More Related Content
Viewers also liked (9)
Similar to Munkatársak fejlesztése complett (20)
Munkatársak fejlesztése complett
- 2. A tréning célja • Mit jelent a munkatársak fejlesztése • Milyen módon lehet a munkatársakat fejleszteni • A munkahelyi tapasztalat felhasználálsa • Hogyan készül a fejlesztési terv • Minta fejlesztési terv • A céges megközelítés
- 3. Feladat • A tréning végén egyszerűsített fejlesztési terv készítése és ismertetése
- 4. Mi is a fejlesztés A fejlesztés tréningek valamint a munkatapasztalatok, kapcsolatok a személyiség és képességek fejlesztése összessége amelyek lehetővé teszik, hogy a munkatársak hatékonyan ellássák a jelenlegi és jövöbeli munkájukat. A fejlesztés során a tréninigek és egyéb fejlesztési eszközök összehangoltan kerülnek felhasználásra . Alapelv a Deming ciklus.
- 5. Beszélgetés • Miért lehet szükség a munkatársak fejlesztésére • A munkavállalók szemponjából • A szervezet szempontjából
- 6. A munkatársak fejlesztése • A munkatársak fejlesztése lehetővé teszi, hogy megfeleljenek a szervezet változásainak és növekedésének • A munkatárs fejlesztési módszerei teszik lehetővé azt, hogy a munkatárs a jelenelgi és jövőbeli munkáját el tudja látni egyre hatékonyabban. • A sikeres fejlesztés egyensúlyt kíván az egyén karrier elvárásai és céljai között.
- 8. Fejlesztés és karrier • A szervezet sikere megkívánja, hogy fókuszáljanak az értékes emberek ( kulcs munkavállalók) tudására és képességeire, mert ezek teszik lehetővé , hogy a szervezet versenyképes legyen és megőrizze a versenyelőnyét. • A munktársak fejlesztése a képességeik, tudásuk és tehetségük fejlesztéseként is meghatározható, hogy a változások megtörténhessenek. • Pl. legtöbb High Tech cég kultúrája lehetővé teszi , hogy a munktárssak fejlesztésére lehetőség, erőforrás és támogatás álljon rendelkezésére.
- 9. Megközelítés a munkatársak fejlesztésére Kiértékelés Tréning Munka tapasztalat Személyes kapcsolatok • Assessment center • Benchmark • Teljesítményértékel és • 360 fokos teszt • Profile Xt teszt
- 10. Értékelés (assessment) Az értékelés a munkatárs képességeiről, mentalitásáról, kommunikációjáról gyűjt, értékel információt és ad visszajelzést.
- 11. Értékelés (folyt.) használatának céljai • A leendő vezetők vezetői potenciáljának azonosítására • A managerek erősségeinek és gyengeségeinek a meghatározására • A magasabb pozícióba szánt manager további vezetői potenciáljának a meghatározására • Többfajta személyiség teszt létezik, mi a Profiles XT tesztet használjuk.
- 12. Assessment center • Több személy végzi a kiértékelélt, különböző szempontok szerint és többféle módszert használnak • Főleg arról szól, hogy az adott munkavállalónak megvannak –e képességei , személyisége és attitűdje a vezetői pozícióra. • A használatos módszerek, interjú, beszélgetés, üzleti terv, motivációs levél , teszt és szerepjáték konkrét helyzetben. • Az assessment center szintén használatos az fontos pozíciókba történő kiválasztáshoz.
- 13. Benchmark teszt • Olyan eszköz, ahol a jelölt tulajdonságait hasonlítja össze a sikeres manager tulajdonságaival , pl CPI 260 teszt • Eszközök, amelyek szintén összehasonlításos alapon vizsgálják, hogy a jelölt hogyan bánik a beosztottakkal, hogy osztja el az erőforrásokat vagy alakít ki pozitív munkahelyi légkört .( Ha ez megfelel a cég kultúrájának)
- 14. 360 fokos értékelés • A munkavállaló leglényegesebb személyes és funkcionális tulajdonságait méri (többfokokzatú skála) • Qualifikáció szükséges a kiértékeléshez. • A fejlesztési terv alapja lehet. • Azért 360 fokos, mert teljes körű képet ad.
- 15. 360 fokos értékelés Peers Manager Ügyfelek Beosztottak Önértékelés Azonos kérdések, értékelés
- 16. A 360 fokos értékelés felhasználása • Az erősségek és fejlesztendők megértése • A kapott értékelés alapján az erősségek és gyengeségek meghatározása • Azon tényezők megkeresése, ahol a saját értékelés és a többi értékelő értékelése eltér • Fejlesztési cél azonosítása • Milyen skillt, vagy attitűd elemet kell fejleszteni • Egyértelmű SMART célok meghatározása
- 17. 360 fokos értékelés felhasználása • Az előrehaladás értékelés módszerének kiválasztása • Pl. Mérőszámok, folyamatos feedback, önértékelés • Különböző stratégiák meghatározása a cél elérésére • Tanulási- tapasztalási mód meghatározása, pl. Külső- belső tréning, workshop , coaching stb. • Új feladat az új képesség megtanulsához. • Visszajelzés módja • A lendület megtartásának a módja
- 18. 360 fokos értékelés mintái A teszt kérdéssorozat minta Kiértékelés minta
- 19. ProfileXT • A ProfileXT (PXT) kompetenciafelmérés a teljes személyiségét vizsgálja a munka szempontjából, és megmutatja, mennyire rátermett a jelölt vagy a kolléga az adott pozícióra az adott szervezetben. • A felmérés rátermettség vizsgálata egyedülálló összehasonlítást biztosít az egyén kompetenciái és az adott munkakörben a siker kulcsát jelentő kompetenciák között. A felmérés részletes képet ad a munkatárs/jelölt kapacitásáról, és információval segíti őt is és vezetőjét is, milyen területen/témákban szükséges a tudatos odafigyelés a „korlátaink” átlépéséhez az eredményesség érdekében.
- 20. Tréning fajták • Egyéni tanulás – Internet, Webcast, Online • Oktató cégnél • Oktató cég kihelyezett tréning • Belső tréning • Mentorálás • Tudás kicserélése : pl. Oracle exchange • On the job • Egyéb ötletek ?
- 21. Munkatapasztalat ( on the job) • A jelenlegi gazdasági környezetben feltétlenül szükséges a képességek folyamatos fejlesztése • Olyan vezetési módot és munkahelyi kultúrát kell kialakítani, amelyben a munkavállalók szükségét érzik az új skillek tanulásának, friss tudás megszerzésének és ezek alkalmazásának. Pl. egyre kihívásosabb feladatok hozáárendelésével . • Flow : Csikszentmihályi Mihály.
- 22. A munkatapasztalat • A munka végzése közben szerzett tapasztalatok , tudás – kapcsolatok, problémák , igények stb. És ezek felhasználása. • Az on the job training az egyik leghatásosabb tréning • Vezetői feladat ennek elősegítése, a tapasztalatok kiértékelése és feedback adása • C.A.N.I. Módszer – személyes lean
- 23. A fejlődés elősegítése új kihívásokkal • Új feladatok új felelősségeket és kihívásokat jelentenek, így lehetőség nyílik a fejlődésre az új tudás használatára. • Rotáció : más területre való helyezéssel új képességeket, tapasztalatokat lehet szerezni és el lehet kerülnia „kiégést”. Része lehet a jövő vezetői fejlesztésének (pl. azonos osztályon belül) • Áthelyezés : az adott cég másik osztályára, részlegére áthelyezés. • Előléptetés: új pozíció , új kihívásokkal több felelőséggel, nagyobb felhatalmazással.
- 24. Időszakos feladatok, Projektek, Önkéntes feladatvállalás • Mi a take the leadership megközelítés • Projektek időszakos feladatok, amelyek nagyon sok tanulási lehetőséget nyújtanak, pl. a team lead project manager lesz egy fejlesztési projektben • Önkéntes munka a munkahely különböző területein: pl. Tréning tartása, mentorálás, excellence center, tudásátadás stb.
- 25. Személyek közötti kapcsolatok • Mentoring , amikor egy gyakorlott, tapasztalt magas tudású , legtöbbször szenior folyamatosan és szükség szerint intenzíven támogatja a kevésbé gyakorlott kollégáját • Coaching : a munkavállaló támogatása fejlesztési, vagy korrekciós célból a kívánt teljesítmény elérésére.
- 26. Fejlesztési terv
- 27. A fejlesztési terv 6 lépése A fejlesztés szükségessége Fejlesztési cél kiválasztása A cél eléréséhez szükséges akciók A fejlődés mérésének a módja A végrehajtás idő és energia befektetésével Időterv készítése Sok helyen rendszeres, éves tevékenység
- 28. Beszélgetés • Az egyes munkavállalók fejlesztése kinek a feladat és felelőssége • Feladatok megosztása
- 29. Felelősségi körök a fejlesztés tervezésében Folyamat elem A munkavállaló felelőssége A cég felelőssége Lehetőség Mennyire akarom a fejlődést ? Információk: értékelés, erősségek, gyengeségek, értékek, érdekek. Motiváció Akarok-e időt és energiát a fejlődésbe fektetni ? A cég segít a személyes és céges okok megtalálásában. A managerrel megbeszélik, hogy hogyan kezelik az akadályokat és kihívásokat Célok meghatározása Hogyan akarok fejlődni A cég támogatást nyújt a fejlesztési terv készítéséhez . A manager megkezdi a rendszeres fejlesztési megbeszéléseket.
- 30. Felelősségi körök a fejlesztés tervezésében (2) Folyamat elem A munkavállaló felelőssége A cég felelőssége Kritériumok Honnan fogom tudni, hogy fejlődök-e ? Visszajelzés a kritériumokról Akciók/Cselekvés Mit fogok tenni a cél elérésére A cég tréningeket, értékelést, munkatapasztalat lehetőséget biztosít Lezajlás Mi az időterv ? Hogyan tudok visszajelzést kapni a célok eléréséről? Rendszeres fejlesztési megbeszélések a célok eléréséről, a helyzetről
- 31. Beszélgetés • Mikor keletkezhet fejlesztési igény
- 32. A FEJLESZTÉSI IGÉNYEK MEGHATÁROZÁSA Fejlesztési igények • Tudás és skillek szükségesek az előléptetéshez • Megnövekedett elvárások a cég üzleti céljainak változása miatt • A célokat nem érik el • A technikai/funkcionális skillek , vagy a viselkedés nem megfelelő Ha jó a fejlesztés • Jelentős hozzájárulás és növekedés a közös célok elérésére • Új skill elsajátítása és alkalmazása • A célok elérése az elváráson felül • Átlag feletti teljesítmény
- 33. Minta fejlesztési tervre és status jelentésre • Fejlesztési terv • Status jelentése • Fejlesztési terv minta :
- 34. Céges stratégia Személyreszabás A tanulás szabályozása Folyamatos támogatás • A személyes fejlesztés hatékonyabb, mint az általános mód és a cég jobban megismeri a munkavállalót. • A tanulás véghezvitele • Feltétel : idő és költség biztosítása a fejlesztésre
- 35. Feladat Fejlesztési terv elkészítése saját magunk számára azadott minta szerint