Motivasi dalam pekerjaan
Download as DOCX, PDF1 like5,967 views
Ringkasan dokumen tersebut adalah: 1) Dokumen tersebut membahas tentang pengertian dan teori-teori motivasi kerja menurut para ahli, termasuk teori hirarki kebutuhan Maslow, motivasi dua faktor Herzberg, dan teori-teori lainnya seperti ERG, tiga kebutuhan McClelland, evaluasi kognitif, penguatan, keadilan, pengharapan, dan persepsi. 2) Beberapa teori motivasi menyatakan bahwa
More Related Content
What's hot (20)
Viewers also liked (6)
Similar to Motivasi dalam pekerjaan (20)
More from Jerry Makawimbang (20)
Motivasi dalam pekerjaan
- 1. MOTIVASI DALAM PEKERJAAN 1. Pengertian motivasi Secara umum motivasi diartikan sebagai kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan perbuatan ke arah suatu tujuan. Pengertian dasar motivasi menurut Syah adalah keadaan internal organisme baik manusia maupun hewan yang mendorongnya untuk berbuat sesuatu. Dalam pengertian ini motivasi berarti pemasok daya untuk bertingkah laku secara terarah. Wahjosumidjo berpendapat bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, keputusan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang itu sendiri (instrinsik) atau faktor di luar diri seseorang (ekstrinsik). Jadi bagi seorang dalam berbuat sesuatu, disebabkan oleh karena adanya keinginan yang kuat dari dalam dirinya untuk mencapapai sesuatu tersebut. Tetapi keduanya timbul karena ada rangsangan. Lebih jauh Wahjosumidjo memberi gambaran mengenai motivasi sebagai proses psikologi sebagai berikut : Gambar 1. Proses Motivasi (Wahjosumidjo, 2007:175).
- 2. Pendapat lain dikemukan oleh Siagian bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah adanya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggunakan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tanaga dan waktunya untuk menggunakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya serta menunaikan kewajibannya dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan Stephen R Robbins berpendapat bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Motivasi merupakan suatu kemauan juga dalam mencapai tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi sehingga dalam motivasi terdapat tiga unsur yakni kebutuhan, upaya dan tujuan organisasi. Keterikatan diantara ketiga unsur di atas dapat dilihat pada gambar berikut : Kebutuhan belum Perilaku Ketegangan Dorongan (Upaya) terpenuhi Pemenuhan Ketegangan Kebutuhan Berkurang Gambar 2. Proses Motivasi (Kartonego, 1994:127). Pendapat lain dikemukakan oleh Bittel bahwa motivasi adalah proses yang menyebabkan seseorang berpriiaku dengan cara tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang sangat individual untuk bertahan hidup, keamanan, perkawanan, kehormatan, pencapaian kekuasaan, pertumbuhan dan rasa harga diri. Dari pendapat di atas bahwa dalam proses motivasi, seseorang dalam memenuhi kebutuhannya harus dibarengi dengan tujuan organisasi. Dengan kata lain seorang guru akan memperoleh kenaikan upah apabila organisasinya sudah mencapai target tertentu. Motivasi kerja dalam psikologi kerja disebut pendorong semangat kerja. Motivasi kerja merupakan kemauan seorang pekerja yang ditimbulkan karena adanya dorongan dari dalam diri pekerja. Motivasi ini dapat disebut motif dasar
- 3. (basic motive) yang datang karena ada kebutuhan secara biologis atau dorongan yang bersifat organisme misal motivasi untuk makan, minu.m, bernafas, istirahat rasa aman serta motivasi untuk mendapat keturunan. Kemudian kemauan seseorang karena adanya dorongan dari luar, motivasi ini dapat disebut motivasi sosial. Motivasi sosial adalah motivasi yang dipelajari (learned motive) dan akan berbeda untuk setiap bangsa dan kelompok masyarakat. Hal ini merupakan perkembangan dan motif dasar yang dipengaruhi oleh nilai-nilai sosial, adat istiadat, lingkungan dan letak geografis misalnya motivasi karena kebutuhan. 2. Teori Motivasi Motivasi sebagai kegiatan manajemen banyak menarik perhatian para ahli. Di satu pihak motivasi dianggap panting, sedangkan di pihak lain motivasi dirasakan sulit bagi para pemegang pimpinan. Dikatakan panting, sebab bagi seorang pemimpin dikatakan berhasil dalam menggerakkan bawahannya, sewaktu menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahan. Sedangkan dirasakan sulit bagi pimpinan karena untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap bawahan belum ada kriterianya. Teori motivasi lahir sebagai akibat banyaknya para peneliti yang membahas tentang motivasi kerja. Beberapa teori yang kini di kenal mengenai motivasi adalah sebagai berikut : a. Teori Hirarki Kebutuhan Teori ini dikembangkan oleh Maslow. Menurutnya bahwa manusia memiliki lima kebutuhan dengan urutan: (1) Kebutuhan mempertahankan hidup (physiological needs) manifestasinya dalam tiga hal yaitu: Sandang, pangan, dan papan. (2) Kebutuhan rasa aman (safety needs). Manifestasinya berupa keamanan jiwa dimana manusia itu berada, keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiuan dan jaminan hari tua. (3) Kebutuhan sosial (social needs). Manifestasinya berupa persahabatan, kasih sayang, keakraban, penerimaan dan keterikatan. (4) Kebutuhan akan penghargaan dan prestise (esteem needs). Kebutuhan ini disebut juga kebutuhan ego yang manifestasinya berupa ingin desegani, dihormati, kewibawaan memperoleh kedudukan dan penghargaan. (5) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization). Manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan mental dan kapasitas kerja, dan merupakan kebutuhan
- 4. tingkat tinggi. Selanjutnya Maslow menyusun teori tentang tingkat-tingkat kebutuhan seperti pada gambar berikut : Kebutuhan Aktualisasi diri Kebutuhan Ego Kebutuhan Sosial Kebutuhan Keselamatan Kebutuhan Fisiologis Gambar 3. Model Hirarkhi Kebutuhan Maslow (Pareek, 2001:112). Dari kelima kebutuhan tersebut Maslow mengengurutkan hanya menjadi kebutuhan urutan rendah yang meliputi: kebutuhan fisiologi dan kebutuhan keselamatan, yang harus dipenuhi secara eksternal dan kebutuhan tingkat tinggi yang meliputi kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan mempertinggi kepastian serta (pemenuhan diri) yang dapat dipenuhi secara internal. Jadi teori ini membedakan antara perwujudan diri sebagai kebutuhan yang bercirikan pengembangan dan pertumbuhan individu, sedangkan kebutuhan lainnya mengejar suatu kekurangan. b. Motivasi Dua Faktor Teori ini dikembangkan oleh Herzberg. Menurutnya bahwa motivasi diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi. Teori ini disebut juga teori penelitian motivasi di mana ada dua macam situasi yang berpengaruh terhadap semua individu yaitu kelompk satisfiers atau motivation dan kelompok dissatisfrers atau hygiene factors. Satisfers adalah situasi atau faktor-faktor yang merupakan kepuasan kerja sedangkan dissatisfiers adalah faktor-faktor yang menjadi number ketidak puasan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
- 5. Tabel 1. Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg No FAKTOR HIGIENE MOTIVATOR 1 Gaji Kemajuan 2 Kondisi Kerja Perkambangan 3 Kebiiakan perusahaan Tanggung jawab 4 Penyeliaan Prestasi 5 Kelompok kerja Pekerjaan itu sendiri Sumber: Udai Pareek, 2001:112. Dan teori di atas menunjukkan bahwa dari motivasi kerja dapat menyebabkan program-program pemerkayaan pekerjaan dan berusaha membangun motivator sebanyak mungkin dalam pekerjaan. c. Teori ERG Teori ERG dikembangkan oleh Clayton Aldelfer. Sebagaimana dikutip oleh Thoha menurutnya ada tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan yaitu: (1) Kebutuhan akan keberadaan (existence need), (2) kebutuhan berhubungan (related need), (3) kebutuhan untuk berkembang (growth need). Kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan hidup, artinya kebutuhan ini sangat mendasar karena menyangkut dengan harkat martabat manusia. Kebutuhan berhubungan adalah suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial maupun dengan lingkungan. Kebutuhan untuk berkembang adalah kebutuhan yang berasal dari dalam dirinya untuk tumbuh dan berkembang kearah kernajuan. Aldelfer menekankan bahwa ketiga kebutuhan itu diusahakan pemuasannya secara simultan walaupun berbagai faktor seperti faktor sosial, budaya, pendidikan, memberikan penekanan yang lebih kuat kepada salah satu diantara kebutuhan itu. Teori ERG lebih mendekati kepada kenyataan hidup sehari-hari. d. Teori Tiga Kebutuhan Teori tiga kebutuhan dikemukakan oleh McClelland. Menurut McClelland yang dikutip oleh Kertonegoro bahwa ada 3 motif utama manusia dalam bekerja yaitu: (1) Kebutuhan untuk mencapai basil (needs for achievemen / n-ach) merupakan dorongan untuk berhasiI mencapai tujuan. (2) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power/ n-pow) merupakan kebutuhan untuk membuat pihak lain berperilaku sesuai dengan kehendaknya. (3) Kebutuhan untuk aplikasi (needs
- 6. for affiliation/ naff) merupakan keinginan akan hubungan persahabatan dan antar pribadi. Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. e. Teori Evaluasi Kognitif Berdasarkan basil penelitian ada hubungan antara faktor-faktor motivational yang bersifat intrinsik dengan faktor-faktor motivational ekstrinsik, maka lahiriah teori bare yang disebut teori evaluasi kognitif. Menurutnya jika faktor-faktor motivational yang ekstrinsik diperkenalkan seperti upah atau gaji yang besar yang diberikan kepada pegawai maka secara intrinsik organisasi menggunakan imbalan yang merupakan motivational ekstrinsik bagi pelaksanaan pekerjaan yang baik. f. Teori Penguatan Teori ini didukung oleh Skinner. Menurut Skinner yang dikutip oleh Sentanoe menyatakan bahwa perilaku individu fungsi diri konsekuensinya artinya konsekuensi yang menguntungkan akan memperkuat perilaku. Teori penguatan menggunakan pendekatan keperilakuan seseorang. Seorang individu akan cenderung mengulangi perilaku yang hasilnya memberikan balas jasa yang positif dan akan menghindari perilaku yang mengakibatkan hukuman. Seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya dengan cars memberikan penghargaan sesuai keinginannya, sehingga bawahan akan memperkuat perilaku tersebut lebih lanjut. g. Teori Keadilan Teori keadilan (equality theory) dikembangkan oleh Admans. Teori ini mencdacarkan kepada satu anggapan bahwa manusia amat berpengaruh dengan situasi seperti penghasilan yang berimbang dibanding denagn penghasilan kelompok lain yang sederajat. Tingkat keadilan itu dapat diukur dengan rasio antara kerja dan upah yang diterima seorang guru dan oleh satu lingkungan kerja yang sama atau sebanding. Dalam menilai keadilan tersebut individu akan'memperliatikan faktor sebagai berikut: (1) Input yaitu suatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaannya, misalnya pengetahuan, kecerdasan, keterampilan dan
- 7. pengalaman. (2) Outcome yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbaian atas tugas yang diterima dari perushaan seperti perumahan, kesehatan, dan iklim kerja. (3) Comparisone person yaitu individu kepada siapa guru membandingkan antara input dan outcome individu tersebut, dapat guru ditempat kerjanya ataupun diluar kerja. h. Teori Pengharapan Teori pengharapan (expertancy theory) dikemukan oleh Vroom dan merupakan teori yang terbaru. Menurut Vroom yang dikutip Wahyosumijo hasil yang dicapai merupakan alat pemuasan bagi seseorang. produktivitas adalah alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh sebab itu bila ingin memotivasi seseorang, kepadanya perlu diberikan pengertian tentang tujuan pribadi. Selanjutnya Vroom menggambarkan teorinya sebagai berikut Usaha Tindakan Penghargaan Tujuan Seseorang Seseorang Seseorang Seseorang Gambar 4: Teori Vroom (Wahjusumidjo, 2007:313). Dan uraian diatas teori ini menunjukkan bahwa bila seorang berusaha dan bekerja dengan baik maka basil organisasi akan meningkat. Hal ini berarti disamping tujuan organisasi tercapai tujuan pribadi seseorang juga tercapai. Oleh karena itu dalam memahami teori ini perlu dimengerti tujuan individu dalam mencapai prestasi kerjanya. Hubungan antara upaya dengan prestasi pekerjaan dan hubungan antara prestasi pekerjaan dengan penghargaan organisasi. i. Teori Persepsi Teori ini dikemukakan oleh Pace yang menjelaskan motivasi dalam arti bagaimana para anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka. Ada empat potensialitas yang disebutkan yaitu: “ seberapa baik harapan terpenuhi, peluang apa yang tersedia, seberapa banyak pemenuhan yang terjadi, seberapa baik peranan yang bermanfaat untuk dilaksanakan." Peranan faktor tersebut dalam konsep vitalitas kerja dapat dijelaskan sebagai berikut: Dalam awal karier hingga tingkat tertentu kita punya seperangkat harapan yang berakar dalam serangkaian janji yang dipersepsikan. Janji adalah suatu jaminan nyata atau dibayangkan yang diberikan seseorang atau organisasi kepada
- 8. kita dan membantu kita mencapai sesuatu pada masa depan. Pekerjaan itu sendiri adalah suatu bentuk janji. Ketika kita mendapat pekerjaan, terbentuk asumsi sementara bahwa masa depan akan berlangsung sebagaimana yang kita bayangkan. Pekerjaan yang berlanjut memperkukuh janji tersebut dan kemajuan dalam pekerjaan memungkinkan kita mengkonfirmasi bahwa janji yang mendasari persetujuan kerja sedang dipenuhi. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi sebagai proses batiniah atau proses fisikologis pada seseorang selain dipengaruhi oleh faktor-faktor eksteren (faktor social), juga dipengaruhi oleh faktor intern (faktor bawaan) yang melekat pada did seseorang seperti pembawaan, tingkat pendidikan, pengalaman, masa lampau, pengaharapan masa depan. Ada yang berpendapat antara lain: "Motivasi dipengaruhi oleh faktor kerjanya (pemimpin dan bawahan)". Menurut Dirgagunarsa unsur-unsur yang berpengaruh dari pimpinan antara lain: (1) Kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah ditetapkan, (2) persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh pars bawahan, (3) persediannya seperangkat alat-alat yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan, (4) gaya kepemimpinan atasan terhadap bawahan. Sedangkan unsur-unsur yang berpengaruh dari bawahan terhadap motivasi antara lain: (1) Kemampuan bekerja, (2) semangat atau moral kerja, (3) rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, (4) prestasi dan produktivitas pekerja. Sumber lain yang dikutip Wahyusumijo mengungkapkan bahwa di dalam motivasi terdapat rangkaian interaksi antara berbagai faktor antara lain: (1) Individu, misalnya keterampilan, pengalaman, kemampuan, sikap dan sistem nilai yang dianut. (2) Situasi di mana individu bekerja misalnya persepsi individu terhadap pekerja, harapan dan cita-cita di dalarn bekerja dan kecakapan di dalam bekerja. (3) Proses penyesuaian setiap individu terhadap pelaksanaan pekerjaan artinya setiap individu harus dapat menyesuaikan diri dengan syarat-syarat pekerjaan dan keinginan pimpinan. (5) Pengaruh yang datang dari berbagai pihak, bisa berasal dari sesama rekan pekerja bisa pula dari hubungan di luar pekerjaan. (6) Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu artinya apabila segala sesuatu
- 9. benar-benar sesuai dengan yang diinginkan maka akan meningkatkan rasa harga diri dan prestasi kerja. (7) Prilaku atas perbuatan yang ditampilkan dan prestasi kerja. (8) Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan, cita-cita dan tujuan baru. Dari teori yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi terhadap motivasi kerja, baik instrinsik maupun ekstrinsik. Oleh karena itu guru sebagai pelaku pendidikan yang bertugas mendidik dan mengajar senantiasa akan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang pada akhirnya akan berpengaruh pula terhadap kualitas pendidikan. Maka motivasi kerja guru dalam penelitian ini dipahami sebagai dorongan dari dalam diri guru untuk melaksanakan tugas semakimal secara bertanggungjawab, berdisiplin, dan berorientasi prestasi. Pertama, guru yang memiliki motivasi kerja tinggi adalah yang bertanggungjawab terhadap tugasnya. Tiadanya tanggungjawab menujukkan lemahnya motivasi kerja. Guru yang bertanggungjawab adalah yang melaksanakan kewajiban dengan penuh dedikasi, amanah, tuntas, dan tanpa pamrih. Kedua, guru yang memiliki motivasi kerja tinggi adalah yang berdisiplin menjalankan tugas. Tiadanya kedisipilnan menandakan lemahnya motivasi kerja. Seorang guru yang berdisiplin adalah yang mengutamakan tugas, menjaga ketepatan waktu, mengakui kesalahan, dan tidak perlu selalu diawasi. Ketiga, guru yang bermotivasi kerja tinggi adalah yang berorientasi kepada prestasi. Tiadanya orientasi prestasi merupakan karakteristk orang yang lemah motivasi kerjanya. Guru yang berorientasi perstasi menyenangi tugas mengajar, ingin meningkatkan diri, berusaha meraih kemajuan, memperkuat harga diri, proaktif menjalankan tugas, dan tidak ciut dengan kurangnya dukungan pimpinan.