![（参考）知識の継承が進まない現状[1]
「各組織体における知の継承は、知識や技術などの知見につい
ては熟練者のナレッジ蓄積に重点がおかれ、形骸化している
ケースが多い。また形式知化が難しいノウハウも、「俺の背中
を見て学べ」的な発想で進められ、継承を進める上での有効な
手だてがとられていないのが実態である。」
＜知識の継承を阻害する５つの誤解＞
①経験を積めば知の継承ができる（誰でも教えれば習得でき
る）
②熟練者（伝承者）は、積極的に知の継承を支援してくれる
③若手（継承者）は、意欲的に知見?ノウハウを吸収する
④仕組み（ナレッジDB、マニュアル）を作れば、後はうま
１．研究の背景?目的](https://image.slidesharecdn.com/random-170731033805/85/-10-320.jpg)
![?知識移転の研究
ベストプラクティスや本社の知識がいかに
別組織へと移植されるかが主な課題とされ
た。[2]
↓ but
日常的な知識、誰に何を聞けばいいかなど
「人脈」を含めた広義の知識については、
知識移転の対象とされてこなかった。
２．先行研究のレビュー](https://image.slidesharecdn.com/random-170731033805/85/-16-320.jpg)
![?組織社会化の研究
「個人が組織の一員としての知識を
獲得するプロセス」を対象としている。[3]
↓ but
個人を迎え入れる組織側が一定であるという前
提。
前任者の移動によってその知識が組織から
欠落することは想定されていない。
２．先行研究のレビュー](https://image.slidesharecdn.com/random-170731033805/85/-17-320.jpg)
![?研究方法
⑴調査対象の選択
「海外派遣者の交代に伴う引継ぎ」
＜理由＞
①前任者と後任者の重複期間が設けられてい
る。
②業務が分化している。
③文書からメール、対面まで、メディア?
リッチネス[4]の異なるコミュニケーション?メ
３．研究方法](https://image.slidesharecdn.com/random-170731033805/85/-20-320.jpg)
![?本研究のインプリケーション
＜理論上＞
?マクロ分野とミクロ分野の架け橋となる。
?個人の移動を前提とした知識継承について
明らかにすることができる。
＜実務上＞
?人材のグローバル化や知識マネジメントの必
要性が高まっている中で [6]、本研究は「引継
ぎ」というう観点からそのガイドラインの一部
５．これからの展望](https://image.slidesharecdn.com/random-170731033805/85/-36-320.jpg)
![[1]野中帝二,安部純一. (2013). 組織における知の継承. tokugikon, no.268, 34-42.
[2]Szulanski, G. (1996). Exploring internal stickiness:
Impediments to the transfer of best practice within
the firm. Strategic Management Journal, 17(S2), 27-43.
[3] Wanous, J. P. (1992). Organizational entry: Recruitment,
selection, orientation, and socialization of newcomers.
Prentice Hall.
[4] Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Organizational
information requirements,media richness and structural
design. Management Science, 32(5), 554-571.
[5]木下康仁. (2003). グラウンデッド?セオリー?アプローチの
実践―質的研究への誘い. 初版. 東京, 弘文堂.
[6]経済産業省.(2011). 企業の人材マネジメントの国際化に関する調査 報告書.
参考文献](https://image.slidesharecdn.com/random-170731033805/85/-42-320.jpg)
More Related Content
Similar to 日本労务学会 発表スライド (20)
日本労务学会 発表スライド
- 3. １．研究の背景?目 的
- 14. ２．先行研究のレ ビュー
- 19. ３．研究方法
- 23. ４．これまでの発见事実
- 35. ５．これからの展望
- 41. 背景： 組織の存続期間と個人の従事期間と の 時間的なギャップの存在、 役割交代に伴う知識継承の必要性 目的： 「引継ぎ」という現象の分析 発見： 引継ぎの属人性、インセンティブの 欠如、 既存知識の消失、後任者の業務への まとめ
- 42. [1]野中帝二,安部純一. (2013). 組織における知の継承. tokugikon, no.268, 34-42. [2]Szulanski, G. (1996). Exploring internal stickiness: Impediments to the transfer of best practice within the firm. Strategic Management Journal, 17(S2), 27-43. [3] Wanous, J. P. (1992). Organizational entry: Recruitment, selection, orientation, and socialization of newcomers. Prentice Hall. [4] Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Organizational information requirements,media richness and structural design. Management Science, 32(5), 554-571. [5]木下康仁. (2003). グラウンデッド?セオリー?アプローチの 実践―質的研究への誘い. 初版. 東京, 弘文堂. [6]経済産業省.(2011). 企業の人材マネジメントの国際化に関する調査 報告書. 参考文献