Videndeling og implementering i praksis
- 1. Videndeling og implementering Videndeling i praksis
- 2. Lars Munch Svendsen MBA, Cand. mag. larsmunchs@gmail.com
- 4. • På baggrund af MBA projektet: • Hvordan kan man forstå viden og læring i en kompleks praksis? • Vidensdeling og læring i praksis: • Opkøbsprocesser • En case om aktionslæring • At blive konsulent • Korte refleksionsøvelser undervejs Et par overskrifter
- 5. • En måde at skabe vækst og udvikle konkurrencedygtighed • En notorisk risikabel affære – 50-80% lykkes ikke med at skabe de ønskede resultater • Det man køber er i høj grad kompetencer og viden, samt netværk og anden goodwill • Succes afhænger af i hvilken grad man efterfølgende lykkes med at integrere og profitere af viden og kompetencer etc. • Læring og vidensdeling er dermed afgørende parametre • Eksisterende litteratur har haft et afgrænset fokus på traditionelle og/eller utilstrækkelige forståelser af viden og læring Lidt om opkøb
- 6. Traditionel læringsforståelse Vidensproduktionssfære Læringssfære Anvendelsessfære Viden produceret af eksperter gennem forskning og udvikling - Autoritativ - Objektiv - Værdineutral - Etc. Transmission af viden gennem reproduktion - Undervisning - Instruktion - Etc. Den lærende internaliserer Anvendt viden Institution - Universitet - R&D-sektion Institution - Skolen - Kursus Institution - Arbejdspladsen - Samfundet Transfer
- 7. “The objectivist perspective assumes that knowledge is an entity that can be codified and separated from the people who possess and use it. In contrast, the practice-based perspective challenges this conceptualization of knowledge and instead assumes that knowledge is embedded in, developed through, and is inseparable from people’s workplaces, practices and the contexts in which they occur.” Donald Hislop (2013): Knowledge management in organizations – a critical introduction. Oxford University Press. To perspektiver på viden
- 8. Objektivist • Viden som enten tavs eller eksplicit • Viden som noget rent kognitivt • Viden som enten individuel eller kollektiv Praksisbaseret • Viden som indlejret i praksis (tavs og eksplicit) • Vidensbåret aktivitet (vide og gøre) • Viden som både individuel og kollektiv To perspektiver på viden
- 9. Skal man dele viden handler det fra et objektivistisk perspektiv om: • At oversætte eller konvertere tavs viden til eksplicit viden, fx gennem kodificering • At samle og opbevare viden centralt • At strukturere og systematisere viden fx i kategorier • At informations- og kommunikationsteknologi spiller en nøglerolle. Objektivistisk forståelse af viden
- 10. Skal man dele viden, er det fra et praksisbaseret perspektiv vigtigt at være opmærksom på: • Det at dele eller tilegne sig viden forudsætter at man selv indtager og forstår andre perspektiver, og at man udvikler en forståelse af tavse antagelser. • Tilegnelse og deling af viden sker gennem ”rig” social interaktion og ”neddykning” i praksis (at se og/eller gøre) • Ledelsens/undervisernes rolle er at facilitere social interaktion Praksisbaseret forståelse af viden
- 11. Den ene halvdel: • Hvis I skal arbejde videre i Jeres projekt med vidensdeling fra et objektivistisk perspektiv, hvad vil så være rigtigt og klogt at gøre? Den anden halvdel: • Hvis I skal arbejde videre i Jeres projekt med vidensdeling fra et praksisbaseret perspektiv, hvad vil så være rigtigt og klogt at gøre? En kort summeøvelse
- 12. Eksempel på En social teori om læring: praksisfællesskaber – Etienne Wenger læring som udførelse læring som erfaring læring som tilblivelse læring som tilhørsforhold LÆRING fællesskab identitetpraksis mening Praksisfællesskab: gensidigt engagement, delt repertoire, fælles forehavende
- 13. ”I en situeret tilgang er læring ikke noget, som finder sted i et indre psykisk rum, med en internalisering og lagring af viden. Læring sker gennem deltagelse i social praksis. Dermed defineres læring relationelt som personers forandrede deltagelse i en forandrende social praksis.” (Lave, 2003) Situeret læring
- 14. • Ikke vigtigt at invitere til et afgørende valg mellem de to læringsteorier - begge kan tjene et formål. • ”Hvilken versionering, der foretrækkes, vil bero på, hvilke praktiske konsekvenser teoriforståelserne kan indfri og underbygge i forhold til aktørernes endelige vokabularer – fx politiske og etiske anskuelser og værdier.” Anders Buch (2002) A eller B?
- 15. • Bevidsthed om at lære – både formativt og summativt; proaktivt og refleksivt • Tilrettelæggelse af praksis som faciliterer deling af viden på tværs med fokus på fremtidig praksis. • Kritisk og kontekstbevidst brug af kodificeret viden, rutiner, regler etc. (overførbarhed) Hvad kendetegner en lærende opkøbsproces? • Arbejde bevidst med træning, feedback og udvikling af praksis. • Bevidsthed om at udvikle fælles repertoire og fælles virksomhed (kommunikation, mening og relationer) • Bevidsthed om at der ikke kun skal forhandles vilkår, men også mening (herunder forventningsafstemning)
- 16. • En dyb forståelse af at læring og viden ikke blot kan generaliseres, men kun har relevans kontekstualiseret. • Dermed også at læring sker i en bestemt kontekst, så der skabes kontekstspecifik viden. Hvad kendetegner en lærende opkøbsproces? • En forståelse af at viden i en bestemt kontekst ikke nødvendigvis kan ekspliciteres men ligger i deltagernes praksis (individuelle og fælles) • At man er mere optaget af at opbygge ekspertise (personalisering) end af at forbedre rutiner (kodificering)
- 17. Hvordan ser det ud i praksis?
- 18. Aktionslæring som eksempel Grundtanken i aktionslæring er at man lærer mest effektivt gennem løsning af reelle problemer og opgaver i forbindelse med sin arbejdsudøvelse. Når et problem eller en opgave er ny og ikke kan løses rutinemæssigt, men kræver vilje og risikovillighed er læringen størst. Derfor tager aktionslæring altid udgangspunkt i et lærings- eller udviklingsprojekt som deltagerne påtager sig ansvaret for.
- 19. • Der sker størst læring ved løsning af faktiske arbejdsopgaver • Projektet skal ikke nødvendigvis være velformuleret og klart, det kan være ufærdigt og søgende • Der skal arbejdes med nye opgaver, som er udfordrende • Opgaven skal kunne mislykkes • Man skal have reelt ansvar for opgaven • Der skal gives støtte fra andre • En gruppe støtter hinanden i løsning af opgaven og har fælles ansvar for læring • Handling er i fokus Aktionslæringsdogmer
- 20. Det primære fokus for projekterne i aktionslæringsforløbet er på ændring og udvikling af lokal praksis i retning af NN. Derfor er det den lokale læring for deltagerne i projekterne som er i fokus: - Via handling (eller der sker noget) - Ved senere at genkalde sig det der er sket og reflektere over det - På den baggrund at drage konklusioner og forhåbentlig opnå en vis indsigt - Udrustet med denne indsigt at planlægge, hvordan man vil handle i fremtiden eller hvad man vil gøre anderledes. En analyse som er nyttig i arbejdet med både succeser og fejl – vi lærer af begge dele. Fra et konkret aktionslærings forløb
- 21. Styregruppe Tovholder afd A Tovholder afd B Tovholder afd C Tovholder afd D Tovholder afd E Tovholder afd F Projektledelse Ekstern(e) part(er) Grupper / deltagere i tiltag Byrådet KommunikationEksterne konsulenter Borgere MED-udvalg Direktør- gruppen Borgerudvalg Øvrige in- teressenter
- 22. • Vigtigt med meningsskabelse – i alle led og løbende. Forudsætning for ejerskab og involvering. • At håndtere balancen mellem drift og andre projekter på den ene side og aktionslæringsprojektet på den anden. • At håndtere evaluering og feedback på kloge måder. • Har skabt konkrete resultater og forståelse – nogle steder. • Har skabt høj grad af videns- og erfaringsdeling på tværs for tovholderne og nye relationer. • Aktionslæring som praksis har bredt sig ud over projektet. Nogle erfaringer
- 23. • Hvordan kan vi arbejde med ideerne fra aktionslæring for at realisere de resultater vi ønsker i vores projekt? En kort refleksion
- 24. • Entydig ”stejl læringskurve” • Hvad skal man lære: • Teori og metoder • Interaktion som konsulent – med kunder og kolleger • ”Tavs viden” • Sprog • Og sikkert meget mere • ”Livslang læring” At blive organisations- og ledelseskonsulent
- 25. • Hvordan lærer man at blive konsulent: • Ved at studere teori, metoder m.m. – meget i begyndelsen • Ved at deltage, kommunikere og observere • Sidemandsoplæring – vi gør det sammen • Ved at udvikle en refleksiv praksis – alene, kollegialt og supervision • Ved at kaste sig, og blive kastet, ud i opgaver der ligger på grænsen af ens kompetencer og erfaringer • Stor villighed til at dele • Feedback, feedback, feedback At blive organisations- og ledelseskonsulent
- 26. • Hvilke metoder, øvelser og aktiviteter kan I umiddelbart komme i tanke om, som bygger på den praksisbaserede forståelse af viden og læring? • Og hvordan er metoden, øvelsen eller aktiviteten relevant i forhold til Jeres projekt? En hurtig brainstorm
- 27. • At bygge på og udvikle komplekse interaktioner (ref. John Shotter, 2015) • Viden deles, videreudvikles og kontekstualiseres i relationer. Derfor vigtigt at være opmærksom på at etablere og udvikle gode og tillidsfulde relationer. • De sociale strukturer skal understøtte deling af viden og læring – hvordan sker det fx på tværs af faglige, geografiske eller organisatoriske skel? • Kvaliteten af kommunikation er afgørende. • Meningsskabelse – løbende genfortolkning Nogle nøgler som jeg har taget med mig
Editor's Notes
- Praksis forstås af Hislop som formålsrettet menneskelig aktivitet
- Deltagerne i et praksisfællesskab indgår engageret og i fællesskab med andre, og her genfortolker og fastholder de hele tiden meningen med at være i fællesskabet og de virksomheder, de engagerer sig i. Efterhånden som tilhørsforholdet til et praksisfællesskab vokser, bliver det en del af deltagernes identitet. Hvad man laver, og hvem man er smelter sammen, og gennem deltagelse og engagement i praksis skabes ’regimer af kompetence’. Det vil sige at man forstår og forhandler, hvad der er værdifuldt og meningsfuldt, hvad der er kompetent handlen, og hvad der giver kompetence i fællesskabet.
- Content slide, two columns with image. Image size: 8,46 cm x 10,76 cm or 320 x 407 pixels
- Content slide, two columns with image. Image size: 8,46 cm x 10,76 cm or 320 x 407 pixels