ºÝºÝߣ

ºÝºÝߣShare a Scribd company logo

Presentatie Recruitment Kengetallen

•
•
C
Carerix
1 of 26
Cover van de whitepaper gebruiken
Intelligence Group • Gespecialiseerd in global recruitment intelligence, candidate experience en employer branding • Werken voor top-200 bedrijven van Nederland • Dit jaar 1/3 van onze omzet internationaal, o.a. met globalrecruitmentchannels.com en big data • Andere labels zijn o.a: 2
Grillige arbeidsmarkt
Bron: CBS Grillige arbeidsmarkt
Twee knelpunten 5 Werving • Kwalitatieve en kwantitatieve schaarste Uitblijven gewenste uitstroom • Geen doorstroom • Geen uitstroom • Stagnatie innovatie Bron: Knelpunten op de arbeidsmarkt 2013
Recruitment kengetallen • Tweede keer (na 2007) • onderzoek naar ken- en stuurgetallen recruitment • 164 deelnemers • Verkrijgbaar vanaf 9 juli 2013 6
Quiz Hoeveel procent van de vacatures is moeilijk invulbaar? â–¡ 22% â–¡ 32% â–¡ 42% 7
Quiz Na hoeveel dagen wordt een vacature getypeerd als moeilijk invulbaar? â–¡ 59 â–¡ 79 â–¡ 99 8
Quiz Hoeveel vacatures vervult een gemiddelde corporate recruiter per jaar? â–¡ 45 â–¡ 55 â–¡ 65 9
Quiz De gemiddelde ‘cost per hire’ ligt op…. □ 3.700,- □ 4.700,- □ 5.700,- 10
Quiz De gemiddelde ‘time to hire’ ligt op…. □ 28 kalenderdagen □ 41 kalenderdagen □ 59 kalenderdagen 11
Quiz Na hoeveel kalenderdagen, wordt een vacature blijvend ingevuld door een interimmer? â–¡ 123 kalenderdagen â–¡ 148 kalenderdagen â–¡ 157 kalenderdagen 12
Prioriteiten strategische recruitment 2013 6% 10% 19% 19% 25% 31% 32% 33% 34% 41% 42% 52% 58% 63% 0% 20% 40% 60% 80% Recruitment Process Outsourcing Aanpassen arbeidsvoorwaardenpakket Aanschaf/implementatie ICT/automatisering Internationale arbeidsmarkt en werving Flexibilisering van de organisatie Kostenreductie Meer integratie met doorstroom en uitstroom Sourcing Behouden van personeel Verbeteren interne organisatie Meer doelgroep- en arbeidsmarktkennis Verbeteren recruitmentsite Verbeteren employer brand Social media 13
Enkele bewezen verbanden • Strategisch recruitmentbeleid leidt in de praktijk tot een reductie van het percentage aannames via werving- en selectiebureaus. • Het aanstellen van een sourcer/searcher leidt tot een lager benodigd recruitmentbudget per vacature en vermindert de afhankelijkheid van externe bureaus. • Hoe groter het deel van het recruitmentbudget dat wordt geïnvesteerd in het employer brand, des te groter de kans op aantrekken van outperformers. 14
Wat kunnen we doen om retentie en kwaliteit te verbeteren? 15
Draaiknoppen ‘Inzet van externen’ 16
Draaiknoppen ‘Inzet van externen’ 17
18
Een paar W&S feiten • 18% van de aannames gaat via werving- en selectiebureaus • De gemiddelde fee voor werving & selectie bedraagt 19,1% van het bruto jaarsalaris • De gemiddelde fee voor executive search bedraagt 23,0% van het bruto jaarsalaris • Een gangbare retainer is € 6.500 • Werving- en selectiebureaus werven vaker outperformers 19
Hoe werkt recruitment samen met bureaus? 20 4% 10% 37% 50% 53% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% RPO Betalen retainers voor moeilijke vacatures Op 'no cure no pay' basis Preferred suppliers Inzet W&S-bureau voor moeilijke vacatures Wij maken geen gebruik van W&S- bureaus Bron: recruitmentkengetallen 2013
21 4% 10% 37% 50% 53% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% RPO Betalen retainers voor moeilijke vacatures Op 'no cure no pay' basis Preferred suppliers Inzet W&S-bureau voor moeilijke vacatures Wij maken geen gebruik van W&S- bureaus Bron: recruitmentkengetallen 2013 Hoe werkt recruitment samen met bureaus?
Duurzaam onderscheiden als W&S 22 20% 22% 29% 30% 31% 32% 44% 47% 48% 56% 0% 20% 40% 60% Kennis van sourcing en social media Zorgen voor een uitstekende candidate experience Integer en vertrouwelijk Durven van terugtrekken kandidaat omwille van kwaliteit Komt met verrassende en onconventionele oplossingen Vast aanspreekpunt/weinig verloop Betrouwbaar. Afspraak = afspraak Kennis van de doelgroep Eigen talentpools/uniek toegang tot talent Kennis van de branche en opdrachtgever Bron: recruitmentkengetallen 2013
W&S als strategisch partner 23 17% 24% 25% 28% 30% 33% 37% 45% 46% 56% 0% 20% 40% 60% Transparante prijsstelling Snelheid leveren van CV en/of kandidaten Vast contactpersoon/beperkt verloop Bewezen trackrecord in gevraagd vakgebied Betrouwbaar. Afspraak = afspraak No cure, no pay Scherpe prijs Scherpe voorselectie Goed begrijpen van kwalificaties en behoeftes Hoge kwaliteit kandidaten Bron: recruitmentkengetallen 2013
Conclusies en aanbevelingen • Kwaliteit, kwaliteit, kwaliteit – Candidate experience en outperformratio • Het onderscheidende vermogen zit in toegang tot en relatie met kandidaten. Bewijs dit • Specialisatie in doelgroep, sectoren, markten • Ontwikkel eigen recruitment analytics, recruitment intelligence en candidate analytics 24
U zit op een gouden ei…. 25
Conclusies en aanbevelingen • Kwaliteit, kwaliteit, kwaliteit – Candidate experience en outperformratio • Het onderscheidende vermogen zit in toegang tot en relatie met kandidaten. Bewijs dit • Specialisatie in doelgroep, sectoren, markten • Ontwikkel eigen recruitment analytics, recruitment intelligence en candidate analytics • Let op de game-changers in de markt…. 26

More Related Content

Presentatie Recruitment Kengetallen

  • 1. Cover van de whitepaper gebruiken
  • 2. Intelligence Group • Gespecialiseerd in global recruitment intelligence, candidate experience en employer branding • Werken voor top-200 bedrijven van Nederland • Dit jaar 1/3 van onze omzet internationaal, o.a. met globalrecruitmentchannels.com en big data • Andere labels zijn o.a: 2
  • 5. Twee knelpunten 5 Werving • Kwalitatieve en kwantitatieve schaarste Uitblijven gewenste uitstroom • Geen doorstroom • Geen uitstroom • Stagnatie innovatie Bron: Knelpunten op de arbeidsmarkt 2013
  • 6. Recruitment kengetallen • Tweede keer (na 2007) • onderzoek naar ken- en stuurgetallen recruitment • 164 deelnemers • Verkrijgbaar vanaf 9 juli 2013 6
  • 7. Quiz Hoeveel procent van de vacatures is moeilijk invulbaar? â–¡ 22% â–¡ 32% â–¡ 42% 7
  • 8. Quiz Na hoeveel dagen wordt een vacature getypeerd als moeilijk invulbaar? â–¡ 59 â–¡ 79 â–¡ 99 8
  • 9. Quiz Hoeveel vacatures vervult een gemiddelde corporate recruiter per jaar? â–¡ 45 â–¡ 55 â–¡ 65 9
  • 10. Quiz De gemiddelde ‘cost per hire’ ligt op…. â–¡ 3.700,- â–¡ 4.700,- â–¡ 5.700,- 10
  • 11. Quiz De gemiddelde ‘time to hire’ ligt op…. â–¡ 28 kalenderdagen â–¡ 41 kalenderdagen â–¡ 59 kalenderdagen 11
  • 12. Quiz Na hoeveel kalenderdagen, wordt een vacature blijvend ingevuld door een interimmer? â–¡ 123 kalenderdagen â–¡ 148 kalenderdagen â–¡ 157 kalenderdagen 12
  • 13. Prioriteiten strategische recruitment 2013 6% 10% 19% 19% 25% 31% 32% 33% 34% 41% 42% 52% 58% 63% 0% 20% 40% 60% 80% Recruitment Process Outsourcing Aanpassen arbeidsvoorwaardenpakket Aanschaf/implementatie ICT/automatisering Internationale arbeidsmarkt en werving Flexibilisering van de organisatie Kostenreductie Meer integratie met doorstroom en uitstroom Sourcing Behouden van personeel Verbeteren interne organisatie Meer doelgroep- en arbeidsmarktkennis Verbeteren recruitmentsite Verbeteren employer brand Social media 13
  • 14. Enkele bewezen verbanden • Strategisch recruitmentbeleid leidt in de praktijk tot een reductie van het percentage aannames via werving- en selectiebureaus. • Het aanstellen van een sourcer/searcher leidt tot een lager benodigd recruitmentbudget per vacature en vermindert de afhankelijkheid van externe bureaus. • Hoe groter het deel van het recruitmentbudget dat wordt geïnvesteerd in het employer brand, des te groter de kans op aantrekken van outperformers. 14
  • 15. Wat kunnen we doen om retentie en kwaliteit te verbeteren? 15
  • 16. Draaiknoppen ‘Inzet van externen’ 16
  • 17. Draaiknoppen ‘Inzet van externen’ 17
  • 18. 18
  • 19. Een paar W&S feiten • 18% van de aannames gaat via werving- en selectiebureaus • De gemiddelde fee voor werving & selectie bedraagt 19,1% van het bruto jaarsalaris • De gemiddelde fee voor executive search bedraagt 23,0% van het bruto jaarsalaris • Een gangbare retainer is € 6.500 • Werving- en selectiebureaus werven vaker outperformers 19
  • 20. Hoe werkt recruitment samen met bureaus? 20 4% 10% 37% 50% 53% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% RPO Betalen retainers voor moeilijke vacatures Op 'no cure no pay' basis Preferred suppliers Inzet W&S-bureau voor moeilijke vacatures Wij maken geen gebruik van W&S- bureaus Bron: recruitmentkengetallen 2013
  • 21. 21 4% 10% 37% 50% 53% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% RPO Betalen retainers voor moeilijke vacatures Op 'no cure no pay' basis Preferred suppliers Inzet W&S-bureau voor moeilijke vacatures Wij maken geen gebruik van W&S- bureaus Bron: recruitmentkengetallen 2013 Hoe werkt recruitment samen met bureaus?
  • 22. Duurzaam onderscheiden als W&S 22 20% 22% 29% 30% 31% 32% 44% 47% 48% 56% 0% 20% 40% 60% Kennis van sourcing en social media Zorgen voor een uitstekende candidate experience Integer en vertrouwelijk Durven van terugtrekken kandidaat omwille van kwaliteit Komt met verrassende en onconventionele oplossingen Vast aanspreekpunt/weinig verloop Betrouwbaar. Afspraak = afspraak Kennis van de doelgroep Eigen talentpools/uniek toegang tot talent Kennis van de branche en opdrachtgever Bron: recruitmentkengetallen 2013
  • 23. W&S als strategisch partner 23 17% 24% 25% 28% 30% 33% 37% 45% 46% 56% 0% 20% 40% 60% Transparante prijsstelling Snelheid leveren van CV en/of kandidaten Vast contactpersoon/beperkt verloop Bewezen trackrecord in gevraagd vakgebied Betrouwbaar. Afspraak = afspraak No cure, no pay Scherpe prijs Scherpe voorselectie Goed begrijpen van kwalificaties en behoeftes Hoge kwaliteit kandidaten Bron: recruitmentkengetallen 2013
  • 24. Conclusies en aanbevelingen • Kwaliteit, kwaliteit, kwaliteit – Candidate experience en outperformratio • Het onderscheidende vermogen zit in toegang tot en relatie met kandidaten. Bewijs dit • Specialisatie in doelgroep, sectoren, markten • Ontwikkel eigen recruitment analytics, recruitment intelligence en candidate analytics 24
  • 25. U zit op een gouden ei…. 25
  • 26. Conclusies en aanbevelingen • Kwaliteit, kwaliteit, kwaliteit – Candidate experience en outperformratio • Het onderscheidende vermogen zit in toegang tot en relatie met kandidaten. Bewijs dit • Specialisatie in doelgroep, sectoren, markten • Ontwikkel eigen recruitment analytics, recruitment intelligence en candidate analytics • Let op de game-changers in de markt…. 26