Webzine n1settembre09
- 1. Knowledge Community House Anno 1 numero 1 settembre 2009 WEBZINE BENVENUTI! Cara Amica, Caro Amico, queste poche righe che stai leggendo fanno da introduzione ad un nuovo, inedito ed interattivo strumento operativo che abbiamo pensato proprio per te. Immagina un manifesto del knowledge sharing, che consenta di condividere la conoscenza che il nostro confronto, i no- stri casi aziendali, la nostra viva esperienza raccolta sul cam- po possono offrire. Immagina uno spazio che riporti in maniera diretta, chiara ed immediatamente fruibile tutti quegli spunti che abbiamo costruito insieme nelle attivit che portiamo avanti (e che potrai conoscere ed apprezzare ancora pi湛 a fondo visitan- do il nostro sito www.hrcommunityacademy.net ). Ora smetti pure di immaginare, perch辿 tutto questo 竪 sotto i tuoi occhi. qualcosa che ti appartiene, perch辿 lo abbiamo Meglio cambiare, no? Change Management tra identit culturali e analisi di mercato fatto anche grazie al tuo contributo. E perch辿 lo abbiamo pensato e sviluppato per arricchirlo di volta in volta con Spesso la migliore ipotesi di futuro sta nel cambiamento. Per- nuovi interessanti contenuti. Che altro dirti, allora? Buona ch辿 con sempre maggiore frequenza il passo successivo richie- lettura e al prossimo numero di Webzine! de a monte un esame attento del mercato e di s辿 stessi. A vol- te si scopre la necessit di unautentica metamorfosi evolutiva, Giordano Fatali con lazienda che si impegna a cambiar pelle contemplando le differenti identit culturali presenti al suo interno e studiando nuovi modelli di gestione. Questo il leit motiv del dibattito tra Responsabili Organizzazione delle aziende della Community, tenutosi a Roma presso la sede di Ericsson Telecomunicazioni ed introdotto dal Direttore Risorse Umane di Ericsson... (continua a pag. 2) KG Organizzazione 17 settembre 2009 - Roma Ericsson Generazione di fenomeni La crescita di unazienda passa per leccellenza La macrocongiuntura attuale Erg Petroli a fare da padrona Alla ricerca della flexicurity chiama, il mondo aziendale di casa e la sua Responsabile La ricetta danese contro la precariet risponde. Amplificando Selezione e Sistemi di Valuta- Lannoso tema della precarie- una metodologia inedita ed lattenzione verso lo sviluppo zione, Marzia Messineo, ad t infervora ormai da lungo interattiva, i risultati ottenuti delle risorse chiave, anzitutto. aprire la sessione di lavoro in tempo il pubblico dibattito. non potranno che essere in- E intervenendo sia collaborazione con il Diretto- Come intervenire in materia teressanti. E il caso della vi- sullevoluzione del livello ma- re Risorse Umane Fabio Bona- senza arenarsi in speculazioni deoconferenza su piattaforma nageriale che su quella che vita, si 竪 palesata loccasione sterili? Come rianimare quel interattiva HRCommunity, coinvolge pi湛 marcatamente non solo per illustrare un effi- valore aggiunto capace di mo- che ha visto la partecipazione il piano del professional. ciente modello di investimento dificare lo status quo appor- di Responsabili Relazioni Indu- Quanto al primo campo, la sulleccellenza, strutturato su tando un reale miglioramento striali e Amministrazione del giornata del 22 settembre a un forte commitment del nel panorama? La risposta 竪 Personale Roma ha costituito un ottimo gruppo, ma anche per proce- semplice: mutando la prospet- (continua a pag.2 ) esempio di come pi湛 di 50 dere alla disamina del suo iter tiva. Cio竪 passando al setac- Direttori Risorse Umane e di costruzione. cio flessibilit e contratti di responsabili Formazione e somministrazione per valutare Sviluppo, uniti dalla comune (continua a pag.3) 29 settembre 2009 una possibile flessibilizzazione appartenenza al Network HRC Web TV HRC, possano e debbano con- 22 settembre 2009 operativa che muova da fon- Roma ERG Petroli damenta stabili. Se poi il tema frontarsi per elaborare strate- viene promosso attraverso KG Relazioni Industriali gie operative condivise. Con KG Amministrazione KG Formazione
- 2. e NEWS dai Knowledge Group KG Organizzazione Meglio cambiare, no? Change Management tra identit culturali e analisi di mercato (segue dalla prima pagina) orientamento dei comportamenti e dei unimmagine di una azienda fortemente valori stessi coltivati dalle persone. Essa determinata ad abbandonare uno stile di Massimo Marocchini e dal Direttore va perci嘆 ad attivare la mentalit indivi- management gerarchico, a risolvere i Generale di HRC Franco Di Dio. Relato- duale. Ed impone un totale coinvolgimen- problemi legati ad una poca circolazione ri alcuni ospiti deccezione quali to del management, parallelamente all'at- delle informazioni e pronta ad affrontare lAmministratore Unico dello Studio San- tivazione sinergica di buona parte delle un progetto complesso di sviluppo della tarsiero, Cecilia Santarsiero, il Responsa- risorse. In pi湛, risponde alla precisa vo- leadership e di cura delle persone a 360属, bile Sviluppo Manageriale e Strategico lont di realizzare una strategia fatta di con lintroduzione del kaizen, il potenzia- Risorse Umane di ADR - Aeroporti di azioni pianificate, che supporti mento dei processi organizzativi e Roma, Fabrizio Mariotti, e lHR Manager lorganizzazione nel passaggio dalla realt limplementazione di una Intranet azien- di Medici Senza Frontiere, Maria Diricat- attuale ad un modello di realt futura e dale totalmente nuova. Passaggi fonda- ti. A loro limportante compito di farsi futuribile. mentali, che hanno permesso di determi- promotori delle esperienze maturate nel Nella case history presentata da ADR, nare non solo il raggiungimento dello -e sul- campo del change management, larchitettura progettuale 竪 transitata an- specifico obiettivo, ma anche e soprattut- unarea che risulta tanto pi湛 strategica e zitutto attraverso unindagine preliminare to di caldeggiare unoggettiva evoluzione delicata nel momento in cui deve con- svolta mediante survey di clima organiz- di sistema. frontarsi con il complesso di radici an- zativo. Una lente di ingrandimento capa- che culturali che lazienda ha nel tempo ce di mettere in evidenza i punti nodali e sviluppato. Ma cos竪 una metamorfosi le criticit dellazienda, su cui poter far 17 settembre 2009 - Roma Ericsson aziendale? E come evolve? Pi湛 che di un leva per mettere in atto un reale proces- semplice modello organizzativo, si tratta so di cambiamento. Ne 竪 emersa una di unarticolata sperimentazione, incen- analisi caratteristica e affascinante, con trata su un concreto lavoro di ri- Alla ricerca della flexicurity KG Relazioni Industriali KG Amministrazione La ricetta danese contro la precariet (segue dalla prima pagina) necessarie a conseguire lo scopo prefisso; dallaltro mediante uno sgravio dal carico economico che i contratti di lavoro di Sul palco virtuale David Trotti, consulente del lavoro e gi natura stabile portano con s辿. Si tratta ovviamente di un con- Direttore del Personale nella grande distribuzione, e Stefano cetto delicato, tanto da aprire la porta a frequenti fraintendi- Franchi, Labour Relations Leader di Ge Oil & Gas-Nuovo Pi- menti. Ci嘆 accade con tanta pi湛 facilit se si prende a modello gnone, azienda leader nella produzione di turbocompressori un ordinamento come quello italiano, che tende a risentire di ad elevata tecnologia. Due attori deccezione per unattenta un gap consistente nei confronti di un tema, peraltro altrettan- disamina che ha preso le mosse dalla definizione della vigente to importante, quale quello delloccupabilit applicata alla forza Normativa in materia e dallesame dei suoi pi湛 recenti aggior- lavoro. Dove trovare una via che conduca alla stabilit, dun- namenti, per costituire un percorso tematico dipanatosi que? Stefano Franchi al riguardo prefigura un percorso soste- nellindividuazione delle criticit emergenti allinterno di un nibile. Un iter in cui la flessibilit si muti in reale flexicurity, ma- rapporto che oggi pi湛 che mai si configura, in tutto e per tut- turando parallelismi riconducibili al modello danese cui la pre- to, come assolutamente peculiare e degno di nota. Una rela- cedente disciplina della norma Biagi cercava di tendere. Il che zione di natura commerciale, e che dunque non risulta essere in sostanza significa transitare attraverso lassunzione dei lavo- diretto appannaggio dallarea Risorse Umane, ma che finisce ratori a tempo indeterminato presso le agenzie di sommini- per comportare comunque costi considerevoli, sovente supe- strazione. E garantire loro parimenti autentiche forme di assi- riori a quelli normalmente previsti in caso di normale assun- stenza, percorsi di formazione utili a conseguire una continua zione. Nella natura stessa della somministrazione 竪 racchiuso, riqualificazione ed un investimento sostanziale nel loro proces- in nuce, il concetto di flessibilit. Un adattamento della forza so di engagement, incidendo in maniera netta e positiva nel lavoro ai moti di espansione/contrazione del mercato, da un loro stesso senso di appartenenza. lato attraverso la ricerca in tempi pi湛 che rapidi di Risorse gi in possesso di un set di competenze specialistiche ed abilit 29 settembre 2009 - HRC Web TV 2
- 3. e NEWS dai Knowledge Group KG Formazione Generazione di fenomeni La crescita di unazienda passa per leccellenza (segue dalla prima pagina) Un insieme di tappe operative, ciascuna corrispon- dente ad un differente livello afferente al piano cogniti- vo, emotivo o realizzativo. Un solido punto di parten- za per procedere alla focalizzazione di azioni priorita- rie ed attivare un coinvolgimento allargato a tutta la direzione HR. Un rinnovamento per fasi partito dalla Selezione, dallinserimento di candidature mirate (in linea con i valori del gruppo ed in sintonia con le ca- ratteristiche ritenute coerenti con il modello di svilup- po manageriale), dalla Formazione, dalla valutazione delle prestazioni e del potenziale, da piani di sviluppo e politiche retributive, dalla Comunicazione interna e da tutti quegli strumenti di supporto alle strategie di Un sostegno concreto per il business, ma anche e so- business sottese ad accompagnare un reale percorso prattutto per le risorse, dai giovani al management di crescita delle Risorse. board, come ha avuto occasione di sottolineare nel Crescere significa lavorare su s辿 stessi. Significa trova- suo intervento Ornella Chinotti, VP Southern Europe re le proprie armi, ponderarne il peso e la forza di SHL. Sviluppare: una dinamica che ha bisogno di sti- dimpatto. Significa, ancora, confrontarsi con i propri moli di peso per incidere in modo effettivo e ragguar- limiti, sfidarli, oltrepassarli. In Finmeccanica tutto que- devole sul mondo aziendale. Un Coach lo sa bene, sto ha significato rivolgersi ai 5 pilastri fondamentali. non pu嘆 e non deve dimenticarlo. Per questo, il Se- Impiegare Ascolto e Segmentazione, Reviewing e Deli- nior Coach della funzione Leadership for Result Facili- vering, Condivisione per produrre le condizioni ogget- tating & Coaching Massimo Maini ha portato con s辿 il tive in grado di rendere levoluzione uno scatto in a- caso del Coaching sviluppato nel GRUPPO UNICRE- vanti possibile. A questo scopo Marta di Santo, Vice DIT RETAIL LEARNING. Un esempio brillante di sup- President HR Development and Master di Finmeccani- porto operativo indirizzato non solo ai processi di svi- ca, ha presentato lAssessor Academy, un progetto luppo della leaderhip, ma anche allamplificazione implementato con il supporto di un partner seleziona- dellintelligenza emotiva di ambito manageriale. to e certificato, SHL Italy, a garanzia di uno sviluppo continuo. 22 settembre 2009 - Roma ERG Petroli Attraverso HRCommunity Academy 竪 possibile visionare tutti il materiali prodotti negli incontri: Abstract KG Casi aziendali presentati - presentazioni e materiali Trascrizioni degli incontri Podcasting Video Clicca qui http://62.149. 240. 173: 9080/web/guest/H OME 3
- 4. e La voce della Community Lisbona dove sei? di Stefano Meloni - Direttore Risorse Umane Aethra Group Fino a pochi mesi fa, eravamo abituati a vedere il tempo volare, siamo figli ora, altrimenti rischiamo di non avere poi pi湛 tempo per mettere in campo del 20属 secolo, della tecnologia quindi non ci siamo mai stupiti molto di que- correttivi validi quando sar il momento di ripartire. E possibile che di col- ste accelerazioni. Poi eccola, inattesa, improvvisa, arriva la Crisi, la contra- po, da fare formazione in quantitativi industriali, si 竪 passati alle zero ore zione dei mercati. contabilizzate in molte aziende? Un anno di PIL mondiale bruciato in pochi mesi Un clamoroso ritorno al Le cose sono due: o abbiamo esagerato prima o stiamo esagerando ora. passato parafrasando un fortunato film di Robert Zemeckis. Diciamocelo Io credo personalmente che la strada giusta sia quella di tornare sullo spirito chiaramente, non eravamo pronti a tutto questo Siamo cresciuti originario di Lisbona, ovvero, di puntare allunico vero driver che pu嘆 garan- nellepoca del benessere e del miglioramento continuo non eravamo tire un futuro, alle competenze, a quel magico mix di conoscenze, espe- programmati ad affrontare una crisi cos狸 profonda, a tornare indietro. rienze, capacit ed abilit che ha garantito al nostro paese successi clamorosi Ricordo, da giovane laureato da poco entrato nel modo del lavoro in una e lustro in tutto il mondo. Direzione del Personale, le grandi attese generate dal Consiglio Europeo a Noi da Direttori Risorse Umane, dobbiamo garantire il futuro e la sopravvi- Lisbona nel 2000. LEuropa per la prima volta poneva la centro delle proprie venza delle competenze delle nostre aziende, ma non solo questo. Dovrem- strategie lo sviluppo della conoscenza e dei saperi. Per essere pi湛 specifici mo fortemente spingere perch辿 non si blocchino investimenti in formazione, lobiettivo primario di Lisbona era quello di puntare ad un futuro basato in consolidamento dei saperi. Siamo tutti presi con piani di ristrutturazione, sulla conoscenza che sarebbe dovuta essere la pi湛 competitiva e dinamica casse integrazioni, mobilit, ma stiamo davvero lavorando per il futuro o del mondo, in grado di realizzare una cre- solo per il contingente? Noi da Direttori Risorse Uma- scita economica sostenibile con nuovi e E evidente per嘆 che per poter fare que- Cosa centra Lisbona con la migliori posti di lavoro e una maggiore sto non necessitiamo solo di un forte so- ne, dobbiamo garantire il coesione sociale. stegno strategico da parte dei nostri azio- Crisi? Sembra strano, ma futuro e la sopravvivenza delle Questo ambizioso obiettivo poneva un nisti, di un commitment robusto e traspa- la prima potrebbe essere competenze delle nostre a- orizzonte temporale: il 2010, dieci anni per rente, di una visione neo-umanistica, ma una delle cure possibili della ziende, ma non solo questo... uno sviluppo epocaleNon entro nel abbiamo anche bisogno di un nuovo ap- seconda... dettaglio di tutti i punti pi湛 rilevanti del proccio normativo al mercato del lavoro. documento, ma da persona particolarmente sensibile a tematiche quali la Capitalizziamo ora tutti gli investimenti fatti dalle imprese su bellissime, ma formazione, lo sviluppo e la crescita delle competenze, mi sentivo molto teoriche e spesso improduttive analisi organizzative sulle pesature delle fortunato a poter concorrere nel mio piccolo e durante una carriera in co- posizioni, sulle famose key positions e sulle relative key people; cerchiamo struzione, al raggiungimento di mete ambiziose e orientate a supportare le di lavorare adesso e non dopo, sulle persone davvero valide che possiedono persone al miglioramento professionale nellottica di business. Ecco quindi il tutti i numeri per il mondo nuovo che dovremmo affrontare. punto di contatto tra lattuale scenario e lidea ottimisticamente sfidante di Andare in controtendenza rispetto alle urgenze del momento, imporre una Lisbona: Il tempo, sempre lui. visione che superi il contingente e lavori sul prospettico, essere proattivi e Torno brevemente sulle date: 2000 data del protocollo di Lisbona, 2010 non reattivi. data fissata per il raggiungimento degli obiettivi; 2008, inizio della pi湛 grande Perch辿 in un Paese che uscir dalla crisi come gli altri Stati, n辿 meglio n辿 crisi economica del dopoguerra, la prima cos狸 profonda e globalizzata, 2010 peggio, ma con la certezza assoluta di non poter pi湛 competere in modo data probabile della ripresa della crescita post trauma. Bene, il 2000 sem- sostenibile nel campo manifatturiero, dovremmo tornare verso attivit di- bra un passato lontanissimo e il 2010 sembra un futuro distantissimo, non stintive che rappresentano da sempre il must per il nostro paese, il turismo, ostante quello che ci dica il calendario. lagro-alimentare, linnovazione, la creativit e la tecnologia, in alcuni casi Ma come si incrociano queste due diverse storie oltre alla fatidica data del sacrificando la produzione vera e propria, spingendo davvero verso le com- 2010? Ovvero, cosa centra Lisbona con la Crisi? Sembra strano, ma la petenze trasversali che saranno la chiave per il cambiamento. prima potrebbe essere una delle cure possibili della seconda. Di fatto questo Per far questo dovremmo per forza investire in formazione per sostenere vulnus nato nel mondo della finanza ha contaminato leconomia reale inci- competenze dove ci sono e crearne di nuove dove non ve ne sono. Do- dendo soprattutto su alcune tipologie di Imprese e sul relativo indotto. E vremmo spingere per una forte defiscalizzazione dei costi formativi, incre- allora colpi di forbice su tutte le voci di costo possibili ed immaginabili, mentare la disponibilit dei fondi paritetici, ampliare la possibilit di accesso dopo anni di parole e convegni sul capitale umano, sul valore inespresso agli stessi, magari rendendo possibile la fruizione di diversi Fondi contempo- degli intangibili, sullepocale passaggio a centro di profitto, ecco che di raneamente. colpo il personale torna ad essere un costo fisso da ottimizzare. Credo fermamente che il mondo nuovo che ci aspetta, dovr per forza Dopo un ricorso (magari eccessivo) alla formazione massiva, ecco di colpo essere fatto di persone, pensanti, formate e competenti. Persone che do- la scure dellausterity. Mi pongo pertanto delle domande: in tutte queste vranno decidere e non far finta di decidere, persone con in testa il futuro, operazioni di taglio e di ricorso a ristrutturazioni di organici, dolorose ma non solo con un passato in tasca. Quindi anche sar necessaria una nuova necessarie per la sopravvivenza classe di managers superan- ed in alcuni casi dovute a causa do finalmente lo scoglio di eccessi evidenti in tempi di generazionale del quale vacche grasse, abbiamo pen- siamo ostaggio da troppo sato a quello che ci rester in tempo. mano per il futuro? Quale Italia, Per questo alla domanda quali aziende e soprattutto pseudo geografica e provo- quali persone dovremmo gesti- catoria di Lisbona, dove re nella nuova competizione sei? io vorrei rispondere, globale? Sono domande da farci dietro langolo (speriamo)!! Sei un HRmanager? Vuoi collaborare anche tu alla webzine HRC con un articolo? Contatta i coordinatori delle aree dei Knowledge Group: Tel. 06.8191.5246 - 06.8191.5248 - 06.8191.525 email: kg@hrcommunityacademy.net 4
- 5. e QUESTION TIME Le domande del mese Stiamo valutando la possibilit di introdurre nella Riorganizzazione della direzione sviluppo: per la parte relativa nostra azienda il cedolino on-line, in modo da eli- ai contratti di affitto e gli acquisti non trade vorremmo selezio- minare la stampa mensile dei cedolini. Altre azien- nare un responsabile affari generaliun buon quadro di espe- de utilizzano gi tale modalit di elaborazione del rienza. Secondo Voi 竪 fattibile? Nella vostra azienda esiste una cedolino? Quali vantaggi ne derivano e come viene figura di responsabile affari generali? E di cosa si occupa? Nelle gestito linvio ai dipendenti? aziende di retail o aziende che hanno pi湛 filiali chi si occupa della manutenzione? Che tipo di convenzioni aziendali a favore dei dipenden- Nella Community sono state trovate risposte a ti (convenzioni sanitarie, spesa online, acquisto agevolato questi quesiti.. Partecipa anche tu! di libri o altro) sono attivate nelle vostre aziende? kg@hrcommunityacademy.net LETTURE CONSIGLIATE Larte della progettazione didattica. Dallanalisi dei Prossimamente... contenuti alla valutazione dellefficacia. Un manuale sull'arte della progettazione didattica tra le articolate riflessioni teoriche sulla natura dell'apprendimen- to on line e le emergenti istan- ze di un mercato sempre pi湛 complesso e variegato, in ragione del principio secondo cui non si ha formazione sen- za rigore progettuale e senza valutazione oggettiva della sua efficacia. HRC-FrancoAngeli curato da Gaetano Bruno Ronsivalle, Su queste basi si dispiega il Simona Carta, Vanessa Metus nuovo volume della Collana della Label Formazione. Da non perdere! Visualizza il calendario completo delle attivit HRC: clicca qui http://www.hrcommunityacademy.info/calendariohrc.asp http://www.hrcommunityacademy.info/public/programmi/programma_HRC_tavolarotonda_20091204.pdf Vuoi approfondire queste tematiche e conoscere i contenuti sviluppati negli incontri? Aderisci alle attivita' promosse dalla Knowledge Community House: Gruppi interaziendali, HRC Web Tv, Call Conference, Question & Answer con il Network HRC Contatta i coordinatori delle aree dei Knowledge Group Tel. 06.8191.5246 - 06.8191.5248 - 06.8191.525 email: kg@hrcommunityacademy.net 5