More Related Content
What's hot (20)
Similar to Makalah perilaku dan organisasi (20)
Makalah perilaku dan organisasi
- 1. PERILAKU DAN MANAJEMEN ORGANISASI Disusun oleh : Nur Fitriyah 022116043 Vincentia Silvia Ningrum 022116044 Nurhani Salamah 022116052 Shinta Deviyani 022116064 5B-Akuntansi PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PAKUAN Jl. Pakuan PB No. 452, Bogor Tengah, Kota Bogor, Jawa Barat, Indonesia 2018
- 2. KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat rahmat dan karunianya kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Kami berharap semoga makalah kami yang berjudul Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi ini dapat menjadi bacaan yang bermanfaat, dapat menjadi literatur tambahan bagi para pembaca. Besar harapan kami semoga tugas tertulis ini tidak hanya sekedar wacana namun dapat dikembangkan dan direalisasikan. Akhir kata, kami ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu, mendukung dan memfasilitasi dapat menyelesaikan tugas ini menjadi sesuatu yang bermanfaat. Bogor, September 2018
- 3. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan/organsiasi yang besar untuk mendapatkan orang-orang yang berkompeten di masing-masing bidangnya di serahkan ke bagian seksi penerimaan pegawai dari bagian kepegawaian. Dalam organisasi yang kecil, tiap pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tanpa bantuan ahli (bagian kepegawaian). Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum proses rekruitmen tenaga kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya pegawai yang nantinya akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yanp tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya sesuai yang diharapkan suatu organisasi /perusahaan. Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga kerja yang diperlukan disebut analisa jabatan.. Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan, harus mampu menempatkan orang sesuai dengan kemampuannya, sehingga berlaku istilah The right man on the right place. untuk itu seorang pemimpin harus mampu memahami beberapa hal yang bersangkut paut dengan analisis jabatan, sehingga seorang pemimpin dalam menempatkan orang tidak salah. Yang menjadi permasalah adalah tidak semua orang mampu melakukan analisa pekerjaan. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan. Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena melnggar tata tertib disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas diperusahaan tersebut. Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang dilakukan sejak awal tahun 1900-an. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kerja, biaya dan standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industry lainnya. Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas, kewajiban- kewajiban dan tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap pekerjaannya. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Dalam suatu kegiatan dibutuhkan informasi yang dapat ditangani atau diselesaikan dengan bantuan pengawasan atau yang mendapat kepercayaan dalam catatan pembukuan
- 4. tertulis manajer. Dengan banyaknya tugas yang perlu diperhatikan, keterangan informasi tentang tugas-tugas, hubungan dengan para pelamar, penentuan kompensasi atau imbalan, bahan-bahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia perlu diperhitungkan dan dibakukan. Depertemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya, para pengguna SDM dan jaringan system informasi sumber daya manusia, dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan. Bagaimana mencari solusi dan memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan yang muncul merupakan tantangan dalam dunia kerja. Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk merencanakan SDM pada tingkat manajerial, professional dan teknikal. 1.2 Rumusan Masalah 1. Mendeskripsikan hubungan antara perancangan pekerjaan dan kualitas kehidupan kerja 2. Mendefinisikan istilah analisis jabatan 3. Mendeskripsikan apa arti konten pekerjaan dan konteks pekerjaan
- 5. BAB II PEMBAHASAN 2.1 Perancangan Pekerjaan dan Kualitas Kehidupan Kerja Perancangan pekerjaan adalah proses dimana manajer memutuskan konten pekerjaan dan otoritas individu. Rancangan pekerjaan dapat didefnisikan sebagai sintesis dari tugas atau aktivitas individual kedalam suatu pekerjaan yang diberikan kepada pekerja individual atau kelompok. Merujuk pada tahap pertama saat manajemen menciptakan suatu pekerjaan dengan merinci tugas dan tanggung jawabnya. Selain itu, Perancangan Pekerjaan merupakan sebagai proses dinamis yang terus menerus. Konsep kualitas kehidupan kerja (quality of work life, QWL) digunakam secara luas untuk merujuk pada suatu filosofi manajemen yang menigkatkan harga diri semua pekerja memperkenalkan perubahan dalam budaya organisasi; dan memperbaiki keadaan fisik dan emosionl dari karyawan (misalkan menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang). BAGAN PERANCANGAN PEKERJAAN DAN KINERJA PEKERJAAN Perancangan pekerjaan berusaha (1) mengidentifikasi kebutuhan karyawan dan organisasi yang paling penting, dan (2) menyingkirkan penghalang di tempat kerja yang membuat kebutuhan tersebut menemui jalan buntu. Manajer berharap bahwa hasilnya adalah pekerjaan yang memenuhi kebutuhan penting individu dan memberikan kontribusi pada efektifitas individu, kelompok, dan organisasi. Konteks Pekerjaan Konten Pekerjaan Analisis Jabatan Persyaratan Pekerjaan Perencanan Pekerjaan Konten pekerjaan yang dipersepsikan Kinerja Pekerjaan Perbedaan Individual Perbedaan Lingkungan Sosial
- 6. Penjelasan Bagan : Perbedaan Individu Perbedaan individu dalam kebutuhan akan kekuasaan, terutama kebutuhan akan pertumbuhan, telah terlihat mempengaruhi persepsi dari keragamn tugas. Oleh karena itu, manajer mengharapkan kinerja yang lebih tinggi sebagai hasil dari mningkatkan keragaman tugas akan merasa kecewa jika pemegang pekerjaan tidak memiliki kebutuhan pertumbuhan yang tinggi. Perbedaan Lingkungan Sosial Prbedaan dalam lingkungan sosial tempat kerja juga mempengaruhi persepsi dan konten pekerjaan. Contoh dari perbedaan lingkungan sosial mencakup gaya kepemimpinan dan apa yang dikatakan orang mengenai pekerjaan. Konteks Pekerjaan Konteks pekerjaan merujuk pada faktor-faktor seperti persyaratan fisik dan kondisi kerja dari pekerjaan, tingkat akuntabilitas, dan tanggung jawab, sejauh mana supervisi diperlukan atau dipraktikan dan kosekuensi dari kesalahan. Konteks pekerjaan mendeskripsikan lingkungan dimana setiap pekerjaan akan dilakukan. Konten Pekerjaan Konten pekerjaan merujuk pada aktivitas yang harus dikerjakan dalam pekerjaan. Salah satu metode yang digunakan secara luas, analisis jabatan fungsional menggambarkan pekerjaan dalam hal : 1. Apa yang dilakukan pekerjaan dalam hubungannya dengan data, orang, dan pekerjaan. 2. Metode dan teknik apa yang digunakan oleh pekerja. 3. Mesin, alat, peralatan apa yang digunakan oleh pekerja. 4. Bahan, produk, atau jasa apa yang dihasilkan oleh pekerja. Analisis Jabatan Analisis jabatan untuk meyediakan deskripsi objektif dari pekerjaan itu sendiri. Hasil dari analisis jabatan adalah deskripsi pekerjaan. Individu yang analisis jabatan mengumpulkan informasi mengenai tiga aspek dari seluruh pekerjaan : kontek pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan konteks pekerjaan. Persyaratan Pekerjaan Persyaratan pekerjaan merujuk pada pendidikan, pengalaman, izin, dan karakteristik pribadi lain yang diharapkan dari seseorang individual dalam melakukan konten pekerjaan. Perancangan Pekerjaan
- 7. Perancangan pekerjaan adalah hasil dari analisis jabatan. Perancangan pekerjaan merinci tiga karakteristik dari pekerjaan : rentang, kedalaman, dan hubungan. 2.2 Hasil Kinerja Pekerjaan Hasil Tujuan Kuantitas dan kualita output, absensi, keterlambatan, dan pergantian karyawan merupakan hasil objektif yang dapat diukur secara kuantitatif. Hasil Perilaku Pribadi Pemegang pekerjaan bereaki terhadap pekerjaan itu sendiri. Dia bereaksi baik dengan hadir secara teratur atau absen, dengan tetap melaksanakan pekerjaan atau dengan berhenti. Hasil Intrinsik atau Ekstrinsik Hasil Intrinsik merupakan objek atau peristiwa yang mengikuti usaha pekerja sendiri dan tidak memerlukan keterlibatan orang lain. Penjelasan lebih sederhana, hasil intrinsik merupakan hasil yang jelas-jelas berhubungan dengan peranan pekerja. Hasil intrinsik muncul dari karakteristik pekerjaan seperti keanekaragaman, otonomi, identitas, dan signifikasi. Hasil Ekstinsik merupakan objek atau peristiwa yang mengikuti usaha pekerja dalam hubungannya dengan faktor atau orang lain yang tidak secara langsung teerlibat dalam pekerjaan itu sendiri. Berhadapan dengan orang lain dan interaksi pertemanan merupakan sumber dari hasil ekstrinsik. Pada umumnya dinyatakan bahwa penghargaan ekstrinsik memperkat penghargaan intrinsik menuju arah yang positif ketika individu dapat mengatribusikan sumber dari penghargaan ekstrinsik dengan usahanya sendiri. Sebagai contoh, kenaikan gaji (penghargaan ekstrinsik) meningkatkan perasaan senang akan diri sendiri jika penyebab dari kenaikan dianggap sebagai usaha dan kompetensi sendiri, bukan karena menjadi favorit atasan. Hasil Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) bergantung pada tingkat hasil intrinsik dan ekstrinsik dan bagaimana pemegang pekerjaan memandang hasil tersebut. Hasil ini memiliki nilai yang berbeda bagi masing-masing orang.
- 8. BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Kerja yang dapat meningkatkan motivasi adalah yang tidak monoton, artinya pekerja bebas merancang ulang pekerjaan yang dilakukannya, yaitu dengan : perluasan pekerjaan (job enlargement), rotasi pekerjaan ( job rotation), pengayaan pekerjaan ( job enrichment ), jam kerja yang fleksibel ( flexible time ), dan pembagian pekerjaan (job sharing). 3.2 Saran Manusia tidak ada yang sempurna, begitu juga tidak ada pekerjaan yang sempurna meskipun telah melakukan evaluasi terhadap pekerjaannya. Manusia juga memilik rasa jenuh terhadap kebiasaan yang dilakukan sehari hari, oleh karena itu perlu adanya penyegaran suasana dengan sedikit variasi terhadap kebiasaan yang dilakukan itu.
- 9. Daftar Pustaka John M. ivancevich., Robert Konopaske dan Michael T. Matteson. Perilaku danManajemenOrganisasi. Jilid 1. Edisi Ketujuh. Penerbit Salemba Empat: Jakarta
- 10. Daftar Pustaka John M. ivancevich., Robert Konopaske dan Michael T. Matteson. Perilaku danManajemenOrganisasi. Jilid 1. Edisi Ketujuh. Penerbit Salemba Empat: Jakarta