STRATEGI ORGANISASI YANG BERDAMPAK PADA PERUBAHAN DESAIN MSDM GLOBAL_MATERI 2.pptx
0 likes15 views
1. Strategi organisasi yang berdampak pada perubahan desain MSDM global meliputi manajemen strategis, keragaman angkatan kerja, teknologi, dan globalisasi. 2. Manajemen sumber daya manusia global melibatkan pengelolaan sumber daya manusia di luar negeri dengan mempertimbangkan budaya, hukum, dan regulasi berbeda. 3. Fungsi utama manajemen sumber daya manusia global meliputi rekrutmen, pelatihan, pengembangan, administrasi
STRATEGI ORGANISASI YANG BERDAMPAK PADA PERUBAHAN DESAIN MSDM GLOBAL_MATERI 2.pptx
- 1. STRATEGI ORGANISASI YANG BERDAMPAK PADA PERUBAHAN DESAIN MSDM GLOBAL DOSEN PENGAMPU: PROF. DR. ACHMAD SUDIRO, SE., ME., CPHR INDIRA SHANTI 217020401111003
- 2. Keragaman angkatan kerja akan terus berubah secara dramatis akan lebih beragam seperti angkatan kerja wanita, kelompok minoritas, para pekerja manula memasuki dunia kerja 2 Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah kecenderungan-kecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja, teknologi, globalisasi, dan perubahan lingkup jabatan dan kerja (Gary Dessler, 2011). Perubahan teknologi akan terus menggeser pekerjaan dari suatu tempat ke tempat lain dan berperan besar dalam meningkatkan Produktivitas & berkurangnya tenaga kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli Lingkungan yang semakin kompetitif Menyusutnya peranan hirearki
- 3. Manajemen Strategis adalah proses dari mengidentifikasikan dan melakukan perencanaan strategis organisasi. Tahap dasar di proses manajemen strategis meliputi penentuan bisnis, melakukan audit eksternal dan internal, merumuskan arah yang baru, menerjemahkan misi menjadi tujuan strategis, formulasi strategi untuk mencapai tujuan strategis, implementasi, dan mengevaluasi kinerja. Manajamen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich, 1991). 3
- 5. 5
- 6. 6
- 7. 7
- 8. 8 Strategi umum menggambarkan keseluruhan sistem praktik SDM pelengkap yang organisasi usulkan untuk diadopsi atau diberlakukan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Tiga pendekatan utama diringkas di bawah ini: Manajemen kinerja tinggi bertujuan untuk memberi dampak pada kinerja organisasi dalam bidang-bidang seperti produktivitas, kualitas, tingkat layanan pelanggan, pertumbuhan dan keuntungan. Praktik manajemen kinerja tinggi mencakup prosedur rekrutmen dan seleksi yang ketat, pelatihan yang ekstensif dan relevan, serta pengembangan aktivitas manajemen, sistem pembayaran insentif dan proses manajemen kinerja. Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.
- 9. 9 Salah satu karakteristik yang menentukan HRM adalah penekanannya pada pentingnya meningkatkan komitmen bersama. Suatu bentuk manajemen yang bertujuan untuk memunculkan komitmen agar perilaku yang diinginkan muncul tanpa dikendalikan oleh sanksi dan tekanan dari luar individu, dalam hal ini, hubungan dalam organisasi didasarkan pada tingkat kepercayaan yang tinggi. - Wood (1996) Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.
- 10. 10 Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.
- 11. 11 Praktik kerja dengan keterlibatan tinggi adalah satu set spesifik dari praktik sumber daya manusia yang berfokus pada pengambilan keputusan karyawan, kekuasaan, akses ke informasi, pelatihan, dan insentif. Istilah 'keterlibatan tinggi' digunakan oleh Lawler (1986) untuk menggambarkan sistem manajemen berdasarkan komitmen dan keterlibatan, yang bertentangan dengan yang lama >>> model birokrasi berdasarkan kontrol. Hipotesis yang mendasarinya adalah bahwa keterlibatan karyawan dengan perusahaan akan meningkat jika mereka diberi kesempatan untuk mengontrol dan memahami pekerjaan mereka, bersinergi, dan memiliki efek multiplikasi.
- 13. 13
- 14. What is Global Human Resource Management? 14
- 15. 15 Departemen sumber daya manusia adalah alat penting yang digunakan organisasi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Bagian manusia dari sumber daya organisasi adalah aset yang paling penting. Departemen SDM tidak hanya terbatas untuk memastikan kesejahteraan karyawan tetapi juga membantu organisasi mewujudkan produktivitas yang optimal dengan memiliki tim karyawan yang berkomitmen.
- 16. 16 Karena meningkatnya globalisasi, sebagian besar bisnis memperluas operasi di luar negara asal. Perkembangan ini memengaruhi ruang lingkup sumber daya manusia di luar departemen yang bertanggung jawab untuk mengawasi perusahaan kecil atau lokal. Hal ini membawa konsep manajemen sumber daya manusia global, juga dikenal sebagai SDM global. Manajemen sumber daya manusia global berusaha untuk membangun daya tarik lokal di wilayah tuan rumah sambil mempertahankan nuansa internasional. Departemen memiliki tanggung jawab terkait sumber daya manusia, seperti pelatihan, pengembangan, dan perekrutan. HR Global menangani tugas-tugas lain, termasuk berurusan dengan budaya yang berbeda dan undang-undang perburuhan di berbagai lokasi geografis.
- 17. 17 Examples of Human Resources in International Business Karena fungsi utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan kesejahteraan karyawan, manajemen sumber daya manusia global harus memenuhi masalah yang berlaku secara berbeda di lokasi geografis yang berbeda >>> memastikan kesejahteraan karyawan dari berbagai latar belakang budaya. Beberapa pertimbangan yang harus dilakukan HR global di tingkat internasional antara lain: Liburan Liburan sangat penting untuk membantu karyawan mencapai keseimbangan kehidupan kerja. Namun, liburan dapat menghancurkan operasi bisnis jika organisasi tidak menetapkan kebijakan cuti tahunan. Masalah ini menjadi lebih rumit di tingkat internasional. Hal ini karena berbagai negara memiliki ekspektasi keseimbangan kehidupan kerja yang berbeda, serta hari libur yang berbeda. Departemen SDM global harus memastikan bahwa ia mematuhi norma masing-masing wilayah. Ini dapat mencakup jam kerja yang diizinkan per minggu atau kebijakan cuti wajib.
- 18. 18 Undang-undang perpajakan Terutama mengenai ekspatriat, di mana masalah perpajakan menjadi rumit. HR Global harus melihat kebijakan pajak lokasi rumah dan tuan rumah untuk membuat kebijakan yang memastikan perlindungan atau pemerataan pajak. Kebijakan ini harus sejalan dengan semua undang-undang atau peraturan pajak terkait. Hukum ketenagakerjaan Selain mematuhi pedoman Organisasi Perburuhan Internasional, manajemen sumber daya manusia global harus mematuhi undang-undang perburuhan negara tuan rumah. Ini dapat mencakup peraturan tentang kesempatan kerja yang setara, kelompok yang dilindungi, atau pekerjaan bagi penyandang disabilitas. Umumnya, kepatuhan hukum untuk negara yang berbeda adalah tanggung jawab mendasar dari manajemen sumber daya manusia global. Sementara di berbagai wilayah, SDM global harus memahami hukum dan peraturan lokal yang diberlakukan oleh pemerintah lokal, nasional, atau regional.
- 19. 19 Intercountry Differences Affecting HRM International Human Resource Management Labor relations Political/Legal systems Economic systems Cultural factors and ethics issues Copyright 息 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
- 20. 20 Functions of Global HR Seperti halnya manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan lokal, SDM global mencakup lima fungsi utama. Namun, dengan manajemen sumber daya manusia global, fungsi-fungsi ini menunjukkan sedikit variasi. Rekrutmen Proses rekrutmen melibatkan menemukan pelamar yang memenuhi syarat yang sesuai dengan posisi. Proses ini memerlukan pemahaman tentang deskripsi pekerjaan dan wawancara. Di tingkat global, ada kebutuhan untuk memahami peran untuk posisi tertentu dan keterampilan yang dibutuhkan untuk setiap wilayah. Karena tingkat pendidikan bervariasi dari satu negara dengan negara lain, perbedaan harus dipertimbangkan ketika menentukan kualifikasi pelamar. Pelatihan Setelah seleksi, kandidat yang berhasil harus dilatih untuk memahami bagaimana organisasi menjalankan operasinya. Ketika organisasi bersifat multinasional, adalah bijaksana untuk menciptakan sumber daya yang dapat digunakan di semua lokasi. Keseragaman ini memudahkan komunikasi dan memungkinkan sumber daya untuk bekerja di semua cabang. Prosedur pelatihan standar juga membantu memangkas biaya karena sumber daya yang sama dapat diteruskan ke cabang lain.
- 21. 21 Pengembangan dan administrasi Mengembangkan SDM global melibatkan menawarkan pelatihan tambahan kepada karyawan untuk membekali mereka dengan lebih banyak keterampilan. Bisnis global biasanya mengirim karyawan mereka ke negara lain untuk mempelajari keterampilan tambahan yang dianggap berharga untuk karir. Administrasi di tingkat global melibatkan penetapan kebijakan yang membantu menghasilkan yang terbaik dari tempat kerja. Kebijakan tersebut dapat mencakup rencana kompensasi dan mengamati jam kerja. Administrasi sumber daya manusia dalam bisnis global harus tetap profesional, dengan mempertimbangkan undang-undang ketenagakerjaan lokal dan perspektif budaya. Gaji dan tunjangan Kompensasi adalah salah satu bagian terpenting dari operasi sumber daya manusia. Perusahaan harus mematuhi peraturan lokal mengenai gaji dan tunjangan di tingkat global. Contohnya termasuk masalah upah minimum dan kebijakan tunjangan seperti cuti hamil atau melahirkan, hari sakit, atau liburan. Menghargai karyawan untuk pekerjaan mereka adalah tujuan dari departemen SDM. Oleh karena itu, tujuan tersebut harus dicapai berdasarkan standar lokal dalam SDM global.
- 22. 22 Hubungan hukum dan personalia Fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia internasional adalah untuk memastikan bahwa semua praktik manajemen sumber daya manusia mematuhi hukum masing-masing negara. Ini termasuk menangani pajak, undang-undang perburuhan, praktik keagamaan, praktik budaya, dan hari libur untuk menghindari masalah hukum atau kerusakan reputasi. Umumnya, sumber daya manusia dalam bisnis internasional menjalankan fungsi yang serupa dengan bisnis lokal tetapi dengan tugas tambahan untuk mematuhi peraturan negara tuan rumah.
- 23. 23 Global Differences and Similarities in HR Practices International HRM Training and development practices Use of pay and other incentives Purpose of performance appraisal Personnel selection procedures Copyright 息 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
- 24. 24 HR and the Internationalization of Business The Global Challenges Coordinating market, product, and production plans on a worldwide basis Creating organization structures capable of balancing centralized home-office control with adequate local autonomy Extending HR policies and systems to service staffing needs abroad
- 25. 25 Challenges of International HRM Deployment Getting the right skills to where they are needed, regardless of geographic location Knowledge and Innovation Dissemination Spreading state-of-the-art knowledge and practices throughout the organization regardless of their origin Identifying and Developing Talent on a Global Basis Identifying those who can function effectively in a global organization and developing their abilities
- 26. 26 Inability of spouse to adjust Inability to cope with overseas responsibilities Lack of cultural skills Why Expatriate Assignments Fail Personality of expatriate Personal intentions Family pressures Copyright 息 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
- 27. 27 THANKS!