�ݺ�ߣ

Yeni Nesil Yetenekleri Çekmek İçin
Seçme ve Yerleştirme Süreçleri Nasıl
Yeniden Yapılandırılır?
Levent Sevinç

�Ҿ��ş

• Yeni yetenekler itibarı
yüksek markaları
tercih ediyor.
– En beğenilen markalar
listesinde yer alan firmalar,
aynı aday havuzundan
yararlanmalarına rağmen,
diğerlerinden daha nitelikli
adayları kendisine çekiyor.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

FVAT Genel Yetenek Testi Sonuçları
(54 marka, 20 bin+ aday)

Marka İtibarı Neden Etkili?

• Sosyal kimlik ihtiyacı
– Her birey kişisel itibarını korumak ve güçlendirmek
için kendisine bir sosyal kimlik geliştirmek ister.
• Ekonomik fayda
– İşgücü pazarında daha görünür ya da bilinir olmayı ve bir
başka firmaya geçtiğinde gelirinin daha yüksek olmasını
sağlar.
• Seçim yapmayı kolaylaştırma
– Yeni yetenekler yeterince bilgi sahibi olmadığı için
kurumun itibarını dikkate alarak tercih yapmaktadır.

Marka İtibarı ve İK
Ağırlıklı olarak firmanın
pazardaki performansı ve
finansal durumundan
etkilenir. Marka İtibarı

İK İtibarı İnsan kaynakları
uygulamalarına yönelik
algılamaları içerir.

Yeni Yeteneklerin Öncelikleri

• Yeni mezunların işveren tercihi üzerinde etkili
unsurları belirlemeye yönelik gerçekleştirilen
araştırmada (24 Avrupa ülkesi, 154 bin yeni mezun)
Türk örnekleminden (≈3.300) elde edilen
sonuçlar:
YÜKSEK ÖNCELİKLİ UNSURLAR DÜŞÜK ÖNCELİKLİ UNSURLAR
1 İlerleme imkanları* 11 Kurumsal sosyal sorumluluk
2 İş güvencesi* 12 Yurtdışında çalışma olanağı

3 Mesleki gelişim imkanları* 13 Arkadaş canlısı iş arkadaşları
4 İşverenin liderlik tarzı 14 Başlangıç maaşı

5 Yenilikçilik 15 Çalışma yeri

*Potansiyeli yüksek yeni mezunlarda önemi
artmaktadır.

İK İçin Yeni Görevler

• Hedeflenen yeni yeteneklerin işverende
hangi unsurları aradığını belirlemek.
– Her firma için doğru sayılabilecek tek bir reçete yoktur.

• İşe alım süreçlerini bu unsurları ön plana
çıkaracak şekilde revize etmek.
– Süreci pazarlama bakış açısıyla ele alıp işveren markası olarak
farklılaşmak.

Yetenekleri Çekmek İçin

• Sosyal medyadan etkin yararlanmak
Facebook’ta
kariyer sayfası
oluşturun.

Youtube’ta çalışanlarınızı konuşturun.

Twitter’da
adayları düzenli
bilgilendirin

3 milyondan fazla kez görüntülenmiş.


• Sosyal medyadan etkin yararlanmak

Pinterest ya da Instagram
üzerinde adayları iş ya da
iş ortamı hakkında
görseller kullanarak
bilgilendirin.


• Adayları bilgilendirmek için süreçleri
oyunlaştırmak
Adayların oyun oynayarak
kurumunuz ya da iş hakkında bilgi
sahibi olmasını sağlayabilirsiniz.


• Dijital pazarlama araçlarından
yararlanmak Kariyer sitelerinde ilanlarınız başka
– SEO ilanlar arasında kaybolabilir.
Hedeflediğiniz yeni yeteneklere
– Sosyal medya reklamları doğrudan ulaşmaya çalışmalısınız.

– Mikro siteler
– Topluluk oluşturma
– Viral pazarlama
Pozisyona özel
mikro siteler
yaratın


• Geleneksel yöntemleri yeni yöntemlerle
bütünleştirerek kullanmak
– Üniversite tanıtımları
– Üniversiteler arası yarışmalar
– Firma ziyaretleri
– Kariyer fuarlarına katılım
– Basılı ilanlar
– Halkla ilişkiler

Temel İlkeler

• Hedeflenen yeni yeteneklerin ilanınızdan
haberdar olmalarını sağlamak
– Dijital pazarlamanın araçlarından yararlanın.

• Pozisyon hakkında adayları bilgilendirmek
– Adayların %67’si işe alım sürecinde pozisyon hakkında yeterince
bilgilendirilmediğini düşünüyor.
– Bilgilendirmeyi farklı aşamalarda farklı yöntemlerle sürekli tekrar
edin.

Temel İlkeler

• Başvuru yapmalarını kolaylaştırmak
– Kariyer siteniz varsa başvuru yapma deneyimini iyileştirin.

• Farklı yöntemlerle size ulaşabilmelerine
izin vermek
– Adayların yoğun olarak kullandığı iletişim kanallarından sizinle
iletişim kurabilmelerini sağlayın.

• Sürekli iletişim içerisinde olmak
– Sordukları sorulara zamanında yanıt verin. Otomatik yanıtlar
kullanmayın.

Aday Değerlendirme Süreci

• Değerlendirme süreci hakkında adayları
bilgilendirmek
Adaylara değerlendirme sürecinin
her bir adımı hakkında
(içerik, süre, hazırlanmak adına
yapılabilecekler, başarı kriterleri
gibi) bilgi vermelisiniz.


• Değerlendirme araçlarının içeriğinin işle
ilgili olmasına özen göstermek
– Adayın kullanılan aracın içeriğini yapacağı işle bağlantılı
görmemesi sürece yönelik adalet algısını olumsuz yönde etkiler.

• Psikometrik araçlarda adayların uygulama
öncesinde pratik yapmalarına izin vermek


• Süreci yetenek testi, yetkinlik/kişilik
envanteri gibi psikometrik araçlarla
zenginleştirmek
– Sadece mülakat yaparak işe alım yapmak değerlendirme
sürecinin sübjektif olarak algılanmasına yol açar.
– Süreçte kullanılan yöntem sayısının artması sürece yönelik
adalet algısını olumlu yönde etkiler.

• Süreçte online uygulamalardan
yararlanmak
– Y kuşağı online olarak değerlendirilmek istiyor.


• Adayın süreç boyunca pozitif bir deneyim
yaşamasını sağlamak
– Türkiye’de yeni mezun adaylar yetkililerin kendilerine güler yüz
göstermesinden ve sordukları sorulara ilgiyle yanıt verilmesinden
fazlasıyla olumlu yönde etkileniyor.

• Adaylara sonuçları hakkında zamanında
geribildirim vermek
• Adaylara tekrar değerlendirme olanağı
sağlamak

Sonrası

• Yetenekleri elde tutmak, onları etkilemek
ve kuruma çekmekten daha zordur.
– Yeni mezunların %57’si bir iş bulduğunda ayrılacağını
belirtmektedir.

• Kalıcı olmalarını sağlamak için kurumu
çekici bulmaya devam etmeleri gerekir.
– İşe alım sürecinde olmayan şeyleri varmış gibi söylememek
gerekir.

�ݺ�ߣ

Yeni Nesil Yetenekleri Çekmek İçin Seçim Süreçleri Nasıl Yapılandırılır?

Recommended

More Related Content

Similar to Yeni Nesil Yetenekleri Çekmek İçin Seçim Süreçleri Nasıl Yapılandırılır? (20)

Yeni Nesil Yetenekleri Çekmek İçin Seçim Süreçleri Nasıl Yapılandırılır?