 -> 將體驗的事智識化->成長 守 破 離 經驗 -> 實作與執行，做做看 指出 -> 反省…仔細觀察 分析 -> 思考「為什麼」 自覺 -> 領悟、發覺
Editor's Notes
- #32: 传统的管理观念与个人性格的关系，很多人还是固执地坚持，以改善别人的缺点为己任。在互相折磨消耗的过程，费尽了心力，却收效甚微，落得彼此双输的结局，并不断地重复这种劳而无功的过程。通过开发指导，发挥人才优势的策略才是双赢的方式，发现优势，开发指导优势，是优上加优的过程，运用得好会取得事半功倍的效果。