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Evolution Skill in materia di trasparenza
- 1. come misurare la capacit di rispettare i principi della Trasparenza
- 2. Premessa Per tradurre le strategie aziendali in modalit operative efficaci e coerenti 竪 indispensabile uno sforzo di analisi che deve partire dalla fotografia dellesistente per arrivare alla definizione delle linee di intervento. In questo senso 竪 necessario per unazienda utilizzare uno strumento che consenta di procedere, in modo sistemico, a unattivit finalizzata a identificare le aree critiche. Per assicurarsi un corretto presidio non 竪 sufficiente aver disposto corrette normative, procedure e sistemi di monitoraggio, bisogna che le Risorse che vi sono adibite abbiano padronanza della materia e agiscano in modo adeguato. Tale necessit deve essere ancora pi湛 avvertita quando losservazione riguarda aree obbligatorie per Legge.
- 3. Per questo motivo L&P S.r.l. ha coniugato le proprie competenze HR con Sinergica S.p.A. e i Professori dell'Universit La Sapienza di Roma per sviluppare un sistema diagnostico che consente di verificare la coerenza tra le aspettative della normativa e i reali comportamenti di coloro che operano adottando i principi della trasparenza. Premessa
- 4. I Professori dellUniversit La Sapienza, Sinergica e L&P condividono limportanza dello scambio di esperienza al fine di avviare un processo di miglioramento continuo dellattivit posta in essere da ognuno. Nello specifico: I Professori assicurano, con il loro contributo, un elevato standard qualitativo dei contenuti erogati da L&P, nonch辿 laggiornamento degli stessi. L&P mette a disposizione il Sistema implementato grazie al know-how, maturato sia in termini tecnologici che metodologici. Sinergica 竪 attiva nella progettazione, sviluppo e sperimentazione di attivit di ricerca nel campo delleconomia a sostegno di organizzazioni economiche, sia pubbliche che private. Chi siamo
- 5. Il nuovo corso economico e le conseguenti rapide modifiche normative hanno reso necessario un cambiamento culturale nellattivit di consulenza che non pu嘆 limitarsi a fornire risposte standard, valide per tutti gli interlocutori. In questo senso, al fine di rispondere nel modo pi湛 funzionale possibile alle diverse esigenze, I Professori, Sinergica e L&P hanno strutturato una soluzione concepita in modo modulare cos狸 da poter coprire tutti i processi aziendali: consulenza strategica processo diagnostico interventi formativi Il processo applicativo 竪 basato su uno schema di intervento caratterizzato da fasi autonome ma complementari. Le aree di intervento proposte
- 6. Evolution Skill速 竪 un sistema che partendo dallanalisi delle necessit aziendali consente di rilevare le competenze messe in atto per la copertura del ruolo attraverso: la misurazione delle conoscenze; la rilevazione delle singole azioni agite, in quanto visibile espressione delle competenze espresse. Punto di forza del sistema 竪 la capacit di rielaborazione di comportamenti/capacit/esperienze, descritti dagli interessati attraverso una serie di input, grazie ad un sistema algoritmico che consente di tradurre le risposte date in valori numerici utili a misurare il livello espresso dalla persona sulle materie oggetto di indagine. Attraverso la correlazione delle informazioni misurate 竪 quindi possibile procedere a una mappatura delle competenze, una forma di check-up organizzativo che consente di individuare i gap sulle competenze La rilevazione delle competenze non 竪 una valutazione: la sua efficacia dipende dalla capacit di effettuare analisi il pi湛 possibile oggettive e basate sui comportamenti realmente osservati. Il processo diagnostico
- 7. Il nostro processo di rilevazione", ha come obiettivo principale quello di comprendere il livello di 束copertura損 delle competenze delle persone in azienda rispetto alle necessit individuate per il proprio ruolo anche con riferimento a una specifica attivit. Obiettivi
- 8. In particolare consente allazienda di: realizzare una fotografia oggettiva delle competenze possedute dai dipendenti presenti in azienda; migliorare la conoscenza delle proprie Risorse Umane, e conoscere le competenze da trasferire; sviluppare un piano formativo coerente con la necessit di una corretta copertura dellobbligo che deriva allazienda. Inoltre, permette al dipendente di: fare il punto sulle proprie competenze e comprendere leventuale necessit di approfondire la normativa e migliorare i propri comportamenti. Obiettivi
- 9. Per competenza si intende linsieme di conoscenze, esperienze e comportamenti che consentono di svolgere efficacemente una determinata funzione. La competenza si esprime in azioni osservabili e direttamente misurabili. Ai fini delle piena copertura di un ruolo o il presidio di unattivit 竪 necessario disporre di un mix di competenze sulla base di una 束mappatura損 precedentemente determinata. Cosa si intende per competenza
- 10. Ogni ruolo 竪 caratterizzato da un insieme (profilo) di competenze tecniche e comportamentali che verranno identificate, preliminarmente, attraverso lanalisi delle attivit effettive e lindividuazione dei comportamenti che soddisfano le aspettative di ruolo. Profilo di attivit ESEMPIO: PROFILO DIRETTORE DI FILIALE RISPETTO ALLA NORMATIVA SULLA TRASPARENZA Trasparenza generale PSD Credito Immobiliare ai consumatori Credito ai consumatori Controlli e sanzioni
- 11. Evolution Skill速 竪 uno strumento web evoluto di facile fruizione che consente di rilevare le competenze messe in atto per la copertura del ruolo attraverso lalternarsi di tre laboratori operativi, presentati in modo sequenziale: Questionario delle conoscenze; Comportamenti organizzativi; Case history. Lordine dei laboratori e i tempi/modi per la compilazione vengono definiti in accordo con la committenza: il Sistema, infatti, 竪 stato strutturato in modo modulare e consente di strutturare le logiche di rilevazione a seconda delle specifiche esigenze. Il nostro strumento: modulo diagnostico
- 12. La parte relativa alla misurazione delle conoscenze si concretizza in un questionario, strutturato attraverso una serie di domande tecniche (opportunamente individuate con la Committenza), volto a indagare le aree qualitative ritenute di maggior importanza nellambito dellattivit di riferimento. Scopo della valutazione 竪 quindi quello di comprendere il livello di conoscenza posseduto rispetto alle tematiche che lazienda considera elemento fondamentale per poter interpretare correttamente il ruolo ricoperto. Il nostro strumento: questionario delle conoscenze
- 13. Si richieder al dipendente di rispondere a una serie di domande a risposta chiusa (3/4 alternative di risposta). Verranno individuate un numero adeguato di aree di conoscenza, tali da descrivere i contenuti dellattivit. Per ogni area verr definito un set di domande ciascuna con un peso diverso a seconda della difficolt e in funzione dellimportanza che quella tematica ricopre per il ruolo. Di massima verranno sottoposte da 20 a 30 domande con correlata distribuzione rispetto alle aree individuate. Le domande del questionario verranno presentate in modalit random. Il set delle domande sar cos狸 tale da consentire la costruzione di questionari ogni volta diversi. Il punteggio verr estrapolato in centesimi, in analogia con gli altri schemi di rilevazione. Il nostro strumento: questionario delle conoscenze
- 14. La rilevazione sar effettuata attraverso le schede elettroniche, nelle quali saranno individuati modelli di comportamento richiesti dallazienda per i quali dovr essere indicata in successione la modalit e la completezza di svolgimento. Ogni azione sar, pertanto, analizzata in sequenza rispetto a 3 indicatori e la correlazione dei singoli dati consentir la definizione di un profilo rilevato. Al termine della compilazione il risultato sar espresso in centesimi e sar frutto di una media ponderata, calcolata attraverso lattribuzione di un punteggio a ciascuna delle azioni rilevate rispetto alla singola competenza. Tale risultato verr sommato alla rilevazione riferita ai casi aziendali. Il nostro strumento: comportamenti organizzativi
- 15. Tramite le schede elettroniche, verranno sottoposti ai partecipanti 5 casi aziendali, articolati per step corrispondenti alle aree di competenza - sulla base del normale svolgimento delloperativit. Verr quindi richiesto loro di identificare rispetto ai comportamenti descritti quello corretto. La formulazione di risposta adeguata consentir di accedere alla fase successiva. Sar consentito un solo errore, altrimenti il sistema bloccher lo sviluppo del caso attribuendo punteggio pari a 0 alle risposte mancanti. Si otterranno cos狸 dei punteggi per ciascuna area di competenza che concorreranno alla formulazione della capacit di presidio della competenza considerata. Il nostro strumento: case history
- 16. 1.Trasparenza Generale 2. PSD 3. Credito immobiliare ai consumatori 4. Credito ai consumatori 5. Controlli e sanzioni Analisi dati per laboratorio Case history (Peso 33,33%) 20 40 20 40 40 80 Comportamenti organizzativi (Peso 33,33%) 14 1,33 13 4 20 52,33 Conoscenze (Peso 33,33%) 20 20 4 17 20 81 Analisi dati per area 54 61,33 37 61 80 *I punteggi rilevati vengono poi riproporzionati su scala 1/100 Il nostro strumento: analisi dei dati
- 17. Lanalisi e linterpretazione dei dati quantitativi verr effettuata per ogni singola area oggetto di indagine e per ogni laboratorio operativo, attraverso la comparazione delle diverse dimensioni. Case history Comportamenti organizzativi Conoscenze 80 52,33 81 1. Trasparenza Generale 2. PSD 3. Credito Immobiliare ai consumatori 4. Credito ai consumatori 5. Controlli e sanzioni Indicatore orientamento formativo 54 61,33 37 61 80 58,66 Rossi Mario - Indicatori individuali di orientamento formativo Il nostro strumento: analisi dei dati
- 18. I punteggi rilevati verranno comparati rispetto ad un punteggio atteso, che verr definito alla luce delle specifiche esigenze del singolo cliente, e tenuto conto di eventuali benchmark di riferimento. I punteggi definiti permetteranno di rilevare un profilo atteso che risponda in modo coerente alle evidenze normative. Lanalisi dei punteggi rilevati nelle singole aree va considerata in maniera articolata e si tradurr nellacquisizione e nel mantenimento nel tempo delle competenze necessarie a ricoprire in modo puntuale il ruolo. Il nostro strumento: analisi dei dati
- 19. La rilevazione ha lo scopo di evidenziare i fabbisogni formativi e le esigenze di sviluppo: partendo dai punteggi attesi concordati con il cliente viene definito, attraverso intervalli pari al 25%, la tipologia di gap presente. In questo senso, il feedback della rilevazione si concretizzer in un piano formativo di sviluppo individuale, secondo una logica differenziata in base al gap di competenza rilevato: Presenza di gap gravi/medi: Presenza gap lievi: Nessuna presenza di gap: Il nostro strumento: analisi dei dati modulo feedback formativo interventi formativi in aula prioritari modulo feedback formativo interventi formativi in aula/on line modulo feedback formativo
- 20. Evolution Skill速 prevede, per tutti i partecipanti, la possibilit di avviare, al termine del processo di rilevazione, un secondo modulo dedicato ad approfondire, per ogni domanda sottoposta, la parte normativa sottostante alle risposte corrette. In questo modo ogni utente avr la possibilit di comprendere le carenze emerse e il significato delle stesse. Accedendo al Sistema ogni persona visualizzer il proprio profilo personale e da qui cliccando sulle singole aree oggetto di indagine avr la possibilit di visionare tutte le domande relative alla singola area. Il modulo feedback formativo
- 21. Ciascuna domanda sar evidenziata in modo differente a seconda che la risposta data risulti corretta o sbagliata. Il passaggio successivo permette allutente di cliccare sulla domanda e di verificare la risposta data e i riferimenti normativi che la motivano. Si tratta di un utile strumento a supporto del processo di formazione che consente di focalizzare lattenzione solo sugli espetti di reale interesse, oltre ad accrescere la consapevolezza della risorsa la quale pu嘆 avere un quadro chiaro delle proprie competenze professionali e indirizzare, di conseguenza, in modo coerente la propria attivit. Il modulo feedback formativo
- 22. Il modulo si caratterizza per 3 elementi: 1) TRACCIABILITA del sistema 2) TEST FINALE 3) DURATA MASSIMA DELLINTERVENTO 3 ORE Il modulo feedback formativo
- 23. Il nostro processo si articola in fasi, strettamente integrate tra loro: Analisi dimensione aziendale Identificazione delle competenze attese Comunicazione del sistema di rilevazione Misurazione delle conoscenze Rilevazione comportamenti e case history Analisi dei dati/predisposizione report Analisi dimensione aziendali Identificazione delle competenze attese Comunicazione del sistema di rilevazione Misurazione delle conoscenze Rilevazione comportamenti e case history Analisi dei dati/ predisposizione report Le fasi del processo
- 24. Analisi Dimensione Aziendale Verifica da parte dei nostri consulenti della regolamentazione attinente la struttura aziendale, i ruoli e il sistema dei controlli interni relativi alla competenza in materia di trasparenza. Identificazione delle conoscenze/azioni attese: I nostri consulenti provvederanno a individuare le domande/risposte e le azioni agite pi湛 coerenti e funzionali per una corretta valutazione del ruolo ricoperto. Le 6 fasi del processo
- 25. Comunicazione del sistema di rilevazione: Il processo in questione dovr essere svolto con massima trasparenza sulle modalit e sulle finalit dellindagine. E opportuno quindi che sia lazienda a indirizzare comunicazioni agli interessati. A margine di tali comunicazioni o con altra modalit da individuare (e-mail da parte di L&P) potr essere inserito un link che consentir ai dipendenti coinvolti di entrare in unarea dedicata dove sar possibile procedere alla compilazione dei questionari. Misurazione delle conoscenze + Rilevazione azioni agite: Vengono attivate le aree appositamente implementate per la compilazione dei questionari. La gestione delle schede, lattivit di monitoraggio e lanalisi dei risultati sar effettuata da L&P senza alcuna ricaduta sullorganizzazione del committente. Le 6 fasi del processo
- 26. Analisi dei dati/Predisposizione report: Lanalisi e linterpretazione dei dati quantitativi viene condotta con lobiettivo di rilevare le competenze (in termini di conoscenze e azioni agite) messe in atto per la corretta copertura del ruolo riferite allattivit in discorso, attraverso la comparazione delle diverse dimensioni, cos狸 da individuare i punti di forza e le possibili aree di miglioramento. In base alle esigenze espresse dallazienda, sar cura di L&P provvedere a predisporre una reportistica articolata (竪 possibile, ad esempio, effettuare una segmentazione dei dati che consente di restringere l'analisi solo ad alcune delle necessit indagate e/o delle dimensioni proposte). Le 6 fasi del processo
- 27. Lanalisi effettuata attraverso Evolution Skill速 permette di finalizzare gli interventi formativi alle reali necessit, assicurando efficacia agli investimenti da realizzare sulle Risorse Umane. Interventi formativi