Dokumen tersebut membahas tentang kerja sama tim, termasuk definisi tim dan kelompok kerja, jenis-jenis tim seperti tim penyelesaian masalah, tim yang mengelola diri sendiri, tim lintas fungsional, dan tim virtual, serta karakteristik tim yang efektif seperti konteks, sumber daya, kepemimpinan, dan proses. Dokumen tersebut juga membahas tantangan mengubah budaya individualistis menjadi budaya tim dan cara membentuk pemain tim
Orientasi dan penempatan karyawan merupakan proses penting dalam menyesuaikan karyawan baru maupun yang dipindah tugaskan ke posisi baru agar dapat bekerja secara produktif sesuai tujuan perusahaan. Proses orientasi memberikan pemahaman tentang perusahaan dan tugas baru, sementara penempatan memastikan karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai kualifikasi dan kebutuhan perusahaan.
Perubahan organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor eksternal meliputi perubahan budaya, pendidikan, sosial, politik, ekonomi, dan teknologi. Sedangkan faktor internal berasal dari tujuan organisasi, strategi, kebijakan manajemen, teknologi baru, dan sikap karyawan. Organisasi dapat mengubah struktur, teknologi, atau sumber daya manusia untuk beradaptasi dengan perubahan lingkun
Dokumen ini membahas tentang tantangan manajemen sumber daya manusia internasional. Beberapa poin utama adalah globalisasi memaksa perusahaan untuk dikelola secara global, mengirim karyawan ke luar negeri membutuhkan pelatihan kultural dan bahasa, serta perlu adanya kompensasi dan perlindungan bagi karyawan ekspatriat. Contoh kasus PT Jakarta International Container Terminal mengirim karyawan ke Oman menghadapi tantangan seperti perbedaan
Dokumen tersebut membahas tentang staffing atau penyusunan personalia yang mencakup merekrut, pengembangan, dan upaya agar karyawan memberikan kontribusi maksimal. Prosesnya meliputi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, pengembangan, dan kompensasi. Tujuannya adalah untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan meningkatkan kinerja mereka secara berkelanjutan.
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian prestasi kerja karyawan dalam manajemen sumber daya manusia. Terdapat beberapa definisi penilaian prestasi kerja seperti proses evaluasi kinerja karyawan, dan penilaian sistematis terhadap kinerja dan potensi karyawan. Dibahas pula tujuan penilaian prestasi kerja, aspek yang dinilai, dan beberapa metode penilaian seperti rating scale, checklist, dan evaluasi kelompok.
Perilaku Organisasi Organizational BehaviorDadang Solihin
油
[Ringkasan]
Keragaman dalam organisasi merupakan perbedaan individu dalam karakteristik seperti usia, jenis kelamin, ras, agama, orientasi seksual, dan kemampuan. Keragaman dapat memberikan manfaat bagi organisasi melalui berbagai sudut pandang baru namun juga menimbulkan tantangan seperti prasangka dan diskriminasi yang perlu dikelola dengan baik.
Pertemuan 3 (analisis lingkungan eksternal) MANAJEMEN STRATEGI SEKTOR PUBLIKnurul khaiva
油
Dokumen tersebut membahas analisis lingkungan eksternal untuk manajemen strategik dengan menjelaskan model manajemen strategik, proses analisis lingkungan eksternal, faktor-faktor utama yang perlu dianalisis seperti analisis PEST dan Porter 5 Kekuatan, serta penjelasan mengenai ancaman pendatang baru, kekuatan supplier dan pelanggan, analisis pesaing, ancaman produk pengganti, dan faktor-faktor lain seperti negara, masyarakat, serikat pe
Dokumen tersebut merangkum peran, fungsi, dan tugas manajer dalam organisasi. Peran manajer meliputi interpersonal sebagai pemimpin dan simbol organisasi, informasional sebagai pengumpul dan penyebar informasi, serta pembicara untuk menyampaikan informasi. Fungsi manajer mencakup perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan. Tugas manajer antara lain sebagai kepala organisasi, wakil organisasi, p
Dokumen tersebut membahas tentang budaya organisasi, termasuk definisi, karakteristik, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan norma yang dianut organisasi terkait lingkungannya, serta sistem nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan anggota, struktur, dan sistem untuk menghasilkan norma perilaku.
Dokumen tersebut merangkum hasil analisis kuesioner yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja karyawan di LP3I Tasikmalaya. Terdapat 20 pertanyaan yang dijawab oleh 35 responden, kemudian hasilnya dianalisis secara deskriptif. Analisis menunjukkan tingkat motivasi kerja karyawan termasuk kategori baik dengan skor rata-rata 62,1.
Tanggung Jawab Pelanggan, Karyawan, Pemegang Saham, Lingkungan dan KomunitasRandiarsa Saputra
油
Dokumen tersebut membahas tanggung jawab sosial perusahaan terhadap berbagai pemangku kepentingan seperti pelanggan, karyawan, pemegang saham, lingkungan dan komunitas. Tanggung jawab terhadap pelanggan mencakup produk yang aman dan layanan berkualitas, sedangkan tanggung jawab terhadap karyawan meliputi gaji dan tunjangan yang layak. Tanggung jawab terhadap pemegang saham berupa laporan keuangan jujur, sedangkan
Proposal ini meminta bantuan dana pendidikan (beasiswa) dari pemerintah kabupaten Banyuwangi untuk membiayai studi S1 di Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang selama satu tahun akademik 2018/2019. Mahasiswi bernama Nur Baiti Purnamasari ini berasal dari Banyuwangi dan kesulitan biaya karena kondisi ekonomi orang tuanya. Total kebutuhan biaya satu tahun mencapai Rp15.880.000 untuk ukt,
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya peran fasilitator dalam pendampingan masyarakat untuk membangun kemandirian masyarakat.
2. Fasilitator harus mampu menggali potensi dan kebutuhan masyarakat serta membantu masyarakat dalam memecahkan masalahnya.
3. Pemerintah sebagai fasilitator berperan mendorong kemampuan masyarakat untuk
Dokumen tersebut membahas konsep kinerja dan produktivitas serta evaluasi kinerja. Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas, sedangkan produktivitas adalah hubungan antara kualitas hasil dengan jumlah kerja. Evaluasi kinerja bertujuan menyediakan informasi pencapaian suatu kegiatan dengan standar.
ANALISIS PENGARUH PERILAKU KONSUMEN TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN KORAN KOMPASUofa_Unsada
油
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas analisis pengaruh perilaku konsumen terhadap keputusan pembelian Koran Kompas.
2. Penelitian dilakukan dengan metode kuantitatif dan sampel sebanyak 130 responden.
3. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang kuat antara perilaku konsumen dan keputusan pembelian Koran Kompas.
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJODaniel Doni
油
Kasus ini membahas tentang pergantian kepemimpinan di Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat. Dekan baru memiliki gaya kepemimpinan yang lebih humanis dan partisipatif dibanding pendahulunya, namun hal ini mengakibatkan turunnya disiplin dan peningkatan tuntutan dari dosen serta karyawan.
Analisis jabatan memberikan informasi tentang pekerjaan dan persyaratan yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dengan baik. Analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk kegiatan SDM seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan penggajian. Tujuan analisis jabatan adalah untuk menentukan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Ob2013 chapter 15 sietem penilaian kinerja dan penghargaanAndi Iswoyo
油
Dokumen tersebut membahas tentang sistem penilaian kinerja dan penghargaan, termasuk tujuan, metode, dan masalah yang mungkin timbul. Ada beberapa poin penting yaitu mengevaluasi kinerja berdasarkan perilaku daripada sifat, menggunakan penilai ganda, mendokumentasikan bukti kinerja, serta menilai tim berdasarkan pencapaian tujuan organisasi.
Pertemuan 3 (analisis lingkungan eksternal) MANAJEMEN STRATEGI SEKTOR PUBLIKnurul khaiva
油
Dokumen tersebut membahas analisis lingkungan eksternal untuk manajemen strategik dengan menjelaskan model manajemen strategik, proses analisis lingkungan eksternal, faktor-faktor utama yang perlu dianalisis seperti analisis PEST dan Porter 5 Kekuatan, serta penjelasan mengenai ancaman pendatang baru, kekuatan supplier dan pelanggan, analisis pesaing, ancaman produk pengganti, dan faktor-faktor lain seperti negara, masyarakat, serikat pe
Dokumen tersebut merangkum peran, fungsi, dan tugas manajer dalam organisasi. Peran manajer meliputi interpersonal sebagai pemimpin dan simbol organisasi, informasional sebagai pengumpul dan penyebar informasi, serta pembicara untuk menyampaikan informasi. Fungsi manajer mencakup perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan. Tugas manajer antara lain sebagai kepala organisasi, wakil organisasi, p
Dokumen tersebut membahas tentang budaya organisasi, termasuk definisi, karakteristik, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan norma yang dianut organisasi terkait lingkungannya, serta sistem nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan anggota, struktur, dan sistem untuk menghasilkan norma perilaku.
Dokumen tersebut merangkum hasil analisis kuesioner yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja karyawan di LP3I Tasikmalaya. Terdapat 20 pertanyaan yang dijawab oleh 35 responden, kemudian hasilnya dianalisis secara deskriptif. Analisis menunjukkan tingkat motivasi kerja karyawan termasuk kategori baik dengan skor rata-rata 62,1.
Tanggung Jawab Pelanggan, Karyawan, Pemegang Saham, Lingkungan dan KomunitasRandiarsa Saputra
油
Dokumen tersebut membahas tanggung jawab sosial perusahaan terhadap berbagai pemangku kepentingan seperti pelanggan, karyawan, pemegang saham, lingkungan dan komunitas. Tanggung jawab terhadap pelanggan mencakup produk yang aman dan layanan berkualitas, sedangkan tanggung jawab terhadap karyawan meliputi gaji dan tunjangan yang layak. Tanggung jawab terhadap pemegang saham berupa laporan keuangan jujur, sedangkan
Proposal ini meminta bantuan dana pendidikan (beasiswa) dari pemerintah kabupaten Banyuwangi untuk membiayai studi S1 di Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang selama satu tahun akademik 2018/2019. Mahasiswi bernama Nur Baiti Purnamasari ini berasal dari Banyuwangi dan kesulitan biaya karena kondisi ekonomi orang tuanya. Total kebutuhan biaya satu tahun mencapai Rp15.880.000 untuk ukt,
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya peran fasilitator dalam pendampingan masyarakat untuk membangun kemandirian masyarakat.
2. Fasilitator harus mampu menggali potensi dan kebutuhan masyarakat serta membantu masyarakat dalam memecahkan masalahnya.
3. Pemerintah sebagai fasilitator berperan mendorong kemampuan masyarakat untuk
Dokumen tersebut membahas konsep kinerja dan produktivitas serta evaluasi kinerja. Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas, sedangkan produktivitas adalah hubungan antara kualitas hasil dengan jumlah kerja. Evaluasi kinerja bertujuan menyediakan informasi pencapaian suatu kegiatan dengan standar.
ANALISIS PENGARUH PERILAKU KONSUMEN TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN KORAN KOMPASUofa_Unsada
油
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas analisis pengaruh perilaku konsumen terhadap keputusan pembelian Koran Kompas.
2. Penelitian dilakukan dengan metode kuantitatif dan sampel sebanyak 130 responden.
3. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang kuat antara perilaku konsumen dan keputusan pembelian Koran Kompas.
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJODaniel Doni
油
Kasus ini membahas tentang pergantian kepemimpinan di Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat. Dekan baru memiliki gaya kepemimpinan yang lebih humanis dan partisipatif dibanding pendahulunya, namun hal ini mengakibatkan turunnya disiplin dan peningkatan tuntutan dari dosen serta karyawan.
Analisis jabatan memberikan informasi tentang pekerjaan dan persyaratan yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dengan baik. Analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk kegiatan SDM seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan penggajian. Tujuan analisis jabatan adalah untuk menentukan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Ob2013 chapter 15 sietem penilaian kinerja dan penghargaanAndi Iswoyo
油
Dokumen tersebut membahas tentang sistem penilaian kinerja dan penghargaan, termasuk tujuan, metode, dan masalah yang mungkin timbul. Ada beberapa poin penting yaitu mengevaluasi kinerja berdasarkan perilaku daripada sifat, menggunakan penilai ganda, mendokumentasikan bukti kinerja, serta menilai tim berdasarkan pencapaian tujuan organisasi.
Bab ini membahas mengenai instrumen evaluasi kinerja pegawai. Terdapat beberapa model evaluasi kinerja seperti model esai, critical incident, checklist, graphic rating scale, forced distribution, dan forced choice scale. Setiap model memiliki kelebihan dan kekurangan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja.
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri SipilDadang Solihin
油
[Ringkuman]
Dokumen tersebut membahas mengenai metode penilaian prestasi kerja PNS dan penilaian SKP (Sasaran Kerja Pegawai). Metode penilaian prestasi kerja PNS meliputi rating scale, checklist, critical incident method, dan metode lainnya. Penilaian SKP dilakukan setiap tahun untuk menilai pencapaian target kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Hasil penilaian SKP digunakan sebagai bahan evaluasi kinerja dan pembinaan PNS.
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian, tujuan, manfaat, elemen, proses, indikator, dan metode penilaian kerja. Penilaian kerja digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dan memberikan umpan balik untuk perbaikan.
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian, tujuan, dan unsur-unsur penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja merupakan proses penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai dengan membandingkan prestasi kerja dengan standar yang telah ditetapkan. Tujuan penilaian kinerja antara lain untuk memberikan umpan balik, pertimbangan reward dan promosi, serta kebutuhan pelatihan. Unsur-unsur penilaian kinerja mencak
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian prestasi kerja dan kompensasi, yang merupakan bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia. Penilaian prestasi kerja digunakan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dan sebagai dasar pengambilan keputusan manajemen seperti promosi, pelatihan, dan kompensasi. Dokumen tersebut juga membahas berbagai metode penilaian prestasi kerja seperti penilaian berorientasi masa lalu
Dokumen tersebut merangkum pengertian, tujuan, dan proses penilaian kinerja pegawai di perusahaan. Penilaian kinerja digunakan untuk mengukur prestasi pegawai, memberikan umpan balik, serta dasar untuk pengambilan keputusan seperti kenaikan gaji dan promosi. Prosesnya melibatkan penetapan kriteria, pengukuran kinerja berdasarkan target yang ditetapkan, serta evaluasi kinerja oleh atasan.
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian penilaian prestasi kerja, kegunaan penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja seperti berorientasi pada masa lalu dan masa depan, serta aplikasi penilaian prestasi kerja seperti melakukan pilot project terlebih dahulu dan mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dan hasil.
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 2Eva Adiputra
油
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja pegawai dan kompensasi. Secara ringkas, dokumen menjelaskan bahwa evaluasi kinerja yang tepat sangat penting untuk menentukan kompensasi yang adil bagi pegawai, sehingga dapat mempengaruhi perilaku dan kinerja mereka. Dokumen juga membahas metode penilaian kinerja dan masalah yang dihadapi, serta berbagai jenis kompensasi yang dapat diberikan kepada pegawai
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar organisasi dan mencakup merancang standar kerja, menilai kinerja aktual, dan memberikan umpan balik. Tujuan penilaian kinerja antara lain untuk meningkatkan kinerja, dasar pengambilan keputusan, dan memberikan umpan balik untuk pengembangan karir. Proses penilaian meliputi pen
Dokumen tersebut membahas konsep dasar dan unsur-unsur penilaian kinerja karyawan, termasuk standar kinerja, metode pengukuran, masalah yang mungkin muncul, dan solusi untuk masalah tersebut. Dokumen ini juga menjelaskan beberapa metode penilaian kinerja seperti rating scale, critical incidents, essay, dan forced distribution serta unsur-unsur penilaian seperti standar kinerja, kriteria manajemen kinerja, dan analisis data pengukuran.
Dokumen tersebut membahas tentang kode etik dalam praktik humas baik di tingkat nasional maupun internasional. Beberapa poin kunci kode etik antara lain menjunjung tinggi integritas, kebenaran, kerahasiaan informasi, serta tidak melakukan suap.
Dokumen tersebut membahas tentang relativitas keuntungan dalam bisnis. Ia menjelaskan bahwa keuntungan penting namun tidak boleh menjadi satu-satunya tujuan bisnis. Bisnis sebaiknya memberikan manfaat kepada berbagai pemangku kepentingan seperti pemegang saham, karyawan, konsumen, dan masyarakat.
Dokumen tersebut membahas tentang giro bank, termasuk definisi simpanan giro, jenis-jenis cek dan bilyet giro, karakteristik simpanan giro, ketentuan umum transaksi giro, jenis-jenis rekening giro, dan kelebihan giro.
Dokumen tersebut membahas tentang penghitungan pendapatan nasional dengan tiga pendekatan yaitu pengeluaran, produksi, dan pendapatan. Pendapatan nasional potensial dan sebenarnya juga dibedakan. Pendapatan nasional dapat dihitung baik pada harga berlaku maupun konstan.
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian anggaran modal yang merupakan rencana perusahaan untuk membeli barang yang akan digunakan dalam jangka panjang. Dokumen ini juga menjelaskan jenis-jenis investasi, metode penilaian kelayakan investasi seperti payback period dan net present value, serta sumber dana investasi internal dan eksternal yang dapat digunakan perusahaan.
2. Schuler & Jackson, 1996, Penilaian Kerja adalah suatu sistem formal dan
terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran.
Pengertian Penilaian Kerja menurut
pendapat para ahli :
STIE PUTRA BANGSA
3. Siapa yang harus melakukan
Penilaian Kerja?
1.Penyelia Langsung
2.Penilaian Rekan
3.Komite Peringkat
4.Peringkat Sendiri
5.Penilaian oleh Bawahan
Penyelia harus dan biasanya berada di posisi terbaik untuk mengobesrvasi dan
mengevaluasi kinerja bawahannya, bertanggung jawab terhadap kinerja orang tersebut.
Penilaian rekan dapat memprediksi keberhasilan manajemen yang akan datang.
Komite ini biasanya terdiri dari penyelia langsung karyawan dan tiga atau empat penyelia
lain.
Masalah mendasar, karyawan biasanya menilai tinggi diri mereka sendiri daripada jika
mereka dinilai oleh penyelia atau rekan kerja.
Penilaian dari bawahan berharga, terutama ketika digunakan untuk proses pengembangan
daripada tujuan evaluasi.
STIE PUTRA BANGSA
4. Tujuan Penilaian Kerja ??
Menurut Schuler & Jackson (1996), tujuan Penilaian Kerja yaitu :
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan
administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi
5. Kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.
STIE PUTRA BANGSA
5. Manfaat Penilaian Kerja
Menurut Rivai & Basri, 2004 , manfaat penilaian kerja menurut pihak
yang berkepentingan :
Manfaat bagi Karyawan
Manfaat bagi Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager,
konsultan)
Manfaat bagi Perusahaan
STIE PUTRA BANGSA
6. Manfaat Penilaian Kerja (2)
Manfaat Penilaian Kerja bagi Karyawan yang dinilai :
Meningkatkan motivasi
Meningkatkan kepuasan hidup.
Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
STIE PUTRA BANGSA
7. Manfaat Penilaian Kerja (3)
Manfaat Penilaian Kerja bagi Penilai
(supervisor/manager/penyelia) :
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
Peningkatan kepuasan kerja .
STIE PUTRA BANGSA
8. Manfaat Penilaian Kerja (4)
Manfaat Penilaian Kerja bagi Perusahaan yaitu :
Meningkatkan kualitas komunikasi
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan
Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan
Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan
Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan
STIE PUTRA BANGSA
9. Elemen Penilaian Kerja
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja
(Wertherdan Davis, 1996) adalah:
a. Performance Standard
b. Kriteria Manajemen Kinerja
c. Pengukuran Kinerja
d. Analisa Data Pengukuran
e. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
STIE PUTRA BANGSA
10. Elemen Penilaian Kerja(2)
a. Performance Standard
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar
penilaian kinerja yang baik :
1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan
yang dinilai.
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui
dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian.
3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai
oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu
mencerminkan keadaan yang sebenarnya.
STIE PUTRA BANGSA
11. Elemen Penilaian Kerja(3)
b. Kriteria Manajemen Kerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi
a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan
pegawai.
b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian
kinerja tersebut.
c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu
kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e. Sistematika kriteria. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat
berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang
sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.
STIE PUTRA BANGSA
12. Elemen Penilaian Kerja(4)
c. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem
penilaian (rating) yang relevan. Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan
antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif
berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang
melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat
subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar
pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
STIE PUTRA BANGSA
13. Elemen Penilaian Kerja(5)
d. Analisis Data Pengukuran
Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah
dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan
melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lain
sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan
antara standar kinerja dengan kinerja aktual.
STIE PUTRA BANGSA
14. Elemen Penilaian Kerja(6)
e. Bias dan Tantangan Dalam Penilaian Kerja
Adapun bias-bias yang sering muncul menurut (Werther dan Davis, 1996)
adalah:
Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai
yang dinilainya.
Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan
bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung
memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan Severity
effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya
terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk;
Central Tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak
terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi
penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung
memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata. STIE PUTRA BANGSA
15. Elemen Penilaian Kerja(7)
e. Bias dan Tantangan Dalam Penilaian Kerja
Assimilation and Differential Effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung
menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka. Sedangkan
Differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-
sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka
inginkan.
First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan
ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;.
Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru
saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka
waktu tertentu
STIE PUTRA BANGSA
16. Proses Penilaian Kerja
Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh
terhadap kesuksesan suatu organisasi.
Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses
ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang
termasuk baik dan buruk.
Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.
Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan
potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan.
STIE PUTRA BANGSA
18. Indikator Penilaian Kerja
Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.
Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu
tertentu.
Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan
pada pekerjaan.
Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian
dan tindak lanjut tugas.
Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan
yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa
pengawasan.
Menurut Gary Dessler (2009), Indikator Penilaian Kerja yaitu:
STIE PUTRA BANGSA
20. Metode Penilaian Kerja(2)
Metode Tradisional
a. Rating scale. Metode idimana penilaian yang dilakukan oleh
atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik,
misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan,
dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b. Employee comparation. Metode ini merupakan metode
penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara
seorang pegawai dengan pegawai lainnya.
STIE PUTRA BANGSA
21. Metode Penilaian Kerja(3)
Metode Tradisional
Metode Employee comparation terdiri dari :
1. Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara
mengurutkan peringkat pegawai berdasarkan kemampuan
yang dimilikinya.
2. Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara
seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai
lainnya, dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang sedikit
3. Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan
paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai
yang relative banyak.
STIE PUTRA BANGSA
22. Metode Penilaian Kerja(4)
Metode Tradisional
c. Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi
bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
d. Freeform essay. Seorang penilai diharuskan membuat
karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai
yang sedang dinilainya.
e. Critical incident penilai harus mencatat semua kejadian
mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari.
STIE PUTRA BANGSA
23. Metode Penilaian Kerja(5)
Metode Modern
a. Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan
pembentukan tim penilai khusus.
b. Management by objective. Pegawai langsung diikutsertakan
dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan
memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan
sasarannya masing-masing yang ditekankan pada
pencapaian sasaran perusahaan.
STIE PUTRA BANGSA
24. Metode Penilaian Kerja(6)
Metode Modern
c. Human asset accounting. Faktor pekerja dinilai sebagai
individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja
dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-
variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
STIE PUTRA BANGSA
![Evaluasi kinerja dan_konpensasi[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/evaluasikinerjadankonpensasi1-180122141310-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
