ݺߣ

ݺߣShare a Scribd company logo

Tiedotustilaisuuden esitys: yhteistoimintalain uudistustarpeita koskeva selvitys

•Download as PPTX, PDF•
•
Työ- ja elinkeinoministeriö
Työ- ja elinkeinoministeriö

Selvityshenkilö, johtaja Katarina Murron ja selvityshenkilö, oikeustieteen kandidaatti Rauno Vanhasen esitys yhteistoimintalain uudistamista koskevan selvityksen tiedotustilaisuudessa 5.11.2018.

1 of 24
Download to read offline
Selvitys yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain toimivuudesta Selvityshenkilöt Katarina Murto ja Rauno Vanhanen 5.11.2018
Toimeksianto 4.5.2018 • Yhteistoimintalain toimivuuden arviointi ja ehdotusten laatiminen lain muutostarpeista • Vastaako yhteistoimintalaki työelämän ja yritystoiminnan tarpeisiin 2020-luvulla • Vaikutukset työllistämiseen • Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden toimivuus ja suhde työntekijän henkilöön liittyviin irtisanomisperusteisiin 5.11.2018
Selvityksen valmistelu • Selvitystyön aikana käyty läpi mahdollisimman laajasti kirjallisuutta, erilaisia raportteja ja arvioita siitä, mihin suuntaan ja millaiseksi yritystoiminta ja työelämä kehittyvät tulevalla vuosikymmenellä • Kuultiin yli 30 tahoa • Työmarkkinajärjestöjä • Suomen Yrittäjiä • Tutkijoita • Työoikeuden asiantuntijoita • Asianajajia • TEM:n virkamiehiä • Yhteistoiminta-asiamiestä 5.11.2018
Selvityksen sisältö pääpiirteissään • Yhteistoiminnan sääntely ja historia • Voimassa olevan lain rakenne ja sisältö pääpiirteissään • Kansallinen oikeuskäytäntö yhteistoimintalaista • EU-sääntely ja oikeuskäytäntö yhteistoiminnasta • Yhteistoiminnan sääntely EU:n jäsenmaissa • Yhteistoiminnan vaikutus työllisyyteen ja työllistämiseen • Yhteistoimintalain suhde paikalliseen sopimiseen • Yhteistoimintalain suhde työehtosopimuksiin • Yhteistoimintalain julkisuuskuva • Yhteistoimintalaki suhteessa yritystoiminnan ja työelämän näkymiin ja tarpeisiin 2020-luvulla • Toimivan yhteistoiminnan edellytykset - mitä lailla voidaan säätää? • Yhteistoimintalain toimivuus käytännössä tutkimusten valossa • Kuultavien näkemyksiä yhteistoimintalain toimivuudesta ja kehittämistarpeista • Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet 5.11.2018
Ehdotusten lähtökohdat ja tavoitteet (1/2) • Yhteistoimintalaki ei toimi tavoitteidensa mukaisesti • Nykylaki koetaan lähinnä irtisanomislaiksi, muotoseikkoihin perustuvaksi menettelytapalaiksi; ei työpaikkojen vuoropuheluun kannustavaksi • Nykyisen yhteistoimintalain yksittäisten kohtien korjaamisella ei päästä tavoitteisiin, tarvitaan kokonaisuudistus • Laaditaan tiedonsaannista ja vaikutusmahdollisuuksista (vuoropuhelu) kokonaan uusi laki • Siirretään työvoiman vähentämismenettelyä koskevat säännökset osaksi työsopimuslakia (ml. hyvitys) 5.11.2018
Ehdotusten lähtökohdat ja tavoitteet (2/2) • Päätavoitteena henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien toteutuminen sekä yritysten menestymismahdollisuuksien parantaminen • Erityistä huomiota seuraaviin: • Vuoropuhelu työpaikoilla nykyistä vahvemmin ennakoivaksi, tulevaisuuteen katsovaksi • Osaamistarpeiden muutokset vahvemmin esiin teknologian kehittyessä • Työhyvinvoinnin edistämisen merkitys korostuu teknologian kehityksen ja työelämän murroksen aiheuttaman epävarmuuden johdosta • Suomessa kollektiiviperusteinen irtisanominen on kansainvälisesti vertailtuna helppoa 5.11.2018
Ehdotukset
Uuden lain rakenne 1. Lain nimi 2. Soveltamisala 3. Osapuolet 4. Henkilöstön edustajille / henkilöstölle annettavat tiedot 5. Yrityksen toiminta, muutokset ja kehittäminen 6. Henkilöstön kehittäminen 7. Menettelytavat 8. Seuraamukset 5.11.2018
Uusi laki edistämään vuoropuhelua työpaikoilla • Nimi: esim. Laki yrityksen toiminnan ja henkilöstön kehittämisestä • Soveltamisala: Lain soveltamisalaa laajennetaan menettelytapojen muuttuessa joustavammiksi nykyistä pienempiin vähintään 10 työntekijän yrityksiin sekä henkilöstön tiedonsaanti- ja vaikutusmahdollisuuksia sekä tasaveroista aloiteoikeutta lisätään • Menettelytapasäännökset: Puretaan nykylain monimutkaisia menettelytapasäännöksiä (muoto- ja aikamääräyksiä) siten, että TES:lla ja yritystasolla voidaan sopia toisin tai tarkemmin; jollei sovita, noudatetaan lakia 5.11.2018
Osapuolet • Säännöllinen ja jatkuva vuoropuhelu sekä neuvottelut lain piiriin kuuluvista asioista käydään lähtökohtaisesti yrityksen neuvottelukunnassa, kun se on asian luonteen johdosta mahdollista • Tavoitteena lisätä avoimuutta ja parantaa tietojen välittymistä koko henkilöstölle 5.11.2018
Henkilöstön edustajille/henkilöstölle annettavat tiedot •Työnantajan annettava kaikki lain edellyttämät tiedot oma-aloitteisesti sekä riittävän ajoissa. Työnantajan on käytävä läpi tiedot ymmärrettävästi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa ennen neuvottelujen alkamista • Taloudellisten tietojen ja yrityksen toiminnan näkymien osalta on käytävä säännöllistä ja jatkuvaa vuoropuhelua kuukausittain niin, että henkilöstön edustajilla ja sitä kautta myös henkilöstöllä on riittävä ja ymmärrettävä käsitys sekä mahdollisuus vaikuttaa yrityksen toiminnan kehittämiseen 5.11.2018
• Palkkatiedot annettava henkilöstön edustajille vuosittain ja eriteltyinä henkilöstöryhmittäin. Henkilöstön edustajien oikeutta saada palkkatietoja lisätään palkka-avoimuuden edistämiseksi •Tiedot työvoiman käytön periaatteista yrityksessä annettava kuukausittain (osa-aikaisten ja määräaikaisten määrät ja perusteet käytölle sekä vuokratyövoiman ja muun ulkopuolisen työvoiman käytön määrät ja perusteet käytölle) • Henkilöstön edustajilla oikeus välittää henkilöstölle kaikki lain nojalla työnantajan antamat tiedot. Työnantajan velvollisuutena varmistaa, että tehdyt päätökset ja olennaiset tiedot välittyvät koko henkilöstölle 5.11.2018
Yrityksen toiminta, muutokset ja kehittäminen • Yrityksen toiminnan kehittämisestä sekä uuden teknologian käyttöönoton, investointien ja niitä koskevien suunnitelmien osalta käytävä kuukausittain vuoropuhelua. Henkilöstön edustajalla tasaveroinen aloiteoikeus • Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista ja töiden järjestelyistä annettava tarpeelliset tiedot sekä käytävä neuvottelut ennen päätöksentekoa. Henkilöstön edustajilla oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja • Hallintoedustusta koskevat säännökset (laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa) sisällytetään uuteen lakiin ja käyttöalaa laajennetaan 5.11.2018
• Yrityksessä noudatettavista käytännön toimintaa koskevista periaatteista, kuten esimerkiksi työhönoton periaatteista, sosiaali- ja virkistystilojen käytöstä, perehdytyksestä ja vastaavista asioista neuvoteltava yhteisymmärryksessä työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Henkilöstön edustajilla tasaveroinen aloiteoikeus sekä oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja • Mikäli yrityksessä on käytössä tulospalkkausjärjestelmä, siitä on neuvoteltava ja sovittava työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken vuosittain • Liikkeenluovutusta koskevat säännökset säilyvät ennallaan 5.11.2018
Henkilöstön kehittäminen • Nykyiset henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat sekä muiden lakien edellyttämät suunnitelmat (mm. tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, päihdeohjelma, kameravalvonta ym., sähköpostin käyttö ym. jne.) yksinkertaistetaan ja yhdistetään • Suunnitelman toteutumisen seurannan ja vaikutusten arvioimiseksi työnantajan velvollisuutena on vuosittain laatia henkilöstötilinpäätös tai vastaava selvitys; tässä käsiteltävä vähintään osaamisen kehittämistä, työhyvinvointia sekä työsuhdetietoja koskevat asiat • Työnantajalla on velvollisuus ennakoida työpaikan osaamistarpeita ja -näkymiä sekä laatia osaamiskartoitukset vuosittain 5.11.2018
• Henkilöstön edustajilla ja esimiestehtävissä työskentelevillä on oikeus osallistua työajalla talous- ja liiketoimintaosaamista kehittävään sekä muuhun uuden lain toteutumista edistävään koulutukseen • Henkilöstön edustajien oikeudesta saada vapautusta työstään työpaikan toiminnan ja henkilöstön kehittämiseen liittyvien tehtävien hoitamiseksi sekä korvauksista säädettävä täsmällisemmin • Työhyvinvointia edistävistä toimista ja seurannasta säädetään perusperiaatteet lakiin; tässä huomioon mm. työympäristöön, henkilöstön työkykyyn, töiden organisointiin ja johtamiseen vaikuttavat tekijät • Työajan järjestämisen periaatteista sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen periaatteista on neuvoteltava työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa vuosittain 5.11.2018
Menettelytavat • Työnantajalla ja henkilöstön edustajilla on tasaveroinen aloiteoikeus • Menettelytavoista (muotoseikat ja aikamääreet, kirjaaminen ja tiedottaminen päätöksistä) voidaan sopia valtakunnallisissa työehtosopimuksissa ja työpaikkatasolla toisin tai tarkemmin. Mikäli menettelytavoista ei sovita, noudatetaan lain säännöksiä • Menettelytapoja ovat esim. aikamääreet siitä, millä aikavälillä vuoropuhelua käydään, millä tavoin asiat kirjataan tai miten asioista tiedotetaan. Menettelytavoista sopiminen voi koskea myös tapaa, jolla vuoropuhelu tai neuvottelut toteutetaan 5.11.2018
Seuraamukset • Nykyisestä rikosoikeudellisesta seuraamuksesta luovutaan • Uuden lain valvonta on nykyiseen tapaan yhteistoiminta- asiamiehellä, valtakunnallisilla työehtosopimusosapuolilla ja työsuojeluviranomaisilla • Yhteistoiminta-asiamiehellä oikeus hakea tuomioistuimelta uhkasakon asettamista yritykselle lain noudattamisen laiminlyönnin johdosta . 5.11.2018
Työvoiman vähentämismenettely
Työvoiman vähentämismenettelyn sääntely (ml. hyvitykset) osaksi työsopimuslakia • Työsopimuslakiin siirretään yhteistoimintalain 8 luvun vähentämismenettelyä koskevat säännökset koskemaan vähintään 10 työntekijän yrityksiä. Vähentämismenettelyjä koskevia säännöksiä sovellettaisiin vain silloin, kun arvioitujen irtisanottavien, lomautettujen ja osa-aikaisten määrä on vähintään 5 henkilöä ajanjakson aikana, josta päätetään tarkemmin jatkovalmistelun yhteydessä • Henkilöstön edustajien tiedonsaantioikeutta laajennetaan siten, että työnantajan on nykyisten tietojen lisäksi perusteltava kirjallisesti ja yksilöidysti neuvotteluesityksessä se, miten työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi sekä täsmälliset kriteerit sille, miten mahdolliset irtisanottavat valikoidaan 5.11.2018
• Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia lisätään siten, että henkilöstön edustajalla on oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja työvoiman vähentämiselle. Työnantajan on yksilöidysti perusteltava, jos se ei hyväksy henkilöstön edustajan esitystä • Neuvotteluajat säilyvät entisellään. TES:lla voidaan sopia neuvotteluajoista ja menettelytapasäännöksistä tarkemmin ja toisin. Jollei TES:ssa ole muuta sovittu, voidaan neuvotteluajoista sopia työpaikalla toisin • Henkilöstön edustajalla on oikeus käyttää neuvotteluissa juristia tai muuta ulkopuolista avustajaa, mikäli työnantajapuolella on neuvotteluissa juristi • Neuvottelujen aloitusajankohtaa on tarkasteltava ja täsmennettävä jatkovalmistelun yhteydessä liittyen yrityksen harkitsemaan liiketoimintapäätökseen ja työvoiman vähentämistä koskevien neuvottelujen alkamisajankohtaan 5.11.2018
Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet
Ehdotukset taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista • Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden toimivuutta ja suhdetta yksilöperusteiseen irtisanomiseen on arvioitava kokonaisuudessaan ottaen huomioon myös muutosturvaa koskevat säännökset. Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden kynnys on Suomessa matala kansainvälisesti vertailtuna. • Taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita muutetaan siten, että työnantajan on ennen irtisanomista kirjallisesti selvitettävä ja yksilöidysti perusteltava • irtisanomisen vaihtoehdot ja • se, miten työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi ja • kriteerit, miten irtisanottavat valitaan 5.11.2018
• Muutosturvassa erotetaan irtisanomiset taloudellisilla perusteilla ja toisaalta tuotannollisilla tai toiminnan uudelleenjärjestelyiden perusteilla • Yrityksessä, jossa työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on vähintään 10, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä irtisanottavien muutosturvaa parannetaan siten, että työnantajalla on velvollisuus tarjota kullekin irtisanomalleen työntekijälle tilaisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen irtisanottavan irtisanomisaikaa vastaavan keston mittaisen ajan, kuitenkin vähintään kahden kuukauden ajan. Työntekijällä on oikeus osallistua koulutukseen myös irtisanomisaikana täydellä palkalla • Nykyiset työsopimuslain 7 luvun 13 ja 14 § säilyvät muutoin ennallaan, mutta muutetaan nykyinen 7 luvun 13 § koskemaan taloudellisia irtisanomistilanteita ja lisätään säännökseen oma momentti tämän ehdotuksen mukaisesti 5.11.2018

More Related Content

Tiedotustilaisuuden esitys: yhteistoimintalain uudistustarpeita koskeva selvitys

  • 1. Selvitys yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain toimivuudesta Selvityshenkilöt Katarina Murto ja Rauno Vanhanen 5.11.2018
  • 2. Toimeksianto 4.5.2018 • Yhteistoimintalain toimivuuden arviointi ja ehdotusten laatiminen lain muutostarpeista • Vastaako yhteistoimintalaki työelämän ja yritystoiminnan tarpeisiin 2020-luvulla • Vaikutukset työllistämiseen • Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden toimivuus ja suhde työntekijän henkilöön liittyviin irtisanomisperusteisiin 5.11.2018
  • 3. Selvityksen valmistelu • Selvitystyön aikana käyty läpi mahdollisimman laajasti kirjallisuutta, erilaisia raportteja ja arvioita siitä, mihin suuntaan ja millaiseksi yritystoiminta ja työelämä kehittyvät tulevalla vuosikymmenellä • Kuultiin yli 30 tahoa • Työmarkkinajärjestöjä • Suomen Yrittäjiä • Tutkijoita • Työoikeuden asiantuntijoita • Asianajajia • TEM:n virkamiehiä • Yhteistoiminta-asiamiestä 5.11.2018
  • 4. Selvityksen sisältö pääpiirteissään • Yhteistoiminnan sääntely ja historia • Voimassa olevan lain rakenne ja sisältö pääpiirteissään • Kansallinen oikeuskäytäntö yhteistoimintalaista • EU-sääntely ja oikeuskäytäntö yhteistoiminnasta • Yhteistoiminnan sääntely EU:n jäsenmaissa • Yhteistoiminnan vaikutus työllisyyteen ja työllistämiseen • Yhteistoimintalain suhde paikalliseen sopimiseen • Yhteistoimintalain suhde työehtosopimuksiin • Yhteistoimintalain julkisuuskuva • Yhteistoimintalaki suhteessa yritystoiminnan ja työelämän näkymiin ja tarpeisiin 2020-luvulla • Toimivan yhteistoiminnan edellytykset - mitä lailla voidaan säätää? • Yhteistoimintalain toimivuus käytännössä tutkimusten valossa • Kuultavien näkemyksiä yhteistoimintalain toimivuudesta ja kehittämistarpeista • Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet 5.11.2018
  • 5. Ehdotusten lähtökohdat ja tavoitteet (1/2) • Yhteistoimintalaki ei toimi tavoitteidensa mukaisesti • Nykylaki koetaan lähinnä irtisanomislaiksi, muotoseikkoihin perustuvaksi menettelytapalaiksi; ei työpaikkojen vuoropuheluun kannustavaksi • Nykyisen yhteistoimintalain yksittäisten kohtien korjaamisella ei päästä tavoitteisiin, tarvitaan kokonaisuudistus • Laaditaan tiedonsaannista ja vaikutusmahdollisuuksista (vuoropuhelu) kokonaan uusi laki • Siirretään työvoiman vähentämismenettelyä koskevat säännökset osaksi työsopimuslakia (ml. hyvitys) 5.11.2018
  • 6. Ehdotusten lähtökohdat ja tavoitteet (2/2) • Päätavoitteena henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien toteutuminen sekä yritysten menestymismahdollisuuksien parantaminen • Erityistä huomiota seuraaviin: • Vuoropuhelu työpaikoilla nykyistä vahvemmin ennakoivaksi, tulevaisuuteen katsovaksi • Osaamistarpeiden muutokset vahvemmin esiin teknologian kehittyessä • Työhyvinvoinnin edistämisen merkitys korostuu teknologian kehityksen ja työelämän murroksen aiheuttaman epävarmuuden johdosta • Suomessa kollektiiviperusteinen irtisanominen on kansainvälisesti vertailtuna helppoa 5.11.2018
  • 8. Uuden lain rakenne 1. Lain nimi 2. Soveltamisala 3. Osapuolet 4. Henkilöstön edustajille / henkilöstölle annettavat tiedot 5. Yrityksen toiminta, muutokset ja kehittäminen 6. Henkilöstön kehittäminen 7. Menettelytavat 8. Seuraamukset 5.11.2018
  • 9. Uusi laki edistämään vuoropuhelua työpaikoilla • Nimi: esim. Laki yrityksen toiminnan ja henkilöstön kehittämisestä • Soveltamisala: Lain soveltamisalaa laajennetaan menettelytapojen muuttuessa joustavammiksi nykyistä pienempiin vähintään 10 työntekijän yrityksiin sekä henkilöstön tiedonsaanti- ja vaikutusmahdollisuuksia sekä tasaveroista aloiteoikeutta lisätään • Menettelytapasäännökset: Puretaan nykylain monimutkaisia menettelytapasäännöksiä (muoto- ja aikamääräyksiä) siten, että TES:lla ja yritystasolla voidaan sopia toisin tai tarkemmin; jollei sovita, noudatetaan lakia 5.11.2018
  • 10. Osapuolet • Säännöllinen ja jatkuva vuoropuhelu sekä neuvottelut lain piiriin kuuluvista asioista käydään lähtökohtaisesti yrityksen neuvottelukunnassa, kun se on asian luonteen johdosta mahdollista • Tavoitteena lisätä avoimuutta ja parantaa tietojen välittymistä koko henkilöstölle 5.11.2018
  • 11. Henkilöstön edustajille/henkilöstölle annettavat tiedot •Työnantajan annettava kaikki lain edellyttämät tiedot oma-aloitteisesti sekä riittävän ajoissa. Työnantajan on käytävä läpi tiedot ymmärrettävästi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa ennen neuvottelujen alkamista • Taloudellisten tietojen ja yrityksen toiminnan näkymien osalta on käytävä säännöllistä ja jatkuvaa vuoropuhelua kuukausittain niin, että henkilöstön edustajilla ja sitä kautta myös henkilöstöllä on riittävä ja ymmärrettävä käsitys sekä mahdollisuus vaikuttaa yrityksen toiminnan kehittämiseen 5.11.2018
  • 12. • Palkkatiedot annettava henkilöstön edustajille vuosittain ja eriteltyinä henkilöstöryhmittäin. Henkilöstön edustajien oikeutta saada palkkatietoja lisätään palkka-avoimuuden edistämiseksi •Tiedot työvoiman käytön periaatteista yrityksessä annettava kuukausittain (osa-aikaisten ja määräaikaisten määrät ja perusteet käytölle sekä vuokratyövoiman ja muun ulkopuolisen työvoiman käytön määrät ja perusteet käytölle) • Henkilöstön edustajilla oikeus välittää henkilöstölle kaikki lain nojalla työnantajan antamat tiedot. Työnantajan velvollisuutena varmistaa, että tehdyt päätökset ja olennaiset tiedot välittyvät koko henkilöstölle 5.11.2018
  • 13. Yrityksen toiminta, muutokset ja kehittäminen • Yrityksen toiminnan kehittämisestä sekä uuden teknologian käyttöönoton, investointien ja niitä koskevien suunnitelmien osalta käytävä kuukausittain vuoropuhelua. Henkilöstön edustajalla tasaveroinen aloiteoikeus • Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista ja töiden järjestelyistä annettava tarpeelliset tiedot sekä käytävä neuvottelut ennen päätöksentekoa. Henkilöstön edustajilla oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja • Hallintoedustusta koskevat säännökset (laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa) sisällytetään uuteen lakiin ja käyttöalaa laajennetaan 5.11.2018
  • 14. • Yrityksessä noudatettavista käytännön toimintaa koskevista periaatteista, kuten esimerkiksi työhönoton periaatteista, sosiaali- ja virkistystilojen käytöstä, perehdytyksestä ja vastaavista asioista neuvoteltava yhteisymmärryksessä työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Henkilöstön edustajilla tasaveroinen aloiteoikeus sekä oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja • Mikäli yrityksessä on käytössä tulospalkkausjärjestelmä, siitä on neuvoteltava ja sovittava työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken vuosittain • Liikkeenluovutusta koskevat säännökset säilyvät ennallaan 5.11.2018
  • 15. Henkilöstön kehittäminen • Nykyiset henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat sekä muiden lakien edellyttämät suunnitelmat (mm. tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, päihdeohjelma, kameravalvonta ym., sähköpostin käyttö ym. jne.) yksinkertaistetaan ja yhdistetään • Suunnitelman toteutumisen seurannan ja vaikutusten arvioimiseksi työnantajan velvollisuutena on vuosittain laatia henkilöstötilinpäätös tai vastaava selvitys; tässä käsiteltävä vähintään osaamisen kehittämistä, työhyvinvointia sekä työsuhdetietoja koskevat asiat • Työnantajalla on velvollisuus ennakoida työpaikan osaamistarpeita ja -näkymiä sekä laatia osaamiskartoitukset vuosittain 5.11.2018
  • 16. • Henkilöstön edustajilla ja esimiestehtävissä työskentelevillä on oikeus osallistua työajalla talous- ja liiketoimintaosaamista kehittävään sekä muuhun uuden lain toteutumista edistävään koulutukseen • Henkilöstön edustajien oikeudesta saada vapautusta työstään työpaikan toiminnan ja henkilöstön kehittämiseen liittyvien tehtävien hoitamiseksi sekä korvauksista säädettävä täsmällisemmin • Työhyvinvointia edistävistä toimista ja seurannasta säädetään perusperiaatteet lakiin; tässä huomioon mm. työympäristöön, henkilöstön työkykyyn, töiden organisointiin ja johtamiseen vaikuttavat tekijät • Työajan järjestämisen periaatteista sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen periaatteista on neuvoteltava työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa vuosittain 5.11.2018
  • 17. Menettelytavat • Työnantajalla ja henkilöstön edustajilla on tasaveroinen aloiteoikeus • Menettelytavoista (muotoseikat ja aikamääreet, kirjaaminen ja tiedottaminen päätöksistä) voidaan sopia valtakunnallisissa työehtosopimuksissa ja työpaikkatasolla toisin tai tarkemmin. Mikäli menettelytavoista ei sovita, noudatetaan lain säännöksiä • Menettelytapoja ovat esim. aikamääreet siitä, millä aikavälillä vuoropuhelua käydään, millä tavoin asiat kirjataan tai miten asioista tiedotetaan. Menettelytavoista sopiminen voi koskea myös tapaa, jolla vuoropuhelu tai neuvottelut toteutetaan 5.11.2018
  • 18. Seuraamukset • Nykyisestä rikosoikeudellisesta seuraamuksesta luovutaan • Uuden lain valvonta on nykyiseen tapaan yhteistoiminta- asiamiehellä, valtakunnallisilla työehtosopimusosapuolilla ja työsuojeluviranomaisilla • Yhteistoiminta-asiamiehellä oikeus hakea tuomioistuimelta uhkasakon asettamista yritykselle lain noudattamisen laiminlyönnin johdosta . 5.11.2018
  • 20. Työvoiman vähentämismenettelyn sääntely (ml. hyvitykset) osaksi työsopimuslakia • Työsopimuslakiin siirretään yhteistoimintalain 8 luvun vähentämismenettelyä koskevat säännökset koskemaan vähintään 10 työntekijän yrityksiä. Vähentämismenettelyjä koskevia säännöksiä sovellettaisiin vain silloin, kun arvioitujen irtisanottavien, lomautettujen ja osa-aikaisten määrä on vähintään 5 henkilöä ajanjakson aikana, josta päätetään tarkemmin jatkovalmistelun yhteydessä • Henkilöstön edustajien tiedonsaantioikeutta laajennetaan siten, että työnantajan on nykyisten tietojen lisäksi perusteltava kirjallisesti ja yksilöidysti neuvotteluesityksessä se, miten työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi sekä täsmälliset kriteerit sille, miten mahdolliset irtisanottavat valikoidaan 5.11.2018
  • 21. • Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia lisätään siten, että henkilöstön edustajalla on oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja työvoiman vähentämiselle. Työnantajan on yksilöidysti perusteltava, jos se ei hyväksy henkilöstön edustajan esitystä • Neuvotteluajat säilyvät entisellään. TES:lla voidaan sopia neuvotteluajoista ja menettelytapasäännöksistä tarkemmin ja toisin. Jollei TES:ssa ole muuta sovittu, voidaan neuvotteluajoista sopia työpaikalla toisin • Henkilöstön edustajalla on oikeus käyttää neuvotteluissa juristia tai muuta ulkopuolista avustajaa, mikäli työnantajapuolella on neuvotteluissa juristi • Neuvottelujen aloitusajankohtaa on tarkasteltava ja täsmennettävä jatkovalmistelun yhteydessä liittyen yrityksen harkitsemaan liiketoimintapäätökseen ja työvoiman vähentämistä koskevien neuvottelujen alkamisajankohtaan 5.11.2018
  • 23. Ehdotukset taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista • Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden toimivuutta ja suhdetta yksilöperusteiseen irtisanomiseen on arvioitava kokonaisuudessaan ottaen huomioon myös muutosturvaa koskevat säännökset. Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden kynnys on Suomessa matala kansainvälisesti vertailtuna. • Taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita muutetaan siten, että työnantajan on ennen irtisanomista kirjallisesti selvitettävä ja yksilöidysti perusteltava • irtisanomisen vaihtoehdot ja • se, miten työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi ja • kriteerit, miten irtisanottavat valitaan 5.11.2018
  • 24. • Muutosturvassa erotetaan irtisanomiset taloudellisilla perusteilla ja toisaalta tuotannollisilla tai toiminnan uudelleenjärjestelyiden perusteilla • Yrityksessä, jossa työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on vähintään 10, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä irtisanottavien muutosturvaa parannetaan siten, että työnantajalla on velvollisuus tarjota kullekin irtisanomalleen työntekijälle tilaisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen irtisanottavan irtisanomisaikaa vastaavan keston mittaisen ajan, kuitenkin vähintään kahden kuukauden ajan. Työntekijällä on oikeus osallistua koulutukseen myös irtisanomisaikana täydellä palkalla • Nykyiset työsopimuslain 7 luvun 13 ja 14 § säilyvät muutoin ennallaan, mutta muutetaan nykyinen 7 luvun 13 § koskemaan taloudellisia irtisanomistilanteita ja lisätään säännökseen oma momentti tämän ehdotuksen mukaisesti 5.11.2018