De re谷le kosten van het niet vinden van het juiste talentMyNextCompany
油
Bij de aanwerving van nieuwe mensen voor je bedrijf is het van essentieel belang om rekening te houden met de kosten van de rekrutering binnen het toegewezen budget. Maar terwijl we consequent rekening houden met de directe kosten van nieuwe medewerkers, namelijk hun salaris, sociale zekerheidsbijdragen, bonussen en diverse andere voordelen, hebben we de neiging om de kosten die gepaard gaan met het vinden (of, erger nog, niet vinden) van het benodigde talent over het hoofd te zien.
In de brabanthallen presenteerde Michiel Wiegerinck: Trends in recruitment
"vanuit een marketing oogpunt"
Hierbij kwamen drie belangrijke trends naar voren:
- Permissie Marketing
- Experience Marketing
- Authenticiteit
Dit klinkt ingewikkeld en ver van uw bed? Met een aantal duidelijke en praktische voorbeelden laat hij zien hoe dit voor zowel multinationals als voor kleine mkb bedrijven interessant is.
Rekruteren in een digitale wereld: E-recruitment en social mediaUnique
油
In tegenstelling tot wat veel mensen denken is rekruteren niet makkelijker geworden dankzij de opkomst van digitale media. Wel integendeel. Adverteren in een krant en wachten tot mensen solliciteren is gekend en eenvoudiger. Leren werken met bijvoorbeeld LinkedIn, Twitter en social referral platformen vraagt meer tijd, opvolging en kennis. Maar indien u uw online strategie goed aanpakt brengt het veel meer op.
In dit tijdperk van social recruitment is vrijwel elke perfecte kandidaat vindbaar 辿n benaderbaar. Een gegeven waar organisaties hun voordeel mee kunnen doen. Als recruiter heb je de taak om uit een haast onuitputtelijke stroom aan kandidaat-profielen dat ene toptalent te halen..
Het kan aantrekkelijk zijn om verschillende stadia van het recruitment proces uit te besteden aan een gespecialiseerde partij. Niet alle bedrijven zullen immers bereid zijn om opnieuw te investeren in een recruitment afdeling die bij elke (grote) conjunctuur schommeling weer noodgedwongen opgedoekt moet worden. Het Recruitment Process Outsourcing (RPO) model maakt gebruik van schaalvoordelen om administratieve kosten te beperken in combinatie met een uitstekend strategisch, tactisch als operationeel proces. RPO is een alternatief waarvoor ook inmiddels steeds meer interessante hybride opties beschikbaar zijn.
In dit tijdperk van social recruitment is vrijwel elke perfecte kandidaat vindbaar 辿n benaderbaar. Als recruiter heb je de taak om uit een haast onuitputtelijke stroom aan kandidaatprofielen dat ene toptalent te halen.
In deze presentatie gaan we stapsgewijs in op hoe je dat doet.
Wereldwijd heeft ook dit jaar LinkedIn een onderzoek onder meer dan 3000 talent acquisition leaders gehouden waarvan ruim 200 in Nederland. In deze presentatie delen wij de Nederlandse top 5 trends in Recruitment voor 2013.
Van employer branding tot het gebruik van data als input de werving als ook interne mobiliteit.
Binnen recruitment volgen de ontwikkelingen elkaar in hoog tempo op. Hoe beweegt de recruitment industrie zich in 2015? Deze vraag staat centraal in ons jaarlijkste internationale onderzoek, waar wereldwijd meer dan 4100 HR-professionals zijn ondervraagd.
Volgen wij de internationale trends of wijken we er juist vanaf?
Het recruitment budget en volume neemt opmerkelijk toe
Werven van hoogopgeleid talent en verbeteren van de kwaliteit van kandidaten is top prioriteit
Sociale professionele netwerken bepalen steeds sterker de kwaliteit van kandidaten
Het gebruik van sociale professionele netwerken en employer branding zijn langdurige en essentiele trends
Recruitment wordt steeds meer marketing
Om in 2015 als recruiter en ondernemer succesvol te kunnen zijn, volg je de recruiting trends op de voet. Hoe zijn de ontwikkelingen in Nederland? Wat zijn de vooruitzichten voor het volgend jaar en hoe kan je erop inspelen?
LinkedIn heeft voor jou de Nederlandse en internationale recruiting trends op een rijtje gezet.
In dit tijdperk van social recruitment is vrijwel elke perfecte kandidaat vindbaar 辿n benaderbaar. Een gegeven waar organisaties hun voordeel mee kunnen doen. Als recruiter heb je de taak om uit een haast onuitputtelijke stroom aan kandidaat-profielen dat ene toptalent te halen..
Het kan aantrekkelijk zijn om verschillende stadia van het recruitment proces uit te besteden aan een gespecialiseerde partij. Niet alle bedrijven zullen immers bereid zijn om opnieuw te investeren in een recruitment afdeling die bij elke (grote) conjunctuur schommeling weer noodgedwongen opgedoekt moet worden. Het Recruitment Process Outsourcing (RPO) model maakt gebruik van schaalvoordelen om administratieve kosten te beperken in combinatie met een uitstekend strategisch, tactisch als operationeel proces. RPO is een alternatief waarvoor ook inmiddels steeds meer interessante hybride opties beschikbaar zijn.
In dit tijdperk van social recruitment is vrijwel elke perfecte kandidaat vindbaar 辿n benaderbaar. Als recruiter heb je de taak om uit een haast onuitputtelijke stroom aan kandidaatprofielen dat ene toptalent te halen.
In deze presentatie gaan we stapsgewijs in op hoe je dat doet.
Wereldwijd heeft ook dit jaar LinkedIn een onderzoek onder meer dan 3000 talent acquisition leaders gehouden waarvan ruim 200 in Nederland. In deze presentatie delen wij de Nederlandse top 5 trends in Recruitment voor 2013.
Van employer branding tot het gebruik van data als input de werving als ook interne mobiliteit.
Binnen recruitment volgen de ontwikkelingen elkaar in hoog tempo op. Hoe beweegt de recruitment industrie zich in 2015? Deze vraag staat centraal in ons jaarlijkste internationale onderzoek, waar wereldwijd meer dan 4100 HR-professionals zijn ondervraagd.
Volgen wij de internationale trends of wijken we er juist vanaf?
Het recruitment budget en volume neemt opmerkelijk toe
Werven van hoogopgeleid talent en verbeteren van de kwaliteit van kandidaten is top prioriteit
Sociale professionele netwerken bepalen steeds sterker de kwaliteit van kandidaten
Het gebruik van sociale professionele netwerken en employer branding zijn langdurige en essentiele trends
Recruitment wordt steeds meer marketing
Om in 2015 als recruiter en ondernemer succesvol te kunnen zijn, volg je de recruiting trends op de voet. Hoe zijn de ontwikkelingen in Nederland? Wat zijn de vooruitzichten voor het volgend jaar en hoe kan je erop inspelen?
LinkedIn heeft voor jou de Nederlandse en internationale recruiting trends op een rijtje gezet.
2. Intelligence Group
Gespecialiseerd in global recruitment intelligence,
candidate experience en employer branding
Werken voor top-200 bedrijven van Nederland
Dit jaar 1/3 van onze omzet internationaal, o.a. met
globalrecruitmentchannels.com en big data
Andere labels zijn o.a:
2
5. Twee knelpunten
5
Werving
Kwalitatieve en
kwantitatieve schaarste
Uitblijven gewenste uitstroom
Geen doorstroom
Geen uitstroom
Stagnatie innovatie
Bron: Knelpunten op de arbeidsmarkt 2013
6. Recruitment kengetallen
Tweede keer (na 2007)
onderzoek naar ken- en
stuurgetallen recruitment
164 deelnemers
Verkrijgbaar vanaf 9 juli 2013
6
11. Quiz
De gemiddelde time to hire ligt op.
28 kalenderdagen
41 kalenderdagen
59 kalenderdagen
11
12. Quiz
Na hoeveel kalenderdagen, wordt een vacature
blijvend ingevuld door een interimmer?
123 kalenderdagen
148 kalenderdagen
157 kalenderdagen
12
13. Prioriteiten strategische recruitment 2013
6%
10%
19%
19%
25%
31%
32%
33%
34%
41%
42%
52%
58%
63%
0% 20% 40% 60% 80%
Recruitment Process Outsourcing
Aanpassen arbeidsvoorwaardenpakket
Aanschaf/implementatie ICT/automatisering
Internationale arbeidsmarkt en werving
Flexibilisering van de organisatie
Kostenreductie
Meer integratie met doorstroom en uitstroom
Sourcing
Behouden van personeel
Verbeteren interne organisatie
Meer doelgroep- en arbeidsmarktkennis
Verbeteren recruitmentsite
Verbeteren employer brand
Social media
13
14. Enkele bewezen verbanden
Strategisch recruitmentbeleid leidt in de praktijk tot een
reductie van het percentage aannames via werving- en
selectiebureaus.
Het aanstellen van een sourcer/searcher leidt tot een
lager benodigd recruitmentbudget per vacature en
vermindert de afhankelijkheid van externe bureaus.
Hoe groter het deel van het recruitmentbudget dat wordt
ge誰nvesteerd in het employer brand, des te groter de
kans op aantrekken van outperformers.
14
15. Wat kunnen we doen om retentie en
kwaliteit te verbeteren?
15
19. Een paar W&S feiten
18% van de aannames gaat via werving- en
selectiebureaus
De gemiddelde fee voor werving & selectie
bedraagt 19,1% van het bruto jaarsalaris
De gemiddelde fee voor executive search
bedraagt 23,0% van het bruto jaarsalaris
Een gangbare retainer is 6.500
Werving- en selectiebureaus werven vaker
outperformers
19
20. Hoe werkt recruitment samen met
bureaus?
20
4%
10%
37%
50%
53%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
RPO
Betalen retainers voor moeilijke
vacatures
Op 'no cure no pay' basis
Preferred suppliers
Inzet W&S-bureau voor moeilijke
vacatures
Wij maken geen gebruik van W&S-
bureaus
Bron: recruitmentkengetallen 2013
21. 21
4%
10%
37%
50%
53%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
RPO
Betalen retainers voor moeilijke
vacatures
Op 'no cure no pay' basis
Preferred suppliers
Inzet W&S-bureau voor moeilijke
vacatures
Wij maken geen gebruik van W&S-
bureaus
Bron: recruitmentkengetallen 2013
Hoe werkt recruitment samen met
bureaus?
22. Duurzaam onderscheiden als W&S
22
20%
22%
29%
30%
31%
32%
44%
47%
48%
56%
0% 20% 40% 60%
Kennis van sourcing en social media
Zorgen voor een uitstekende candidate
experience
Integer en vertrouwelijk
Durven van terugtrekken kandidaat omwille
van kwaliteit
Komt met verrassende en onconventionele
oplossingen
Vast aanspreekpunt/weinig verloop
Betrouwbaar. Afspraak = afspraak
Kennis van de doelgroep
Eigen talentpools/uniek toegang tot talent
Kennis van de branche en opdrachtgever
Bron: recruitmentkengetallen 2013
23. W&S als strategisch partner
23
17%
24%
25%
28%
30%
33%
37%
45%
46%
56%
0% 20% 40% 60%
Transparante prijsstelling
Snelheid leveren van CV en/of kandidaten
Vast contactpersoon/beperkt verloop
Bewezen trackrecord in gevraagd vakgebied
Betrouwbaar. Afspraak = afspraak
No cure, no pay
Scherpe prijs
Scherpe voorselectie
Goed begrijpen van kwalificaties en behoeftes
Hoge kwaliteit kandidaten
Bron: recruitmentkengetallen 2013
24. Conclusies en aanbevelingen
Kwaliteit, kwaliteit, kwaliteit
Candidate experience en outperformratio
Het onderscheidende vermogen zit in toegang
tot en relatie met kandidaten. Bewijs dit
Specialisatie in doelgroep, sectoren, markten
Ontwikkel eigen recruitment analytics,
recruitment intelligence en candidate analytics
24
26. Conclusies en aanbevelingen
Kwaliteit, kwaliteit, kwaliteit
Candidate experience en outperformratio
Het onderscheidende vermogen zit in toegang
tot en relatie met kandidaten. Bewijs dit
Specialisatie in doelgroep, sectoren, markten
Ontwikkel eigen recruitment analytics,
recruitment intelligence en candidate analytics
Let op de game-changers in de markt.
26
