際際滷

際際滷Share a Scribd company logo

Penilaian prestasi-kerja-dan-kompensasi

Download as PPTX, PDF
Yuliana Abbas
Yuliana Abbas

Dokumen tersebut membahas tentang penilaian prestasi kerja dan kompensasi. Secara ringkas, dibahas mengenai pengertian, tujuan, metode penilaian prestasi kerja, manfaat, dan tantangannya. Selanjutnya dibahas pula mengenai pengertian, jenis, fungsi, tujuan, penentuan, dan manfaat pemberian kompensasi bagi karyawan.

1 of 24
Downloaded 13 times
PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI YULIANA RAHMADANI(14120130074) MUAFIRAH (14120130080)
A. PENILAIAN PRESTASI KERJA A. Pengertian ( Menurut ahli) -Joseph Tiffin : penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu -Henry Simamora : penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan
lanjutan Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Dengan adanya penilaian berarti para karyawan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan dalam proses penilaian jujur dan obyektif serta tidak adanya promosi, demosi, pengembangan dan sebagainya.
Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Ruang lingkup penilaian dan prestasi kerja karyawan mencakup 5W+1H
Tujuan penilaian prestasi kerja 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan bersarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja, 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA Metode Tradisional Metode Modern
Metode tradisional merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Metode ini memiliki kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Contoh : Rating scale Employee comparation Check list Freeform essay Critical incident
Contoh metode ratting scale Faktor-faktor penilaian Sangat Baik 5 Baik 4 Sedang 3 Jelek 2 Sangat elek 1 1. Keandalan 2. Inisiatif 3. Kehadiran 4. Sikap . . n. Kualitas hasil kerja Total . . + . . + . . + . . + . . +- Skor total
Metode modern merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Metode ini memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Contoh : Assessment center Management by objective
Manfaat penilaian prestasi kerja Manfaat utama dari dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memaksimumkan tingkat motivasi karyawan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai.
Manfaat lain : 1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisi jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisifinansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. Selain itu dengan penilaian prestasi kerja diharapkan dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara lebih baik.
Kendala dalam Penilaian Prestasi Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umunya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi akryawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka menilai karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek. Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang terlalu lunak cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan. Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-kegiatan karyawan yang baik atau buruk apabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif
KOMPENSASI
A. PENGERTIAN Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
FUNGSI KOMPENSASI A. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif B. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
TUJUAN KOMPENSASI Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk: a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. b) Mempertahankan karyawan yang ada c) Menjamin keadilan d) Menghargai perilaku yang diinginkan e) Mengendalikan biaya-biaya f) Memenuhi peraturan-peraturan legal
JENIS KOMPENSASI Kompensasi Non Keuangan Kompensasi Keuangan
Penentuan kompensasi 1. Harga/nilai pekerjaan a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain. 2. Sistem kompensasi yang ditetapkan a. Sistem Prestasi b. Sistem Waktuc. c. Sistem kontrak/ borongan
3.FAKTOR-FAKTORYANGMEMPENGARUHI KOMPENSASI A. Faktor Intern Organisasi a. Dana Organisasi b. Serikat pekerja B. Faktor Pribadi Karyawan a. Produktifitas kerja b. Posisi dan Jabatan c. Pendidikan dan Pengalaman d. Jenis dan Sifat Pekerjaan C.Faktor Ekstern a. Penawaran dan Permintaan kerja b. Biaya hidup c. Kebijaksanaan Pemerintah d. Kondisi Perekonomian Nasional
Manfaat pemberian Kompensasi Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini : a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Tujuan starategis Tingkat upah berlaku Kekuatan serikat pekerja Pemerataan pembeyaran Penyesuaian dan strategi kompensasi Kendala pemerintah Tantangan kompensasi Produktivitas dan biaya
Penilaian prestasi-kerja-dan-kompensasi

More Related Content

Penilaian prestasi-kerja-dan-kompensasi

  • 1. PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI YULIANA RAHMADANI(14120130074) MUAFIRAH (14120130080)
  • 2. A. PENILAIAN PRESTASI KERJA A. Pengertian ( Menurut ahli) -Joseph Tiffin : penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu -Henry Simamora : penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan
  • 3. lanjutan Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Dengan adanya penilaian berarti para karyawan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan dalam proses penilaian jujur dan obyektif serta tidak adanya promosi, demosi, pengembangan dan sebagainya.
  • 4. Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Ruang lingkup penilaian dan prestasi kerja karyawan mencakup 5W+1H
  • 5. Tujuan penilaian prestasi kerja 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan bersarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja, 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
  • 6. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
  • 8. Metode tradisional merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Metode ini memiliki kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Contoh : Rating scale Employee comparation Check list Freeform essay Critical incident
  • 9. Contoh metode ratting scale Faktor-faktor penilaian Sangat Baik 5 Baik 4 Sedang 3 Jelek 2 Sangat elek 1 1. Keandalan 2. Inisiatif 3. Kehadiran 4. Sikap . . n. Kualitas hasil kerja Total . . + . . + . . + . . + . . +- Skor total
  • 10. Metode modern merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Metode ini memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Contoh : Assessment center Management by objective
  • 11. Manfaat penilaian prestasi kerja Manfaat utama dari dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memaksimumkan tingkat motivasi karyawan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai.
  • 12. Manfaat lain : 1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
  • 13. 7. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisi jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisifinansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. Selain itu dengan penilaian prestasi kerja diharapkan dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara lebih baik.
  • 14. Kendala dalam Penilaian Prestasi Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umunya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi akryawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka menilai karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek. Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang terlalu lunak cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan. Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-kegiatan karyawan yang baik atau buruk apabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif
  • 16. A. PENGERTIAN Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
  • 17. FUNGSI KOMPENSASI A. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif B. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
  • 18. TUJUAN KOMPENSASI Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk: a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. b) Mempertahankan karyawan yang ada c) Menjamin keadilan d) Menghargai perilaku yang diinginkan e) Mengendalikan biaya-biaya f) Memenuhi peraturan-peraturan legal
  • 20. Penentuan kompensasi 1. Harga/nilai pekerjaan a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain. 2. Sistem kompensasi yang ditetapkan a. Sistem Prestasi b. Sistem Waktuc. c. Sistem kontrak/ borongan
  • 21. 3.FAKTOR-FAKTORYANGMEMPENGARUHI KOMPENSASI A. Faktor Intern Organisasi a. Dana Organisasi b. Serikat pekerja B. Faktor Pribadi Karyawan a. Produktifitas kerja b. Posisi dan Jabatan c. Pendidikan dan Pengalaman d. Jenis dan Sifat Pekerjaan C.Faktor Ekstern a. Penawaran dan Permintaan kerja b. Biaya hidup c. Kebijaksanaan Pemerintah d. Kondisi Perekonomian Nasional
  • 22. Manfaat pemberian Kompensasi Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini : a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
  • 23. TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Tujuan starategis Tingkat upah berlaku Kekuatan serikat pekerja Pemerataan pembeyaran Penyesuaian dan strategi kompensasi Kendala pemerintah Tantangan kompensasi Produktivitas dan biaya