�ݺ�ߣ

Editor's Notes

• #3: Det viktigaste som finns mellan chefer och medarbetare är Tillit, Tydlighet i mål (och att man har mål)! Återkoppling som ges med omtanke och fungerande kommunikation dialog.
• #5: Varför gör vi detta? I det goda medarbetarskapet tar vi ansvar för vårt arbete, samarbete och utvecklingen framåt. Vi behöver ständigt arbeta med de här frågorna för att fortsätta vara konkurrenskraftiga i det nya medielandskapet. Det innebär att vi bör jobba ännu mer tillsammans på ett effektivare sätt, och mot samma målbild. För att lyckas krävs bland annat respekt, tillit, ansvarstagande, aktivt deltagande och samarbete. Det krävs en medvetenhet och ständig träning. Ett sätt att göra det på är att utveckla sig i det vi kallar medarbetarskap. Vi har jobbat med att införa feedback i flera omgångar på SVT men tidigare misslyckats. Det har varit för stort för omfattande och har snarare tagits emot negativt än positivt. Vi har därför kokat ner det till det här.
• #6: Under en lång tid har man pratat om vikten ledarskap och jobbat med ledarutveckling. NU ÄR DET DAGS att prata om medarbetarnas betydelse för de resultat som skapas och den arbetsmiljö som uppstår i organisationen. Det benämner man som medarbetarskap. På SVT har man haft ett ganska stort fokus på att utveckla ledare med ledarskapsutbildningar och det finns tydligt dokumenterat vad som ingår i chefsansvaret på SVT. Det är utvecklande att få reflektera över sig själv och hur man förhåller sig till andra, något vi också tycker att medarbetarna ska få möjlighet till, inte bara chefer.   Ansvarstagande – att man tar ansvar för sin egen arbetssituation, för det egna arbetet, för dess kvalitet, och för hur det utförs. (Ex: ber om hjälp, säger till om jag har för mycket, gör jag saker för mitt eget behov eller företagets) Aktivt deltagande – engagemang, initiativkraft och vilja att påverka den egna och organisationens utveckling. (om jag ser saker som inte fungerar, försöker jag lyfta frågan och komma med en konstruktiv lösning) Självstyre – ledning över sig själv, och att finna mening, dvs engagemang i organisationen och arbetet. (driva sin egen utveckling, vad behöver jag kunna för att möta framtiden) Vi skulle kunna kalla det ett självledarskap
• #7: Vi har inte gått ut brett och övergripande till alla vi har gått via mun till mun- metoden för att testa och fila på konceptet och bli bättre på uppdraget själva inom HR.
• #8: Det här är exempel på det vi tar upp i merparten av våra upplägg. Klokskaper som vi kan hänga upp resonemangen på och som stannar kvar hos många.
• #9: Vi har sett att vi får ut ett bra underlag till chefen och gruppen att jobba vidare på och det ligger till grund för vad man vill lägga på i nästa steg.
• #11: Gabriella Aktivt lyssnande: Att lyssna är betydligt mer än att höra! Effektiva lyssnare lyssnar aktivt, inte passivt. Det förutsätter att lyssnaren är aktivt engagerad. Bra att tänka på för att lyckas I sin roll som aktiv lyssnare är: SÄTT UPP DE FÖRSTA ORDEN PÅ VÄGGEN PÅ BLÄDDERBLOCK! Uppmärksamhet - Hjärnan fungerar många gånger snabbare än vi behöver för att kunna lyssna. Det är därför lätt att använda hjärnans “lediga tid” till andra ämnen, dagdrömmar, vad jag ska svara, vad jag tycker etc. Vi behöver medvetet träna hjärnan på att vara uppmärksam på talaren.En lyssnande attityd - En lyssnares uppgift är att ha en attityd som visar att han är intresserad och lyssnar. Det kan vara svårt om den vi talar med kommunicerar på ett tröttsamt sätt eller gör oss besvikna tex. Många blir förvånade över hur intresserade de blir av att lyssna till en annan så snart de har börjat tillämpa den lyssnande attityden. Lyssnar jag för att svara eller lyssnar jag för att förstå??Eftertanke - Det innebär att tillgodogöra sig hela budskapet, noggrant överväga budskapets hela innehåll, att omformulera budskapet i egna ord i sitt eget referenssystem och att repetera budskapet för att kontrollera att det har uppfattats rätt.Klarläggande frågor - Att ställa frågor är en utmärkt metod för att kontrollera att budskapet har uppfattats rätt och på det sätt talaren avsåg. Tänk på att inte använda frågor av en utmanande eller fördömande karaktär ex “vad menar du med det?”Ta dig tid - Det är naturligtvis också viktigt att ta sig tid och att inte avbryta. Har man inte tid bör man tala om det och komma överens om ett annat tillfälle att prata. Har man inte tid ska man vara tydlig med det! Aktivt lyssnande är: Man går över bron till den andra personen Ställ frågor som gör att den andra kommer vidare Spegla det du hört., Du bjuder på något!
• #12: Henrik - Börja med att bilda par två och två Vad är top of mind för dig just nu? En är A en är B A pratar B lyssnar och är tyst i 5 minuter Sen får B berätta vad hen hört i 5 minuter Avrunda Byt och göra samma sak en gång till B pratar och A lyssnar Osv
• #13: Så här kommer vi jobba vidare Vi fyller på med medarbetarskap när vi kan I år kommer kränkande vara en del i medarbetarskapets fortsatta utrullning.
• #15: Förenklat innebär det fyra steg som en konflikt eskalerar via: 1. Störning - Lite smågnabb. Irritation. Kanske lite skitsnack i runt skrivborden i gruppen. Påverkar inte arbetet nämnvärt 2. Svårighet - Mycket handlar om otillfredsställda behov. Företaget påverkas kanske inte negativt ännu man försöker släta över om man frågar hur det är och hålla frågan inom gruppen. Ta chansen att lösa frågan redan här genom samtal eller ta stöd av vår processs mini-medling 3. Problem - Nu eskalerar det, syndabockar utses, grupperingar bildas för och emot dom stridande och det sprids till övriga delar av företaget. Tiden för arbete minskar drastiskt här är det definitivt läge att agera! Chefer/HR/Medarbetare bör initiera eller föreslå mini-medling om parterna ännu inte själva gjort det. 4. Surdeg – Nu är det en öppen konflikt som berör många på företaget. Här handlar det ofta om sjukskrivningar och rehabliteringsinsatser. Drastiska åtgärder kan behöva sättas in. Ofta stöd av externa parter. Man kan tvingas till drastiska åtgärder med arbetsrättsliga åtgärder som omplaceringar eller utköp. Skadligt för företaget som i hanteringens kölvatten kan skapa tystnad och rädsla bland dom som finns kvar.
• #17: Det här är utgångspunkten Vi har nolltolerans Händer det ändå ska den som lyfter frågan vara trygg i att inte missgynnas Vi ska agera för att stoppa det som pågår
• #18: Så här ser nu vår rutin ut
• #20: Den nya samtalsmallen är inspirerad av en verksamhetsutvecklingsmodell kallad X-modellen. Modellen syftar till att se på förutsättningar för både sak och person i ett nuläge och skapa samsyn kring vilka resultat och effekter man vill uppnå i ett ny-läge. Utifrån det önskade ny-läget skapar man en process i detta fall en handlingsplan med aktiviteter för att nå dit.
• #22: Fler stödfrågor Uppdrag vision strategiska riktlinjer från SVT Mål för avdelning eller nedbrutet om man har det som arbetsledare Stödfrågorna är formulerade för att täcka in lönekriterier, och dem strategiska riktlinjerna visionen och uppdraget Vi har även sett till att få med AFS kring kommunikation, relation och återhämtning
• #23: Här är nya mallen Öppnare frågor/områden Nuläge och nyläge Personliga kompetenser/medarbetarskap och eget ansvar för viktiga områden som kommunikation och relation som vi kopplade till AFS och arbetet mot kränkningar. Handlingsplan för både chef och medarbetare Be om stöd prioriteringar och sluta göra är en del i mallen kopplas till AFSen kring arbetsbelastning Effekten diskuteras Tydligare digitalt fokus Ständigt lärande Reflektion Riskhantering kopplas till arbetsbelastning