Sözleşmenin kendiliğinden feshi kazım selim özkan
- 1. 1 T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ ve İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ İş Sözleşmesinin Kendiliğinden (Fesih Beyanı Olmadan) Sona Ermesi Hazırlayan Kazım Selim Özkan Öğretim Üyesi Prof. Dr. Ali Rıza Okur İstanbul–2011 Kazım Selim Özkan
- 2. 2 İÇİNDEKİLER İçindekiler…………...….…………………………………………………………………..…ıı SORU VE CEVAPLAR 1. Giriş…………..……………………………..…………………….……………………...4 2. İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelikleri…………………………………………………….5 i. Özel Hukuk Sözleşmesi Olması……………………………………………..5 ii. İşçinin Şahsına Bağlı Olması………………………………………………..5 iii. Karşılıklı Borç Yüklemesi…………………………………………………...5 iv. Devamlı Bir Sözleşme Olması……………………………………………….5 3. İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Feshi…....…………………….…….…………………6 a) Tarafların Anlaşmasıyla Sözleşmenin Sona Ermesi (İkale) ……………..……6 b) Taraflardan Birinin Ölümü ile Sözleşmenin Sona Ermesi....………..……...…8 i. İşçinin Ölümü….……………………………………………………..8 ii. İşverenin Ölümü…………………………….………………….…….9 c) Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması ile Sözleşmenin Sona Ermesi………………………………………………………………….….10 Sözleşmenin Kendiliğinden Sona Ermesi………..…………………….…..10 Sözleşmenin Yenilenmesi………………………………………………..….10 Sözleşmenin Sona Ermesinin Bildirim Koşuluna Bağlanması…………...11 Kaynakça…………………….…………………………….……………………………….….I Kazım Selim Özkan
- 3. 3 KISALTMALAR BK. :Borçlar Kanunu. (818 sayılı ) C :Cilt E :Esas No HD. : Hukuk Dairesi. İK. : İş Kanunu. K :Karar No Md : Madde. s. : Sayfa. TBK : Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı) Y. : Yargıtay Kazım Selim Özkan
- 4. 4 1. Giriş İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin kaynağını oluşturan iş sözleşmesi, sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşmedir. Fakat sürekli borç doğuran bir sözleşme olması, iş sözleşmesinin sonsuza kadar devam edeceği anlamına gelmez. Her sözleşme gibi, iş sözleşmesi de çeşitli biçimlerde sona erebilir. Bu anlamda, iş sözleşmesi Fesih yolu ile ve Kendiliğinde olmak üzere iki şekilde sona erer. Bu çalışmada iş sözleşmesinin fesih dışında sona erme halleri ele alınacaktır. Bu doğrultuda; iş sözleşmesinin tarafları olan isçi ve işverenin yapmış oldukları sözleşmeye sürekli olarak bağlı kalmaları ebetteki hayatın olağan akısı ile bağdaşmamaktadır. Taraflar feshin dışında, yapmış oldukları iş sözleşmesini a) Karşılıklı anlaşarak b) Taraflardan birinin ölümü durumunda c) Belirli süreli yapılan sözleşmesinin süresinin bitimi nedeniyle sona erdirebilirler. 1475 sayılı İş Kanununda bulunmamasına karşın 4857 sayılı İş Kanununda isabetli olarak İş Sözleşmesinin tanımı yer almıştır. Yasanın 8. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “ İş sözleşmesi bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir”. Ayrıca İş Kanununun 2. Maddesinin 1. Fıkrasında da “işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir” hükmüne yer verilmiştir. 1 İş sözleşmesi niteliği itibari ile taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran, karşılıklı borç yükleyen, sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşmedir.2 1 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 189 2 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 196 Kazım Selim Özkan
- 5. 5 2. İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelikleri i. Özel Hukuk Sözleşmesi Olması İş Sözleşmesi, hukuki ehliyete ve eşit haklara sahip kılınan iki taraf iradelerinin birleşmelerinden doğan bir özel hukuk sözleşmesidir. İşverenin gerçek kişi ya da tüzel kişi olması durumu değiştirmez. Hatta kamu iktisadi teşebbüsleri veya devletin işveren olması, yani bunların özel hukuk alanına giren iş sözleşmesine taraf olarak işçi çalıştırması olanağı vardır. 3 ii. İşçinin Şahsına Bağlı Olması İş sözleşmesi, örneğin satış ve kira sözleşmesi gibi taraflar arasında mali ilişki kuran bir sözleşme niteliği taşımaz. Her ne kadar ücret unsuru nedeniyle bir mal varlığı edimi bulunsa da iş sözleşmesi özellikle işçinin kişiliğini ön plana çıkartan ve işçi ile işveren arasında kişisel ilişkiler kuran bir sözleşmedir. Bu özelliğinin sonucu olarak iş sözleşmesi taraflar arasında bozulmaması gereken bir güven ilişkisi yaratır.4 iii. Karşılıklı Borç Yüklemesi İş Sözleşmesi, gerek işçiye gerekse işverene başta iş görme ve ücret olmak üzere karşılıklı borçlar yüklediğinden karşılıklı borç doğuran sözleşmeler arasında yer alır.5 iv. Devamlı Bir Sözleşme Olması İş sözleşmesi zamana bağlı devamlı bir sözleşmedir. Bir satım sözleşmesinde satılan malın teslimi borcu, bunun belirli bir anda yapılmasıyla sona erer. Oysa iş sözleşmesinde işin yapılması az çok 3 Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 84 4 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 197 5 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 197 Kazım Selim Özkan
- 6. 6 devamlı bir süre içinde olmaktadır.6 İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli, sürekli ya da süreksiz olması bu devamlılık özelliğini etkilemez. Her durumda işverenin ve işçinin edimleri devamlılık gösterir.7 3. İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Feshi a) Tarafların Anlaşmasıyla Sözleşmenin Sona Ermesi (İkale) İş sözleşmesi tarafları, sözleşmeyi, anlaşma ile her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli yapılmış olmasının anlaşma ile sözleşmeyi sona erdirmeye etkisi yoktur. Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin işçinin bir tartışma sonucu işverene işi bırakmak istediğini, işverenin de buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde sözleşme tarafların örtülü anlaşması ile sona erer. Bu durumda taraflar sözleşmenin derhal veya belirli bir süre sonra sona ereceğini kararlaştırabilirler. Ancak sözleşmenin sona ermesine ilişkin anlaşmada sona erme zamanı ile ilgili herhangi bir hüküm yoksa anlaşmanın yapıldığı gün sözleşmenin sona ermiş olduğu kabul edilir. 8 Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bir fesih sayılmaz. Çünkü fesih, tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Buna karşılık ikale, karşılıklı ve birbirine uygun iki iradenin birleşmesi ile meydana gelir. Bu itibarla, iş sözleşmenin feshe bağlanan hukuki sonuçlar sözleşmenin anlaşmayla sona erdirilmesinde söz konusu olmaz. 9 6 Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 85 7 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 197 8 Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 185 9 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 395 Kazım Selim Özkan
- 7. 7 İkale sözleşmesi kanunda açıkça düzenlenmiş değildir. Bu olanak gerek öğreti tarafından gerekse yargı kararları ile “sözleşme özgürlüğü” çerçevesinde kabul edilmektedir.10 İkale ile bitirilen bir iş sözleşmesinde yasal anlamda ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı yoktur. İşçinin işsizlik ödeneğine hak kazanması ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanması da söz konusu olmayacaktır. İşçinin bu kayıplarının ikale sözleşmesinde öngörülen ödemeler ile telafisi ise mümkündür. İkalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi “işçi yararına yorum ilkesi” göz önünde bulundurulacaktır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal alan ikale sözleşmesi ile işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla Yargıtay, irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerektiği yolunda kararlar vererek “makul yarar ölçütü” koymuştur.11 Uygulamada iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesine şüphe ile bakılmakta özellikle 1475 sayılı İş kanunun döneminde işverenin işçinin kıdem ve ihbar tazminatını vermeden protokol yapmaya zorlaması şeklinde uygulamalar görülmekteydi. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma hayatına giren bazı değişiklikler sonucu ikale yöntemi daha fazla başvurulan bir mekanizma halini almıştır. Bu durumda kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak isteyen işçi ile buna rıza gösteren işverenin başvurabileceği en uygun yol olarak ikale ortaya çıkmaktadır. Böylelikle işveren olası işle iade davasında işçinin bu konudaki talebini ve 10 Taşkent Savaş, İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Erdirilmesi, Kamu İş C:11, S:4/2011 11 Şakar Müjdat, İş hukukunun yeni meselesi: bozma (ikale) sözleşmelerinin hukuki durumu, Yaklaşım / Aralık 2009 / Sayı: 204 Kazım Selim Özkan
- 8. 8 işçi yararına bir durumu ispat edebilmekte; işçi de yapılan protokol gereği öngörülen ödemelerle kendi faydasına bir duruma sahip olmaktadır. Bununla birlikte işverence işten çıkartılma kararı alınarak iş sözleşmesi fesih edilen çalışanın geçersiz nedenle işten çıkartıldığı iddiasıyla mahkemeye başvurmasını engellemek ve olası işe iade tazminatlarını ödememek amacıyla yapılan ikale anlaşması, işçi aleyhine bir durumu doğuracağından süresi içerisinde dava sürecine gidilmesi ile yapılan ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilemeyeceği sonucuna varılacaktır. Nitekim bir Yargıtay kararında; “davalı işverenin iş sözleşmesi devam ederken karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi belgesini 32 gün ücretli izin vererek imzalatması, tazminat ve fazla ödemeleri ise süre sonunda ödemeyi öngörmesi, işe iade davasının süresinde açılmasını bertaraf etmeye yönelik bir davranış olarak kabul edilmiş; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi sözleşmesi, kısaca ikale geçerli değil, iş sözleşmesi davalı işveren tarafından feshedilmiştir” denilmiştir.12 b) Taraflardan Birinin Ölümü ile Sözleşmenin Sona Ermesi i. İşçinin Ölümü İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. (BK, md, 347/I - TBK, md, 440). Mirasçıların ya da işverenin ayrıca sözleşmenin feshi bildiriminde bulunmalarına gerek yoktur. İşçinin ölümü kanundan doğan bir sona erme nedenidir. Sözleşmenin fesih yolu ile sona ermesinin hukuki sonuçlarından olan kıdem tazminatı hakkı işçinin ölümü halinde ortadan kalkmaz. Mirasçılarına geçer.13İşçinin ölümüm halinde, iş görme borcu 12 Yrg. 9. HD.’nin, 18.03.2008 tarih ve E.2007/26232, K. 2008/5313 sayılı Kararı. 13 Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 85 Kazım Selim Özkan
- 9. 9 mirasçılarına geçmez, işverenin bu edimin yerine getirilmesini mirasçılarından isteme hakkı yoktur.14 ii. İşverenin Ölümü İşverenin gerçek kişi olması durumunda iş sözleşmesi kural olarak sona ermez ve sözleşmeden doğan hak ve borçlar işverenin mirasçılarına geçer. Mirasçıların veya işçinin iş sözleşmesinin devam ettirtmek istememesi halinde sözleşme ancak normal şekle, yani sözleşmede kararlaştırılan veya kanunda gösterilen koşullara uygun olarak sona erdirilebilir. Kanun bu kuralın istisnasını koymuş ve sözleşmenin işverenin şahsının göz önünde tutularak yapılmış olması halinde, işverenin ölümü ile sona ereceğini belirtmiştir. (BK, md, 347/II – TBK, md, 441). Bu durumda sözleşmenin süresi belirli dahi olsa sözleşme yine sona erer. Ancak sözleşmenin sürenin bitiminden önce sona ermesi halinde işçinin zarara uğraması olasıdır. Burada Kanun, işçinin zarara uğraması halinde, işverenin mirasçılarından işçinin hakkaniyete uygun bir tazminat isteyebileceğini kabul etmiştir. (BK, md, 347/III– TBK, md, 441)15 Hasta olan işverene bakmak için hastabakıcı ile hasta işveren arasında yapılan sözleşmenin, hasta işverenin ölümü halinde sona ermesi, bu duruma örnek olarak verilebilecektir. Taraflardan birinin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi hakkında Borçlar Kanunu ve yeni düzenlenen Türk Borçlar Kanunu arasında bir hüküm değişikliliği yoktur. 14 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 397 15 Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 186 Kazım Selim Özkan
- 10. 10 c) Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması ile Sözleşmenin Sona Ermesi i. Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi İş Kanununun 11. Maddesi uyarınca belirli süreli İş Sözleşmeleri, ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı halinde kurulabilir. Bu koşulların varlığı nedeniyle belirli süreli olarak yapılabilen belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer. Tarafların ayrıca bir fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur (BK, md. 338- TBK, md, 43016). Bu durumda iş sözleşme feshedilmeyip kendiliğinde sona erdiğinden iş sözleşmesinin feshine bağlanan hukuki sonuçlar doğmaz. 17 ii. Sözleşmenin yenilenmesi Belirli süreli iş sözleşmelerinin sürenin bitimi ile sözleşme taraflarca yenilenmez, buna karşılık işçi çalışmaya ve işverenin de onu çalıştırmaya devam ederse bir susma ile yenilenme durumu ortaya çıkar. Bu durumda, eğer sözleşmenin belirli süreli olarak yenilenmesini haklı kılacak objektif bir neden varsa iş sözleşmesi, BK. Md, 339 çerçevesinde yenilenmiş olur.18 Sona eren iş sözleşmesi, bir yıl ya da daha uzun süreli iş sözleşmesi ise, en çok bir yıl, bir yıldan kısa süreli iş sözleşmesi ise iş sözleşmesinin süresi kadar yenilenecektir. 16 Md. 430. Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir. Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. 17 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 395 18 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 396 Kazım Selim Özkan
- 11. 11 Örneğin, 8 ay süreli bir hizmet akdinin süresi bitmekle birlikte, işçinin çalışmaya, işverenin de çalıştırmaya devam etmesi halinde akit tekrar 8 ay için, buna karşın akit 3 yıl için yapılmış ise sadece 1 yıl için yenilenmiş sayılacaktır. 19 Türk Borçlar Kanununda bu durum 430. Maddede düzenlenmiştir. Yeni düzenlemede eski maddede yer alan “akit, aynı müddet ve fakat nihayet bir sene için tecdit edilmiş sayılır” şeklindeki ifade; 4857 sayılı İş kanunu 11. Maddesi ile uyumlu olarak “Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür” şeklinde yer almıştır. Madde yer alan esaslı bir sebebin varlığı yine aranacaktır. Yeni düzenlemede Türk Borçlar Kanunu ile bu tür durumlarda sözleşmenin yenilenmesi söz konusu olacak; ancak Borçlar Kanununda olduğu gibi mevcut sözleşmede geçen süre kadar ya da en çok 1 yıl uzaması söz konusu olmayacaktır. iii. Sözleşmenin sona ermesinin bildirim koşuluna bağlanabilmesi Sürenin bitimi ile sözleşmenin sona ereceği hükmü (BK. md. 338- TBk, md, 430) aksinin kararlaştırılabileceği ibaresini taşımakta ve emredici bir kural niteliğinde bulunmamaktadır. Şu halde, belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin sona ermesi, bunun belirli bir süre önceden bildirilmesine (ihbarına) bağlı tutulabilir. Böyle bir bildirim olmazsa sözleşme yenilenmiş sayılır. (BK m.339/ıı -TBk, md, 430) Ancak bunun, esaslı nedene dayalı olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde geçerli olacağı göz önünde bulundurulmalıdır. Örneğin, iki yıl için yapılan sözleşmenin süresinin bitiminden bir ay önce sona ermesinin bildirileceği karalaştırılabilir. Kanunda açıkça belirtilmemekle birlikte, bu durumda 19 Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 187 Kazım Selim Özkan
- 12. 12 yenilenmenin, sözleşmenin süresi ne olursa olsun, sözleşmede kararlaştırılan süre kadar olacağı ve 339. Maddenin ilk fıkrasındaki “ve fakat nihayet bir sene için” hükmünün burada uygulanmayacağı kabul edilmektedir.20 Yine yeni düzenlenen Türk Borçlar Kanunu madde 430’a göre bu tür durumlarda esaslı bir sebebin varlığı aranmak kaydı ile sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği anlaşılmaktadır. 20 Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 187 Kazım Selim Özkan
- 13. I KAYNAKÇA Nuri Çelik, “İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 23. Baskı” Müjdat Şakar, “Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu”2009 4. Baskı Mustafa Kılıçoğlu “İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması”2005 Bekir Geçer , Cahit Evcil “İş Kanunu Uygulama Rehberi”2006 Sarper Süzek “İş Hukuku” 2005 Taşkent Savaş “İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Erdirilmesi, Kamu İş C:11, S:4/2011” Kazım Selim Özkan