人才测评
- 3. 公司分支
- 4. 展示框架
- 5. 经历 基本信息 工作内容 辨识简历 透过简历 ?硬性条件 ?对口程度 ?年龄与学历 ?应聘多个岗位 ?软性条件 ?工作时长 ?是否自相矛盾 ?大公司跳槽到小公 ?其他条件 ?跳槽频率 ?是否有水分 司 ?空档期 ?面试追问时间与细 ?短时间投多份简历 ?职位与工作匹配 节 ?长时间投同一岗位 ?行业跨度 ?错别字
- 6. 年龄、职级、待遇匹配 书写规范 工作经历连续 度 ? 字迹潦草，涂改超 ? 中层管理者一般在25岁以 性 上，高层一般在30岁以上， 过三处，粗心 ?需要了解原因、以及 40岁还是中层，需要慎重 考虑潜力 去向 行业经历 公司背景 工作稳定性 ? 跨行业跳槽，自身 ? 2年为合格，3-5年 ? 大公司到小公司， 定位模糊 稳定，1年需慎重 小公司到大公司 教育背景 家庭背景 待遇要求 ? 学历是否匹配 ? 家庭环境影响性格 ? 如要求过高，投机 心理 离职原因 ? 价值取向、发展欲 望
- 7. 数字分析能力测验 适用对象：有一定学历水平的人员；不需要任何特别的专业知识背景；基本能力测验 目的：测查应试者对数量、图表等商业信息的分析能力和敏感度。 形式： 测验为难度测验，有考试时间的限制；题型为单项选择题，每题有且只有一个正确答案。 泰来实践：管理人员数量分析测验内容和范围包括对数值、图表的敏感性、快速 的综合分析能力、一定的快速数值估算能力
- 8. 逻辑推理能力测验 适用对象：有一定学历水平的人员；基本能力测验 目的：测查应试者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性和连贯性。 形式： 要求应聘者快速阅读文字材料，准确把握其观点与论述结构，正确把握逻辑关系，敏捷理清逻 辑结构，运用逻辑思维能力迅速找到正确答案。测验为难度测验，有严格的时间的限制；题型 为单项选择题，每题有且只有一个正确答案。 泰来实践： 测量维量——思维能力测验，评估思维的逻辑性、灵活性和发散性
- 9. 敏感性与沟通能力测验 测试维度： 1. 敏感性测验：测查应试者对人际事物的洞察、分析和预见能力，特别是在认识和把握问题的 实质并进行分析处理时敏锐地捕捉人际信息、利用人际关系有效地解决问题的能力； 2. 沟通能力测验：侧重于对应试者在营销情境中运用人际沟通技巧和策略方面的考察。 适用对象：适用于营销人员以及从事侧重人际互动活动工作的人员 目的：鉴别有潜力的营销人才，以及选拔和培训营销人员 形式：多数采用情景模拟形式。提供的备选答案是针对问题的不同见解或处理办法，被试需按 题中指定的身份进行角色扮演选择认为最恰当的选项。 泰来实践：4个维度 敏感性； 沟通行为倾向：开放式沟通倾向、操纵式沟通倾向、非沟通倾向； 营销意识； 营销常识。
- 10. 冲突应对方式测验 适用对象： 管理人员，特别是中层管理者。 目的：测查应试者在各种冲突情境中解决问题的方法，从而反映出其应付冲突的方式 和风格。 基础：冲突处理方式区分两个向度：合作性和肯定性，共五种：竞争、统和、退避、顺应、 妥协。每个人都有自己潜在惯用的冲突处理方法。 形式： 调查采用自评式问卷形式，有时间限制。 泰来实践：3个测量维度 非抗争型：退避与顺从； 解决问题型：统和与妥协； 控制型：竞争
- 11. DISC个性测验 DISC：人类行为语言 起源： 上世纪20年代，Dr. Marston 处理事情的方式 复杂的行事风格 可辨认观察的人类行为 支配型 影响型 稳健型 谨慎型 Dominance Influence Steadiness Conscientiousness 每种维度对应：人格特质，对团队的贡献，压力下的表现，情绪特征。 发展：从军队招募到商业招聘，全世界最为广泛采用的性格测评工具 方法： 它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组 四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词 目的：人格与管理活动关系密切，了解应试人员的管理、领导素质及情绪的稳定性 泰来实践： 应试者在相同环境下下进行测试，推荐纸笔测试
- 12. 管理人员人格测验 管理人员人格：12因素模型 起源： 大五人格模型（The Big Five） 发展： 经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度：内控性、自控性、自信心、A型人 格、成就动机、权利动机、面子倾向 方法： 共有145道题，每一人格因素由10~15个题目在组成的量表来测量 目的： 了解应试者的行为风格、思维和处事方式，预测组织管理潜力 泰来实践：
- 13. 公文筐测验 公文筐测验：高级管理技能测验，用于对中、高层次的管理人员的针对性选拔 方法： 置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，在一定的时间（1-3小时）和条件下处理完毕一 批该岗位经常需要处理的文件 目的： 了解应试者的工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力和沟通能力 特点： 优点 缺点 考查内容十分广泛 文件编制要求高 表面效度很高 成本很高 高度似真 评分难度大 综合性强 沟通能力的考察不够到位 泰来实践： 克服了缺点 ①，②，和 ④ 努力改善评分难度大的问题
- 14. 无领导小组讨论 无领导小组讨论：高级管理技能测验，用于对中、高层次的管理人员的针对性选拔 方法： 一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策 目的： 通过观测应试者参与模拟讨论中的行为表现，评估其组织能力、洞察力、 情绪控制、 口头表达、团队意识及成熟度。 特点： 优点 缺点 综合性强 评价易受主观意见的影响 适用范围广泛 角色分配随机性，地位不平等 节省时间：便于横向对比 对评分人要求较高 泰来实践： 针对不同职位精心设计题目 深入培训无领导小组考官
- 15. 脑 数量分析能力测验 DISC个性测验 逻辑推理能力测验 管理人员人格测验 敏感性与沟通能力测验 公文筐测验 冲突应对方式 无领导小组讨论
- 16. 人才测评的四个层次 相貌、走姿 有形 ?没有现代的测评工具之前，古人如何来筛选 人才？ 知识、技能 次有形： ?经常会有员工招进来之后却发现并不能很好 胜任工作 特质、动机 次无形 ?现在的人才测评有很多可以“伪装”的地方 无形： 康金良：“测评准确率能够达到40%已经不错， 有60%已经是非常好了！” 测评层次
- 19. 生理与心理的贯通 和尚老道都吃素，为什么有的红光满面，有的却满脸菜色？ 脾胃——力气 肝肾——元气 心肺——神气 古：相由心生 今：黄铁鹰《公司家是天生的》:Thomas锐利的三角眼 Harrison—公司家 的开放性思维和承担风险的性格同人身上的RDR4基因有 凶杀之相 关。 生活经验：生理→心理：吃香蕉→精神愉快，心情舒畅 曾经京城里这位温文尔雅的曾老师， 现在变成了杀人如麻的曾剃头 心理→生理：母亲救坠落的小孩
- 20. 无形的气场 谁有气场？
- 22. 无形的气场 气场的本质是能量 流动的 吸星大法 互动的 心有灵犀 传承的 万事因果 可透支的 欲速则不达
- 23. 心境 纪云： 心洼 心湖 心海 高淑娟： 下智谋事 中智谋人 上智谋道 冯友兰： 自然境界 功利境界 道德境界 天地境界 荀子： 水木有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义。人有气， 有生，有知，且有义，故最为天下贵也。